Cómo gestionar la demanda y planificación de personal
21 noviembre, 2024¿Cómo saber cuántos trabajadores tengo disponibles para un turno determinado para producir? ¿Cómo cubrir de forma rápida y ágil con bolsas de horas o contrataciones? ¿Cómo gestionar situaciones especiales como fluctuaciones de demanda no esperadas? En el sector de la fabricación uno de los principales retos a los que se enfrenta es validar que se cubre la producción y demanda de forma rápida y automatizar el proceso con los trabajadores planificados y que éstos tienen las competencias adecuadas para cubrir los distintos puestos de trabajo. ¿Cómo se consiguen solucionar estos retos con aTurnos? Una de las principales necesidades que surgen consiste en planificar que se cubre la producción flexible con los trabajadores disponibles atendiendo a su matriz de polivalencia, es decir, planificar al trabajador correcto en el puesto adecuado según sus especialidades y habilidades para ser lo más eficiente posible. Hay sectores, como es el caso del sector de la fabricación, que su gestión es muy cambiante e impredecible, por lo que hay que saber detectar cuando hay picos de producción en las fábricas o personal de baja para cubrir rápidamente las nuevas necesidades. Esto se consigue gracias a las tablas de cobertura que, desde aTurnos, gestionan los equipos que tienen activado el módulo de planificación automática y permiten controlar de forma ágil si estás cubriendo la demanda previamente cargada. En el evento que realizamos el pasado mes de octubre, dentro del workshop del sector fabricación, se analizaron estas necesidades y retos. Puedes solicitar esta información en el siguiente enlace: A continuación, se van a detallar 2 conceptos mencionados en forma de ejemplo en aTurnos: tabla de cobertura y matriz de polivalencia. Ejemplo sencillo con un turno de trabajo y localizaciones En primer lugar, se definen las localizaciones (localización 1 principal y localización 1.1 dentro de la anterior). En la localización 1 se planifica un turno de mañana, por ejemplo, de 8 a 15 y a partir de ahí se crea la demanda. Podemos ver que necesitamos un trabajador todos los días en turno M. Si guardamos esta demanda y la aplicamos a la Localización 1, podemos ver en el cuadrante la comparación de nuestra planificación y la tabla de cobertura correspondiente a la demanda creada. En este caso, hemos configurado el patrón con turno M de lunes a viernes y, en cambio, nuestra demanda necesita un turno M todos los días de la semana, por lo que la tabla de cobertura, en sábados y domingos sale incompleta: Para solucionar esta operativa diaria, desde aTurnos puede realizarse de dos formas: Buscar trabajador para turno de trabajo: Automáticamente, nuestra solución va a buscar a los trabajadores disponibles, comprobando las restricciones generales y personales para darte opciones para cumplir con la demanda definida. Quitar demanda de trabajo: Se podría dar el caso en el que este día, aunque tengamos una demanda definida, la planificación sea correcta y debamos de quitar esa demanda para el correcto funcionamiento del cuadrante. Ejemplo complejo de planificación de personal con la matriz de polivalencia En este caso, vamos a buscar un patrón de turnos que pueda cumplir con las necesidades en la Localización 1.1 mediante una demanda conocida. En este caso, necesitamos tres trabajadores en turno M (mañanas) de lunes a viernes y 2 en fin de semana, tres trabajadores en turno T (tardes) de lunes a viernes y 1 en fin de semana y un trabajador en turno N (noches) durante todos los días de la semana. Desde esta pantalla podemos guardar nuestra demanda y además, podemos calcular un posible patrón con el que podremos cubrir nuestra demanda: Podemos ver en la foto anterior que tenemos días en los que cubrimos totalmente la demanda y días en los que tenemos que actuar desde el mando para cubrirla. Esto formaría parte de la operativa diaria. En este caso, dentro de las demandas podemos crearlas en función de la matriz de polivalencia de los trabajadores. Para ello, se crea una demanda para la Localización 1.1 con Especialidad 1 como especialidad: De tal manera, en el cuadrante filtramos por Especialidad 1, sólo se mostrará la planificación y la demanda referida a esta especialidad (se pueden crear todas las especialidades necesarias, por ejemplo, de almacén, maquinaria, etc.): En los días donde no cumplimos con nuestra demanda, podremos buscar un trabajador para cubrir la demanda siempre y cuando, tengamos disponibilidad de trabajadores con la especialidad informada.
