Gestiona las vacaciones de los empleados fácilmente y de la manera más eficiente
3 mayo, 2024En aTurnos, brindamos una solución completa para gestionar vacaciones que se integra automáticamente con la planificación y el control horario. Los empleados pueden solicitar vacaciones para las fechas que prefieran y los supervisores se encargan de gestionar esas solicitudes. ¿Cómo realizar la solicitud de vacaciones desde aTurnos? En aTurnos tenemos el sistema más completo para gestionar vacaciones y su planificación adaptado a todo tipo de sectores y necesidades. Hay que tener en cuenta que antes de realizar la solicitud de vacaciones, hay que configurar el sistema según las necesidades específicas de su organización y actividad. El sistema de gestión de vacaciones en aTurnos incluye varias funciones importantes: Definir las variables: en primer lugar, hay que establecer la cantidad de días de vacaciones según el convenio, la fecha límite para solicitar vacaciones y el tratamiento de las mismas (días laborables o naturales). Delimitar el flujo de supervisores: a continuación se determinan qué perfiles pueden gestionar las solicitudes de vacaciones de los empleados y si se aprueban automáticamente, además de asegurar que las notificaciones lleguen a los supervisores adecuados. Asistente automático de peticiones: el sistema busca automáticamente reemplazos para los empleados que solicitan vacaciones, considerando restricciones como la Concreción laboral, descansos y habilidades, para reasignar los turnos de manera eficiente. Beneficios de implantar un sistema de vacaciones online Por un lado, la gestión de vacaciones de trabajo es crucial ya que puede influir en la productividad y el bienestar del personal. Por otro, implantar un software de gestión de vacaciones es fundamental para las organizaciones. Ahorrar tiempo, optimizar y automatizar el proceso o mejorar la satisfacción de los empleados son algunas de las ventajas que conlleva: Ahorro de tiempo y recursos La automatización en la gestión de solicitud de vacaciones ahorra tiempo y recursos, ya que los empleados pueden enviar solicitudes en línea desde cualquier lugar y los supervisores de los equipos pueden aprobarlas fácilmente. Esto elimina la necesidad de intercambiar papeles o correos electrónicos. Mejora de la gestión y transparencia de los empleados Un sistema en línea ofrece transparencia al mostrar el estado de las solicitudes y la disponibilidad de los empleados, evitando conflictos y garantizando una distribución justa de las vacaciones. Esto crea un ambiente laboral más justo y transparente. Reducción errores administrativos y mejora de la retención del talento Digitalizar el proceso reduce errores administrativos, asegurando el cumplimiento de las regulaciones laborales y evitando disputas legales. Esto mejora la experiencia del empleado y la retención de talento. Mejora la satisfacción del empleado Implementar un sistema en línea no solo optimiza los procesos internos, sino que también mejora la satisfacción del empleado. Al ofrecer una solución fácil de usar, las empresas pueden gestionar las vacaciones de manera eficiente, permitiendo que los empleados disfruten de su tiempo libre con menos estrés. Optimización de la planificación laboral Permite visualizar quién está de vacaciones, evitando conflictos y sobrecargas. Además, ofrece un historial de vacaciones para analizar patrones y ajustar la planificación. Personalización de reglas Se pueden establecer reglas personalizadas como prioridades, restricciones de fechas y límites de tiempo máximo para las vacaciones, garantizando una asignación justa y evitando conflictos. Análisis de datos y decisiones estratégicas Proporciona datos, estadísticas y reportes sobre el uso de las vacaciones, duración promedio de ausencias y períodos de alta demanda. Factores que afectan a la hora de escoger vacaciones El teletrabajo, el trabajo por proyectos y la flexibilidad laboral han influido en los hábitos de elección de vacaciones de los empleados. Concretamente, el teletrabajo ha permitido a los empleados trabajar desde cualquier lugar, lo que les brinda flexibilidad para elegir sus fechas de vacaciones. El concepto de “workation”, trabajar desde el lugar de vacaciones, está en aumento, y los empleados pueden planificar sus proyectos con mayor libertad.Estos cambios reflejan la evolución hacia empresas más adaptables y flexibles, conocidas como “líquidas”, que pueden responder a las demandas de la sociedad con éxito. Las vacaciones ahora se extienden más allá de agosto, y es común que los empleados intercalen períodos de trabajo y descanso, o que alarguen los fines de semana en lugar de tomar días consecutivos. Sin embargo, persisten retos en la iniciativa de los empleados para solicitar vacaciones con anticipación, y la digitalización del proceso de solicitud de vacaciones aún no es universal. ¿Con cuánta anticipación suelen anunciarse las vacaciones de empleados? Planificar las vacaciones con tanta antelación tiene sus ventajas. Tanto la empresa como los empleados suelen establecer un tiempo de aviso previo para solicitar los días libres deseados, lo que permite hacer las reservas necesarias con suficiente antelación. Las empresas tienen la libertad de establecer el período en el que los empleados pueden tomar sus vacaciones, pero de acuerdo con el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, los empleados deben conocer las fechas de sus vacaciones al menos dos meses antes de que comiencen. Por ejemplo, si un empleado quiere tomar 30 días de vacaciones en julio, comenzando el 1 de julio, debe conocer si esto es posible a más tardar el 1 de mayo, dado que el período vacacional está establecido entre junio y septiembre.
Ajuste anual de vacaciones
7 diciembre, 2023Llega el final del 2023 y las empresas empiezan a ajustar las vacaciones anuales. Es frecuente que al final del año el saldo de vacaciones de un trabajador no sea cero, ya sea porque ha tomado más o menos días de vacaciones de los que le corresponden según su contrato. Mientras muchos trabajadores se preparan para disfrutar de las vacaciones de fin de año, surge una pregunta común: ¿cómo gestionar el ajuste de vacaciones de manera equitativa y efectiva? En aTurnos tenemos tres procesos diferentes para realizar el ajuste de vacaciones. 1. Trasladar balance de vacaciones pendientes a los trabajadores Este proceso automatizado consiste en trasladar las vacaciones pendientes del año anterior al balance de vacaciones del año siguiente, ajustándose las vacaciones de ambos años. En el caso de que existan días de vacaciones pendientes de disfrutar del año anterior, se pueden ajustar realizando un traslado del balance de vacaciones al año siguiente desde el perfil del trabajador en aTurnos. Este proceso se basa, en primer lugar, en crear un tipo de absentismo justificado, como por ejemplo “Vacaciones Año Anterior” (VAA), y en segundo lugar crear una restricción tipo “No superar el número de veces que se realiza un cierto turno/absentismo al año“ e informar el valor del absentismo, el cual será el número de vacaciones pendientes del año anterior. Es importante que el tipo de absentismo tiene que ser de tipo de absentismo justificado, para que computen las horas de los turnos que tengan asociado este absentismo. ¿Cómo se traslada saldo de vacaciones al año siguiente? Al utilizar la función “Trasladar” en aTurnos, se activa un modal que permite crear restricciones para controlar la cantidad de días de vacaciones que los empleados pueden llevar al siguiente año. El valor de la restricción refleja los días no disfrutados en el saldo de vacaciones, y en el tipo de turno se especifica el absentismo asociado con el cual se pueden solicitar mediante un permiso VAA. Una vez guardada la restricción, el saldo de vacaciones se cierra y ajusta a cero. Para ver el proceso completo y de forma detallada visita nuestro Manual: ¿Cómo trasladar el saldo de vacaciones al año siguiente? 2. Migrar balance de vacaciones de un año a otro Esta segunda opción automatizada implica ajustar automáticamente las vacaciones pendientes de un trabajador de un año a otro. Puede aplicarse a un solo empleado, a varios o a todos los trabajadores de un equipo. El proceso se basa en modificar el saldo de vacaciones de un año anterior y del año siguiente mediante un aumento o disminución. Por ejemplo, si un trabajador tiene un acuerdo de 30 días de vacaciones al año y ha tomado 27 días en 2023, en 2024 contará con 33 días de vacaciones. El sistema realiza automáticamente un ajuste en 2023, denominado ‘Incremento balance de vacaciones’, para dejar el saldo de vacaciones en cero en ese año. Simultáneamente, se aplica un ajuste en el saldo de vacaciones de 2024, denominado ‘Decremento balance de vacaciones’, para que el trabajador pueda disfrutar de los 3 días restantes en 2022, totalizando así 33 días de vacaciones. Para más información sobre este proceso consulta nuestro manual completo aquí: ¿Cómo migrar balance de vacaciones? 