Onboarding empresarial: Prepara a tus empleados hacia el éxito
24 octubre, 2023Introducción Los comienzos siempre suelen ser complicados. A todos los trabajadores les surgen muchas dudas cuando comienzan en un nuevo puesto de trabajo: las tareas a realizar, el proceso, los compañeros, etc. Para ello, es necesario determinar un buen plan de integración de los nuevos empleados, los beneficios que tiene, en qué consiste el proceso, y qué herramientas están a nuestro alcance para facilitar su implantación en la organización. ¿Qué es y en qué consiste el onboarding? El “onboarding de empleados” se refiere al proceso de incorporación y bienvenida de nuevos empleados a una organización. Este proceso tiene como objetivo ayudar a los empleados a adaptarse a su nuevo entorno laboral y engloba la adaptación de los mismos a la cultura de la empresa. El onboarding es crucial para la retención de empleados y su éxito a largo plazo en la empresa. ¿Cuál es el propósito de implementar un proceso de onboarding? Cuando una organización contrata a nuevos empleados, es fundamental hacer que se sientan parte del equipo y facilitarles su integración de manera positiva en la empresa. De esta manera, se promueve el crecimiento profesional de los empleados, se fomenta un sentido de pertenencia a la empresa y se estimula su compromiso. En este sentido, se ha observado que el 54% de las empresas que implementan un sólido proceso de onboarding experimentan un mayor nivel de compromiso por parte de sus empleados. Además, se ha comprobado que los programas de onboarding más efectivos son aquellos que se extienden durante un período más prolongado en comparación con los que duran solo unas semanas o un mes. Proceso de onboarding Un plan de onboarding es esencial para asegurarse de que los nuevos empleados se integren completamente en la empresa. Sin embargo, debes recordar que el onboarding no es igual para todos; las necesidades son diferentes dependiendo del puesto de trabajo. A pesar de las variaciones en el onboarding para cada empleado, existen componentes esenciales que deben considerarse para cualquier nueva contratación. El siguiente plan de onboarding es una guía para conseguir realizar un plan de onboarding con éxito: Beneficios de implantar un buen onboarding en la organización Un buen onboarding ayuda a tus nuevos empleados a integrarse en tu empresa. De esta manera, implantar un buen proceso de onboarding en una empresa conlleva una serie de beneficios que pueden influir positivamente en la retención de empleados, el rendimiento y el clima laboral. Algunos beneficios clave son los siguientes: Mejora la retención de empleados Un proceso de onboarding efectivo contribuye a que los nuevos empleados se sientan bienvenidos y se integren rápidamente en la cultura de la empresa. Según un estudio de BambooHR, el 69% de los empleados tienen más probabilidades de quedarse con una empresa durante tres años si experimentan un buen proceso de onboarding. Aumento de productividad El onboarding adecuado permite a los nuevos empleados comenzar a contribuir de manera efectiva más rápido, lo que aumenta la productividad y el impacto positivo en los resultados de la empresa. Mayor compromiso de los empleados Un proceso de onboarding sólido puede aumentar la satisfacción de los empleados y su compromiso con la organización. Reducción de costes Al disminuir la rotación de empleados, el proceso de onboarding puede ahorrar costes a largo plazo en la contratación y formación de nuevos empleados. Transparencia en la información y reducción de conflictos Al conocer los procesos y políticas desde el principio, los empleados tienen menos probabilidades de cometer errores y generar conflictos. Ahorro de tiempo y reducción de la curva de aprendizaje Los nuevos empleados adquieren un conocimiento más rápido sobre los procedimientos, políticas y herramientas de la empresa, lo que reduce el tiempo que les lleva alcanzar su máximo rendimiento. Personalización del proceso Las empresas están reconociendo cada vez más la importancia de la personalización en el onboarding. Según un informe de The Muse, el 72% de las empresas están personalizando su proceso de incorporación para adaptarse a las necesidades y preferencias de los empleados. Mejor imagen y cultura de la empresa Un proceso de onboarding positivo puede mejorar la reputación de la empresa ya que facilita la atracción de talento en el futuro. Los nuevos empleados adquieren una comprensión más profunda de los valores y la misión de la empresa, lo que les permite tomar decisiones alineadas con la cultura de la organización y ayuda a que los trabajadores se sientan parte del equipo y comprendan cómo su trabajo se relaciona con los objetivos generales de la empresa. Herramientas digitales para realizar el onboarding de empleados Existen diversas herramientas digitales que pueden agilizar y automatizar el proceso de integración de nuevos empleados mejorando su experiencia. Algunos tipos de herramientas digitales para el onboarding son: Firma electrónica Automatiza la firma de documentos, como contratos y acuerdos, de manera legal y segura, lo que ahorra tiempo en tareas administrativas. En aTurnos ya puedes tener la firma electrónica para completar tus procesos. Chatbots Estas herramientas permiten a los empleados hacer preguntas y recibir respuestas automáticas, lo que reduce la necesidad de consultar a un supervisor. En aTurnos contamos con un chat dentro de la herramienta con el objetivo de favorecer la comunicación entre el equipo de trabajo y los distintos roles de la empresa. Herramientas de automatización de recursos humanos Se utilizan para proporcionar información necesaria al nuevo empleado antes de que inicie su trabajo. Gracias a la automatización de tareas en aTurnos, este proceso resulta muy sencillo. Documentación y archivos Es necesario tener disponible la documentación necesaria, tareas descritas y funcionamiento de las distintas herramientas que se deben utilizar en el puesto de trabajo del nuevo candidato para conseguir el éxito en la organización. En aTurnos, tenemos un módulo de documentos, donde los administradores de los equipos de trabajo pueden compartir documentos con los trabajadores. Además, los usuarios podrán subir justificantes por sus permisos o absentismos, así como recibir circulares de importancia para la empresa u otra información de valor en cualquier tipo de formato.
CICLO DE VIDA DEL EMPLEADO: ¿Por qué es tan importante y cómo potenciarlo?
21 septiembre, 2023¿Qué es el ciclo de vida de un empleado? El ciclo de vida del empleado, también llamado Employee-Lifecycle-Model, se refiere a la totalidad de la experiencia de un trabajador en una empresa. Por lo general, este término se utiliza en el ámbito de la gestión laboral para abordar las necesidades individuales y reconocer las diversas fases que recorre cada empleado durante su estancia profesional en la organización. El ciclo de vida del trabajador engloba todas las experiencias que vive éste dentro de la organización, desde el momento en que conoce la empresa hasta su partida, pasando por todas las etapas intermedias. Al comprender este ciclo, el equipo de recursos humanos tiene la oportunidad de evaluar y mejorar todas las experiencias que sus trabajadores experimentan. Aunque las etapas en la vida profesional son comunes para todos los empleados, no todos reaccionan de la misma manera ante los desafíos y oportunidades en cada fase. Por lo tanto, las empresas deben adaptar sus estrategias de gestión de personal, y en este aspecto, las herramientas tecnológicas desempeñan un papel crucial en este proceso. Importancia de desarrollar una estrategia para el ciclo de vida del talento humano Gracias al ciclo de vida del empleado, las empresas buscan entender y organizar las diferentes etapas de la carrera profesional de sus trabajadores. Comprender el ciclo de vida del empleado en una organización es esencial para mejorar la eficacia del departamento de Recursos Humanos y el funcionamiento general de la empresa. Si no se brinda un trato adecuado a los empleados según su etapa profesional, la gestión laboral puede no lograr los resultados esperados. De esta manera, los empleados desarrollan un vínculo a largo plazo con la empresa y están motivados para involucrarse y comprometerse con la organización. Por lo tanto, el ciclo laboral