3. Ajuste manual balance de vacaciones En último lugar, también puede realizarse el ajuste de vacaciones de un año a otro de forma manual. Este procedimiento se lleva a cabo directamente desde el perfil individual de cada trabajador. El ajuste implica reducir el saldo de vacaciones en el año actual, donde el trabajador aún tiene días pendientes y aumentar el saldo en el próximo año. Por ejemplo, si el balance de vacaciones de un trabajador es de 20/30 en 2023, lo que significa que ha planificado 20 días de sus 30 días de vacaciones contratados para ese año, el ajuste implica trasladar 10 días de vacaciones de 2023 a 2024. Las acciones en el ajuste son las siguientes: A) Reducir el saldo de vacaciones En este caso, se reduce el saldo de vacaciones en 10 días en 2023, dejando un balance de vacaciones de 0 en este año. b) Aumentar el saldo de vacaciones Por otro lado, se aumenta el saldo de vacaciones en 10 días en 2024, elevando el balance total de vacaciones a 40 días (30 días de vacaciones asignados para 2024 + 10 días de vacaciones trasladados de 2023). ¿Se puede realizar un ajuste de vacaciones de contrato a más de un trabajador en una sola acción de ajuste de tiempos? Si tienes el rol de superusuario (ver roles de aTurnos), puedes migrar el saldo vacaciones de trabajadores de los equipos previamente seleccionados, así como de horas. Puedes migrar este saldo de manera independiente o ambas a la vez (vacaciones y/u horas computadas). Te lo contamos en el siguiente enlace: ¿Cómo migrar saldos de horas y vacaciones en aTurnos? Además, este rol de superusuario puede obtener un listado de todos los ajustes de los trabajadores de los equipos seleccionados, entre las fechas que se indique.
¿Cómo pagar las vacaciones no disfrutadas?
30 junio, 2023Surgen muchas preguntas a la hora de pagar las vacaciones no disfrutadas a los trabajadores. ¿Se puede recibir compensación económica en lugar de disfrutar las vacaciones anuales correspondientes? ¿Cómo y cuándo pueden pagarse las vacaciones no disfrutadas? ¿Cómo se calcula el finiquito de vacaciones una vez finalizado el contrato laboral? Ante estas diversas situaciones, resulta conveniente contar con un gestor de vacaciones que nos ayude a controlar el número de días de vacaciones que disfrutan los miembros de nuestro equipo. Esta tarea forma parte de la necesaria y a menudo complicada gestión documental de Recursos Humanos. Derecho a las vacaciones en España por un trabajador Las vacaciones en España son un derecho recogido en el Estatuto de los Trabajadores. Según el Estatuo de los Trabajadores, cada empleado tiene derecho a 30 días naturales de descanso al año, lo que supone 22 días laborales como periodo mínimo, es decir 2,5 días naturales o 1,8 días laborables por mes trabajado.Los contratos de trabajo y los convenios colectivos podrán ampliar estas cifras, pero nunca reducirlas con respecto al mínimo legal establecido. No pueden sustituirse por ningún tipo de compensación económica. Las vacaciones se podrán disfrutar en 1 año natural, dato especificado por la jurisprudencia. Se trata de vacaciones retribuidas, es decir, el trabajador, cobrará lo mismo independientemente que en este mes haya tenido vacaciones. Solo en caso de finalización de contrato laboral, despido o jubilación pueden abonarse las vacaciones no disfrutadas. Las vacaciones no disfrutadas se pagan en el momento de entregar el finiquito. La cantidad a pagar varía dependiendo de los días a los que se tiene derecho al finalizar la relación laboral, los días ya consumidos y el salario. Se recomienda al empleado pedir vacaciones con al menos dos meses de antelación de su inicio de disfrute, según CCOO. Los empleados a tiempo parcial tienen el mismo número de vacaciones que los trabajadores a tiempo completo, ya que corresponden a la duración del contrato laboral, no a las horas trabajadas. ¿Qué pasa si no se disfrutan las vacaciones? Si no se aprovechan las vacaciones durante el año correspondiente, el trabajador corre el riesgo de perderlas. Todo ello a pesar de que tiene el derecho a disfrutar de los treinta días, pero según la legislación laboral las vacaciones no se pueden compensar económicamente. Tampoco se pueden, en principio, acumular para otros años, tan sólo en situaciones excepcionales como: Incapacidad temporal por enfermedad Embarazo Lactancia En estos casos pueden disfrutarse