se vuelve cada vez más importante en el contexto de la gestión de la experiencia del empleado. El diseño y la implementación de estrategias para adaptar las prácticas de gestión de personal a las distintas fases del ciclo de vida del talento humano ofrece varias ventajas a las empresas y evita posibles perjuicios. Algunas de las razones que explican la importancia de comprender y administrar adecuadamente el ciclo son las siguientes: Diseñar planes de carrera más efectivos: crear planes de desarrollo que motiven y recompensen a los empleados es esencial para retener a los trabajadores más valiosos. Facilitar la formación adecuada: seleccionar los contenidos de formación más adecuados para cada empleado y cada fase para aplicar los conocimientos correspondientes y satisfacer las necesidades de los trabajadores. Ajustar la evaluación al ciclo de trabajo: al seleccionar los criterios de evaluación, es importante tener en cuenta la etapa en la que se encuentra el empleado Fomentar la motivación y el compromiso corporativo: cuando una empresa responde adecuadamente a las necesidades de sus empleados, estos se sienten valorados y reconocidos en su trabajo y ayuda a la permanencia en la empresa. Mejorar la eficiencia del departamento de RR. HH.: como resultado de las prácticas anteriores, los procesos internos del departamento de Recursos Humanos se gestionan de manera más eficiente. Recopilar información valiosa para diseñar y ejecutar mejores experiencias en cada etapa del ciclo de vida del empleado, incluidas experiencias que antes no se veían. Detectar errores y causas de las salidas de los trabajadores y corregir las malas experiencias de forma más eficaz: recoger las opiniones de los empleados a lo largo de todo su ciclo de vida ayuda a descubrir por qué no se han cumplido sus expectativas y qué hay que hacer para ayudarles mejor. Ésto ayudará a facilitar en el futuro el reclutamiento de nuevos talentos. Mejorar la reputación de la marca: en este caso, establecer una estrategia adecuada ayudará a que ex empleados con experiencias y sensaciones positivas, puedan recomendar la marca y/o empresa. Las siete etapas del ciclo de vida del empleado 1. Atracción del talento humano Atraer al candidato perfecto y profesional constituye uno de los principales desafíos del departamento de Recursos Humanos. Este enfoque puede simplificar e incluso eliminar los procedimientos de selección, siempre y cuando haya candidatos cualificados y previamente evaluados. En la mayoría de situaciones, esta fase coincide con el primer encuentro del futuro empleado con la empresa. En esta etapa, las organizaciones que construyen fuertes vínculos para atraer a los clientes, pueden trasladar esa fuerza para atraer también a nuevos empleados. 2. Proceso de Reclutamiento, Selección y Contratación La implementación de un proceso de búsqueda y selección de personal representa otra de las responsabilidades más desafiantes para cualquier profesional de Recursos Humanos. Además de encontrar al mejor candidato para satisfacer las necesidades de la empresa, es necesario examinar su experiencia y conocimientos, así como la formación del mismo. Desde la publicación de la oferta de trabajo en plataformas y medios de comunicación hasta las entrevistas con los miembros de su equipo, esta etapa abarca todos los pasos que conducen a la contratación de un nuevo empleado. El reclutamiento y la selección de personal en una empresa resultan dos procesos diferentes que tienden a ser confundidos, por ello en aTurnos creamos este post donde explicamos todos los detalles sobre el proceso de reclutamiento y sus principales técnicas, así como el proceso de selección y sus fases. Puedes acceder a él en el siguiente enlace: Reclutamiento y selección de personal 3. Onboarding e incorporación del empleado Después de finalizar el proceso de contratación, los trabajadores se someten a capacitación para familiarizarse con los sistemas, herramientas, procedimientos, expectativas y responsabilidades de su nuevo rol. Facilitar el proceso de incorporación, también denominado onboarding, no solo aumenta la confianza del empleado en la empresa, sino que también acorta los tiempos necesarios para adaptarse a su nuevo entorno laboral. Además es necesario motivar al empleado para conseguir un compromiso efectivo con la organización. Cada vez que un trabajador pasa a formar parte de la empresa, se le crea un perfil desde aTurnos. Este perfil del trabajador presenta todos los datos que puede tener un trabajador…
Planificación de horarios y generador de cuadrantes de trabajo
28 julio, 2023Introducción Debido a la complejidad que supone en la actualidad la planificación laboral, con aTurnos encontrarás la solución de planificación completa adaptada a cualquier tipo de demanda, mediante un generador de cuadrantes de trabajo con resultados efectivos y lo más importante, automatizando el proceso para agilizar las tareas. Guía de planificación El primer paso de esta guía de planificación consiste en la configuración de los campos importantes según las necesidades de planificación de la empresa. Una buena planificación requiere de muchos puntos a tener en cuenta para no saltarse ningún tema legal ni personal de cada empleado, así como el convenio de cada organización. Configuración general La configuración general se basa en un primer plano en añadir los trabajadores en cada equipo, ya sea de forma manual o importándolos desde Excel en el caso de las grandes empresas. A continuación, se personalizan cada uno de los trabajadores mediante los datos correspondientes (email, contacto, perfil del trabajador…) y estableciendo las horas anuales y las vacaciones correspondientes según convenio, entre otros. Planificación Una vez configurados los datos anteriores, se crearán los tipos de turno y se añadirán a cada empleado, bien de forma manual o automática (mediante patrones de turnos o con la calculadora en aTurnos que se menciona a continuación) en función de la demanda. Dichos turnos de trabajo se verán reflejados en el cuadrante. También pueden organizarse los trabajadores según las localizaciones dentro del entorno de trabajo. Para más información sobre el proceso de planificar el cuadrante, puedes ver el siguiente enlace: ¿Cómo funciona nuestra herramienta de planificación de turnos de trabajo? Para aquellas planificaciones en las que las rotaciones no siguen ninguna regla o no están basadas en demandas constantes, la mejor forma de planificar es directamente desde el cuadrante de trabajo. Además, para controlar y obtener información sobre el estado de los servicios tras la planificación y visualizar si la demanda se encuentra cubierta en todo momento, existe la tabla de cobertura, la cual informa sobre el número de trabajadores planificados. Restricciones En lo que respecta a las restricciones, se establecerán límites tanto a nivel individual de empleado, como a nivel global de equipo para cumplir con la legislación, convenios, contratos o derechos adquiridos de los trabajadores en los distintos ámbitos de la planificación. Especialidades y categorías Además, gracias a las especialidades y categorías, se pueden definir las habilidades y capacidades de los trabajadores para diferenciarlos y realizar una mejor planificación teniendo en cuenta los profesionales más cualificados en cada puesto de trabajo. Calculadora de turnos de trabajo Generar un patrón de turnos es una necesidad que puede resultar compleja para los administradores y personal de recursos humanos, por ello aTurnos dispone de una calculadora de turnos de trabajo como herramienta generadora de cuadrantes y que facilita la tarea de planificación. La calculadora de turnos analiza, busca y optimiza las distintas soluciones de forma automática para optimizar los resultados. Para ello, pondera todas las variables y su prioridad para ofrecer soluciones según la demanda y la configuración realizada previamente. Gracias a esta herramienta generadora de cuadrantes de trabajo, se puede calcular un patrón en función de los turnos creados, indicando las necesidades con los trabajadores que necesitas por turno y día, además de tener en cuenta restricciones indicadas por el administrador. Previamente se informa con datos una serie de variables (número de trabajadores del equipo, número de horas contrato, número de trabajadores por cada tipo de