hasta 18 meses después del momento en el que termina la incapacidad o los permisos de embarazo o lactancia. ¿Cómo y cuándo pueden pagarse las vacaciones no disfrutadas? En principio, no es posible pagar las vacaciones en lugar de disfrutarlas. Según el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, prohíbe explícitamente la compensación económica por vacaciones no disfrutadas, salvo en las siguientes situaciones: Cuando el contrato se extingue, ya sea por finalización del contrato o despido. En el caso de jubilación después de haber estado en situación de incapacidad temporal. Pago de vacaciones por jubilación Se diferencian en el pago de vacaciones no disfrutadas por jubilación: En el caso de un empleado que se retire debido a una incapacidad laboral que le haya impedido tomar sus días de vacaciones asignados, tendrá el derecho de recibir una compensación económica por los períodos de descanso no utilizados. Por otro lado, cuando los trabajadores se jubilan sin haber experimentado ninguna enfermedad o incapacidad, no podrán exigir el pago correspondiente por los días de descanso no disfrutados. Pago de vacaciones por finalización del contrato Cuando llega el fin de contrato laboral antes de que el trabajador haya tenido la oportunidad de tomar sus días de vacaciones, también se contempla el pago de los períodos de descanso no utilizados, sin importar la razón de dicha terminación del contrato. En este escenario, se incluirá en el acuerdo de finalización correspondiente una compensación económica equivalente al período de vacaciones no disfrutado. Esta cantidad será sometida a cotización a la Seguridad Social para cubrir contingencias comunes como jubilación, invalidez permanente, incapacidad temporal, desempleo, entre otras. En estas circunstancias particulares, la cantidad a pagar por las vacaciones no disfrutadas depende de la cantidad de días de vacaciones acumulados y no utilizados al finalizar el contrato laboral, así como del salario del empleado correspondiente a los días de vacaciones que no pudo disfrutar. Todo ello irá reflejado en el finiquito de vacaciones. Por otro lado, aunque la ley no lo permite, algunas empresas ocasionalmente acumulan las vacaciones para el año siguiente como una solución para lidiar con períodos de trabajo excesivos. Cómo cotizar las vacaciones retribuidas y no disfrutadas Cuando un contrato de trabajo por tiempo determinado llega a su fin o cuando hay un despido y el trabajador no ha podido tomar las vacaciones correspondientes al período trabajado, ¿esos días deben ser cotizados en la Seguridad Social? La respuesta es afirmativa, y es necesario informar al trabajador que, aunque la relación laboral haya finalizado, durante algunos días seguirá registrado como empleado en la empresa. Por lo tanto, deberá esperar antes de solicitar la prestación por desempleo a la que tiene derecho, ya que la empresa seguirá cotizando por las vacaciones retribuidas y no disfrutadas del trabajador. ¿Cómo calcular el importe de las vacaciones no disfrutadas en el finiquito? Como hemos visto anteriormente, el pago de las vacaciones no disfrutadas es algo excepcional. Para calcular el pago de vacaciones no disfrutadas existe una fórmula muy rápida y sencilla siguiendo los siguientes pasos: En primer lugar, es necesario realizar la distribución de los 30 días naturales (o días correspondientes en función del convenio) a las vacaciones de los empleados a lo largo de los 12 meses del año. Esto implica dividir los 30 días entre los 12 meses, lo que nos da un promedio de 2,5 días de vacaciones por mes. En segundo lugar, es preciso calcular el salario diario de cada trabajador. Esto se logra dividiendo su salario mensual (incluyendo el salario base, complementos…
¿Cómo evitar conflictos y problemas en la gestión de vacaciones de los empleados?