turno y día de la semana, etc) según las necesidades del personal y teniendo en cuenta las restricciones. De esta manera, se crea un resultado que garantiza la cobertura de trabajadores por cada tipo de turno y de día a la semana, el cual puede irse modificando y adaptando y adaptándolo a las necesidades del equipo. En ocasiones, es necesario la búsqueda de un nuevo patrón de turnos para el equipo. Dicha necesidad puede surgir por diferentes causas, como por ejemplo el cambio del número de trabajadores en la plantilla, aumento de la demanda del servicio, cambios de convenio de los trabajadores o incluso por un nuevo cambio de patrón de turnos que solicita el propio equipo para una mejora en la conciliación de la vida laboral y familiar. Cuadrantes generados y soluciones adaptadas a las necesidades Cabe destacar que se pueden realizar cualquier tipo de modificaciones y cambios, tanto en la configuración y perfil de trabajador como en el cuadrante y en los turnos de trabajo. Una vez realizado el proceso de planificación, se pueden realizar las siguientes acciones: Visualizar los datos reflejados en el cuadrante de trabajo Filtrar datos y resultados según las necesidades: fecha, empleados, localizaciones, categorías, especialidades, etc. Exportar los datos generados en diferentes formatos Estudiar las estadísticas de horas trabajadas, horas presenciales, horas planificadas, etc. Crear los reportes correspondientes Traspasar los datos a las nóminas Control y gestión del cuadrante de turnos: registro horario Una vez realizada la planificación, es necesario llevar a cabo un control horario de los turnos de los trabajadores. Con aTurnos, es posible registrar los fichajes de entrada y salida de los trabajadores desde distintos dispositivos de fichajes, para cumplir así con el Registro Diario de la Jornada, de tal manera que se muestren las estadísticas de las horas planificadas y las horas trabajadas y crear los informes o reportes necesarios.
Cómo gestionar las guardias laborales
13 julio, 2023En el ámbito laboral, las guardias pueden establecerse en ciertos sectores profesionales y pueden ser presenciales o a distancia. Durante las guardias, los trabajadores deben estar disponibles y listos para realizar trabajo efectivo en caso de ser necesario. ¿Qué es una guardia de trabajo? Una guardia es un periodo de tiempo en el que un trabajador se encuentra disponible para responder a posibles emergencias o necesidades laborales fuera de su horario de trabajo regular. Durante una guardia, el trabajador está en espera y listo para intervenir o realizar su trabajo en caso de ser necesario. El principal objetivo de una guardia es asegurar que haya personal disponible en caso de situaciones imprevistas o de emergencia que puedan surgir fuera del horario regular de trabajo. Las guardias son comunes en sectores como la seguridad, la salud, los servicios de emergencia y otros trabajos que requieren atención continua o respuesta inmediata. Es importante tener en cuenta que las regulaciones y las condiciones específicas de las guardias pueden variar según el país, la industria y el convenio colectivo aplicable. Tiempo de trabajo efectivo y jornada laboral El principal problema relacionado con las guardias es si el tiempo de disponibilidad se considera como tiempo de trabajo efectivo y se computa dentro de la jornada laboral ordinaria, o si se considera que el tiempo de disponibilidad no cuenta como trabajo efectivo a menos que el trabajador sea llamado finalmente a desempeñar sus funciones. Por lo tanto, antes de analizar los tipos de guardias, es importante entender qué se considera como tiempo de trabajo efectivo. Para determinar qué se considera tiempo de trabajo efectivo, debemos tener en cuenta la Directiva 2003/88/CE, que considera como tal cualquier período en el que el trabajador esté presente en el trabajo realizando su actividad profesional. Según el artículo 34.5 del Estatuto de los Trabajadores complementa esta definición al indicar que el tiempo de trabajo se contabilizará de manera que al inicio y al final de la jornada laboral, el trabajador se encuentre en su lugar de trabajo. Además, el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores establece que un trabajador a tiempo completo no puede exceder las 40 horas semanales en promedio durante el año natural. Sin embargo, hay excepciones del convenio colectivo, el cual puede establecer una cifra menor, pero nunca una superior. Guardias presenciales vs no presenciales Existen dos tipos de guardias según las obligaciones del trabajador: Guardias presenciales Las guardias presenciales incluyen situaciones en las que el trabajador debe estar disponible y ubicado en un lugar específico, incluso si no es el centro de trabajo, o cuando el tiempo de respuesta otorgado es tan breve que su capacidad de movimiento está limitada. Cuando un trabajador está en guardia presencial, se considera que está en tiempo de trabajo efectivo y, por lo tanto, debe ser contabilizado como parte de su jornada laboral regular. Un ejemplo común de esto sería cuando un trabajador debe permanecer en su puesto de trabajo para atender a posibles clientes o responder a emergencias. Esto significa que las horas de guardia presencial deben ser remuneradas como horas ordinarias de trabajo, a menos que excedan la jornada laboral regular, en cuyo caso se considerarían horas extraordinarias y se les aplicarían las regulaciones correspondientes. Guardias no presenciales Las guardias no presenciales o también conocidas como guardias pasivas son aquellas en las que el trabajador está disponible para la empresa fuera del centro de trabajo. En general, estas horas de disponibilidad no se consideran como tiempo de trabajo efectivo, a menos que el tiempo de respuesta exigido sea corto. Si la empresa finalmente requiere que el trabajador realice tareas durante estas guardias no presenciales, esas horas deben considerarse como horas extraordinarias y deben ser compensadas como tales, siempre y cuando excedan la jornada laboral ordinaria anual. Es importante tener en cuenta que, tanto si se trata de horas extraordinarias o no, se debe respetar un período de descanso de al menos 12 horas antes de la siguiente jornada laboral. Estas guardias no presenciales, también conocidas como tiempo de disponibilidad en algunos convenios, sólo son obligatorias si están estipuladas en el convenio colectivo o si han sido acordadas con el trabajador. Además, al no ser consideradas tiempo de trabajo efectivo, no se tienen en cuenta para calcular la jornada laboral anual del trabajador ni afectan a los períodos de descanso establecidos. Sin embargo, si finalmente se realiza trabajo efectivo durante estas guardias no presenciales, sí se computará como tiempo de trabajo y se tomará en cuenta para los períodos de descanso. Otros tipos de guardias Guardia de seguridad Son empleados encargados de proteger y salvaguardar la seguridad de una empresa, edificio o establecimiento. Pueden trabajar en turnos rotativos o en guardias fijas, dependiendo de las necesidades de seguridad. Guardia de tráfico Controlan el tráfico vehicular en lugares como estacionamientos, obras de construcción o eventos. Pueden trabajar en horarios diurnos o nocturnos, según las necesidades de regulación del tráfico. Guardia de emergencia o bomberos Realizan labores de prevención y respuesta ante situaciones de emergencia, como incendios, accidentes o desastres naturales. Suelen trabajar en turnos rotativos de 24 horas o en horarios de guardia nocturna. Guardias de sanidad Se refieren a las guardias o servicios de disponibilidad que realizan los profesionales del ámbito de la salud, como médicos, enfermeros, paramédicos y otros trabajadores sanitarios. Estas guardias se establecen para asegurar la atención continua y la respuesta inmediata a emergencias y situaciones que requieren atención médica fuera del horario regular de trabajo. Suelen ser presenciales y se organizan en turnos rotativos para garantizar la cobertura las 24 horas del día, los 7 días de la semana. Guardias de urgencias De acuerdo con una sentencia del Tribunal Europeo en 2018, cuando un trabajador se encuentra de guardia pero no está realizando trabajo efectivo, se le permite alejarse del lugar de trabajo durante un período máximo de 8 minutos, tiempo que puede variar según el convenio colectivo de la…