30 marzo, 2023Con vistas al verano de 2023, llega una de las tareas más complicadas para los recursos humanos a la hora de planificar y gestionar las vacaciones de los trabajadores y llega la pregunta más esperada: ¿cómo organizar las vacaciones de los empleados de forma rápida y sencilla sin quebraderos de cabeza, garantizando la cobertura de puestos y de forma justa para no crear conflictos con los empleados? A nuestro parecer, la mejor solución es implantar un software de gestión de vacaciones, sobre todo si el número de empleados de la empresa es superior a unos 10 trabajadores. En este caso, aTurnos es uno de los planificadores de vacaciones de los empleados más avanzados, ya que los procesos están automatizados y puedes organizar las vacaciones de forma eficiente. Por otro lado, la importancia del control de vacaciones es fundamental para que no disminuya la productividad en la organización ni los trabajadores se encuentren en situaciones de estrés o ansiedad pudiendo realizar la actividad laboral de forma óptima y con éxito. Hay muchos conflictos que surgen a la hora de organizar las vacaciones de los empleados, pero algunos de los más importantes son: ¿Cómo evitar el solapamiento de vacaciones en el mismo periodo? ¿Cómo planificar de forma automática las vacaciones de los empleados? ¿Cómo saber cuántas vacaciones le corresponden a cada trabajador? ¿Cuál es el saldo vacacional del que dispone cada empleado para solicitar sus vacaciones de verano? Algunas de las soluciones y consejos para afrontar los desafíos a la hora de planificar las vacaciones de los empleados son los siguientes: Abrir plazos concretos y cerrados para que los empleados puedan solicitar las vacaciones que deseen (en función del convenio), y por tanto, el trabajador que antes las solicite, es al que se le asignan. Asignar las vacaciones por antigüedad en la empresa, donde los trabajadores que más tiempo lleven en la organización son los que tendrán preferencia a la hora de solicitar sus vacaciones durante este año solamente. De esta manera se compensará y motivará a los empleados más antiguos y se les ofrecerán incentivos como estos. Aplicar un sistema rotativo de forma que todos los trabajadores tengan la oportunidad de ser los primeros en elegir las vacaciones de una forma justa y coherente. Automatizar los procesos de gestión de vacaciones, gracias a un software de recursos humanos que realice las tareas como un planificador de vacaciones. En este caso, aTurnos cuenta con un módulo de Planificación Automática, que realiza una asignación automática una vez identificado el tipo de convenio, teniendo en cuenta las restricciones tanto a nivel individual (de cada empleado) como general. Poder visualizar en todo momento el saldo vacacional de cada empleado desde su cuadrante de turnos y/o desde su perfil. En función del contrato de cada trabajador y el convenio de cada empresa, corresponderá una serie de vacaciones que desde aTurnos podrás configurar fácilmente y ver la disponibilidad de los trabajadores en todo momento. Permitir el acceso a la información para que los empleados puedan ver su calendario con los turnos y vacaciones correspondientes. Desde el cuadrante de aTurnos, se pueden visualizar fácilmente y solicitar peticiones en función de sus necesidades. Aplicación de gestión de vacaciones. En este caso, es necesario proporcionar a tus empleados una app para gestionar las vacaciones con acceso las 24 horas del día para estar informados de las novedades, ver sus cuadrantes, etc. Esto optimizará la gestión de los trabajadores y de los mandos. Desde aTurnos, contamos con la app gratuita disponible para iOS y Android. Programar las vacaciones con el tiempo necesario. Esto implica que no es recomendable programar las vacaciones con demasiada antelación ni tampoco con el tiempo justo. En este caso, hay que planificar los periodos de vacaciones adaptados a las necesidades y preferencias de los empleados. Plantilla de planificación y gestión de vacaciones en Excel A continuación os traemos una plantilla de control para la gestión de vacaciones de empleados con excel, cuyo objetivo es ayudar al equipo de RRHH para planificar de la forma más eficiente posible y sobre todo, mejorando la experiencia del empleado durante el proceso. Este tipo de plantillas, es buena solución en el caso de pequeñas empresas, ya que las funciones son muy reducidas y las ventajas no son tan grandes como recurrir a un software de gestión de vacaciones. Podréis descargarla GRATIS. ¡Esperemos que os sirva de ayuda!
Todo lo que necesitas saber sobre los contratos a media jornada laboral
10 febrero, 2023¿Qué es un contrato a media jornada laboral? El contrato a media jornada o contrato parcial es aquel cuyo sumatorio de horas laborales es inferior a 40 horas a la semana, es decir, su duración es inferior a 8 horas diarias de lunes a viernes pero nunca menos que 4. Dentro de este tipo de contratos existen distintas variedades según la duración (contratos temporales, indefinidos, contrato de prácticas etc.) siempre y cuando legalmente esté permitida esa modalidad de contratación. Por lo general, es una opción de contratación que ofrece soluciones a las empresas para optimizar las necesidades de personal y permite al empleado conciliar mejor la vida laboral y personal. En resumen, según el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores, la media jornada laboral en España hace referencia a “la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable. Se entenderá por «trabajador a tiempo completo comparable» a un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal”. ¿Se pueden hacer horas extra en un contrato a media jornada? ¿Y horas complementarias? En este caso, por cuestión de términos (hay que tener en cuenta si las horas se cotizan de la misma forma), las horas extraordinarias como tal no deberían realizarse en un contrato de media jornada salvo que sean necesarias por razones urgentes. Lo que sí pueden realizarse son las horas complementarias, las cuales son similares a las anteriores, pero con algunas limitaciones. Para que el empleado pueda realizar horas complementarias, el contrato laboral de media jornada debe tener un mínimo de 10 horas, donde el Estatuto y la empresa deben acordar el número de horas complementarias y plasmarlo por escrito en el contrato. El número máximo de horas complementarias para realizar es un 30% de las horas reglamentarias normales, pero se puede ampliar según el convenio colectivo hasta un 60%. Además, tiene que establecerse un acuerdo entre el trabajador y la empresa, es decir, ambas partes tienen que estar de acuerdo con esta decisión. Las horas extra son aquellas horas que sobrepasan las horas de la jornada diaria de trabajo por contrato o convenio a las que está sujeto cualquier trabajador/a, tal y como establece el art. 35 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Puedes gestionarlas desde aTurnos de una forma rápida y sencilla. Para ello, consulta más información sobre cómo gestionar las horas extras. Por otro lado, las horas complementarias se computan de forma separada a las horas normales ya que no forman parte de las horas establecidas. Éstas únicamente pueden realizarse estableciendo previamente un límite en forma de porcentaje respecto a su contrato anual, de forma que la suma de las horas correspondientes por contrato y las complementarias no puede superar el 100% de horas del convenio en el periodo. Para establecer estos límites, desde aTurnos contamos con una serie de restricciones que operan en forma de herramientas para cumplir con el convenio y la ley. En este caso, son aquellas relacionadas con el límite superior de horas de los empleados. ¿Cuántas vacaciones le corresponden a un trabajador con un contrato parcial? En este caso cabe destacar que el periodo de vacaciones no se calcula en base a las horas trabajadas, sino a los días trabajados. Por lo tanto, le corresponderá tantos días de vacaciones como días haya trabajado al igual que los trabajadores a jornada completa. Según el Estatuto de los Trabajadores, todos los trabajadores tienen derecho a 30 días naturales de vacaciones por cada año trabajado, con independencia del número de horas trabajadas. En conclusión, un trabajador a media jornada tendrá el mismo derecho a dicho período de vacaciones que un trabajador a tiempo completo. Puedes consultar más información sobre cómo gestionar las vacaciones desde aTurnos. Ventajas y desventajas de la media jornada laboral A continuación os traemos las principales ventajas que un trabajador contratado a media jornada puede tener: Posibilidad de poder cambiar del contrato a media jornada y pasar a uno de jornada completa tras un acuerdo entre la empresa y el trabajador. Este proceso resulta muy sencillo siempre y cuando las necesidades de la organización y el tiempo del trabajador lo permita, de tal forma que no haría falta volver a hacer un reclutamiento previo para elegir a otro candidato. Mejor conciliación y equilibrio entre la vida laboral y personal: en este caso, el trabajador podría tener más tiempo de descanso lo que implica que su rendimiento podría incrementar, así como su productividad laboral. Ese tiempo disponible también puede ser dedicado a realizar otro tipo de actividades, ya sean académicas en forma de formación como profesionales (multiempleo). Primer contacto con el mundo laboral: en este caso, una oportunidad muy buena son los contactos de prácticas los cuales incluyen este tipo de características y que si deseas tener un primer contacto con el mundo laboral, pero sin estar al 100% dentro de la empresa, es una buena opción. La cotización de la Seguridad Social es menor: en este caso al tratarse de un salario y número de horas trabajadas inferior a un contrato de jornada completa, la cotización también es menor. Mayores opciones de teletrabajo: el trabajo remoto es una de las mayores ventajas que surgieron sobre todo en la época de la pandemia, la cual se ha mantenido hasta la actualidad. Al tratarse de un trabajo a media jornada, el horario también resulta muy flexible y la opción de trabajar desde cualquier lado es mucho mayor que en trabajos a tiempo completo. Menor responsabilidad y menor estrés: al no trabajar tantas horas, el empleado tiene menor responsabilidad, lo que…