El deseo concedido y nuevo proyecto de usabilidad
5 enero, 2024El pasado mes de diciembre os invitamos a escribir una carta a los Reyes Magos para pedir la funcionalidad que más echabais de menos en nuestra herramienta de aTurnos. En primer lugar, queremos daros las gracias a todos por vuestra participación, hemos revisado todas las cartas recibidas y estamos emocionados de compartir con todos vosotros el deseo que los Reyes Magos de aTurnos van a hacer realidad. El deseo concedido es “editar el mensaje de aviso de restricciones”. Este nuevo desarrollo consistirá en mantener el número y mensaje del tipo de restricción y se añadirá uno nuevo configurable, por ejemplo “según el convenio colectivo, no es posible disfrutar de más de 2 días de mudanza al año”. Podréis disfrutar de esta nueva funcionalidad a partir de la actualización de marzo o abril. Tenéis más información sobre la nueva funcionalidad en la siguiente imagen: Además, después de haber leído todas vuestras propuestas en las cartas a los Reyes Magos sobre las funcionalidades que os gustaría ver en aTurnos, os anunciamos el lanzamiento de un nuevo proyecto de usabilidad en aTurnos. Podéis ver en qué consiste en el siguiente vídeo que os dejamos a continuación, donde nuestro CEO de aTurnos os da los detalles más importantes sobre el nuevo proyecto: ¡Estad muy atentos porque os iremos contando todo el proceso y muchas más novedades sobre el proyecto!
Fórmula Bradford: El impacto del absentismo en la empresa
18 mayo, 2023El Factor Bradford, también conocido como Fórmula Bradford, se originó a partir de una investigación realizada en la Universidad de Bradford en West Yorkshire, Inglaterra, en 1980. Durante este estudio, se descubrió que las ausencias frecuentes a corto plazo tienen un impacto más perjudicial que las ausencias prolongadas. A raíz de esto, se desarrolló una escala sistemática para que las empresas puedan calcularlo de forma detallada y tomar medidas para poder solucionar este problema. En muchas empresas, es común que los empleados realicen peticiones de absentismo, pues el impacto se evalúa en función del número total de días en los que el trabajador se ausenta. Sin embargo, según el Factor Bradford, no todas las ausencias de los empleados tienen el mismo impacto en la organización, ya que según el patrón de frecuencia, el impacto en la organización será diferente, independientemente de la cantidad de días libres. A continuación vamos a ver el resultado de esta fórmula y sus consecuencias dentro de una organización. ¿Qué es el factor Bradford? El factor Bradford es una teoría sobre el impacto en los niveles de productividad de los absentismos de los empleados a corto plazo y no planificados. En otras palabras, es una fórmula que permite analizar en mayor profundidad el impacto del absentismo en una organización. Normalmente, las ausencias repetidas y a corto plazo son consideradas como un impacto negativo mayor, y por tanto, afectan más la productividad de la empresa. La fórmula oficial se escribe de la siguiente forma: B = 2S x D Donde B es el resultado (expresado en puntos), S es el número de períodos consecutivos de absentismo de los empleados por individuo durante un período fijo de tiempo y D es el número total de días ausentes durante ese periodo. Resultados A medida que el resultado total del factor Bradford aumenta, se considera que el impacto de un trabajador en la organización es más perjudicial. Pero es posible que un empleado tenga una calificación más baja que otro, a pesar de estar ausente por más días. Esto ocurre cuando la mayoría de los absentismos de ese empleado son consecutivos en el tiempo, ya que las ausencias en períodos de días consecutivos se consideran menos perjudiciales para la productividad general de la empresa que las ausencias individuales que están espaciadas al azar a lo largo del tiempo. La principal justificación es que las ausencias breves y sin aviso interrumpen la planificación realizada y distorsionan el funcionamiento diario de la empresa. Está demostrado que el uso de la fórmula Bradford puede llegar a reducir la tasa media de absentismo hasta un 20%, pero no puede considerarse totalmente beneficioso puesto que la principal causa de las ausencias a corto plazo se emplean como baja por enfermedad. En este caso, incentivar a los empleados a trabajar cuando están enfermos puede dar lugar a más ausencias a largo plazo, lo cual no es penalizado de manera estricta por la fórmula del Factor Bradford. Por tanto, este factor puede tener un efecto contrario y negativo hacia las empresas. ¿Cómo pueden aplicar las organizaciones el factor Bradford? En este caso, para el departamento de recursos humanos estos cálculos de absentismos basados en el Factor Bradford pueden ser muy útiles para identificar las principales causas de absentismo en la empresa y reducir el absentismo en general. Aunque este enfoque tiene grandes beneficios para el control y la gestión de ausencias en la empresa, es importante tener en cuenta que los empleados con discapacidades a menudo tienen ausencias que están más allá de su control y los cálculos pueden generar discriminación. Por ello surge la Ley Británica de Discriminación por Discapacidad (DDA) de 1995 cuyo objetivo es garantizar la protección de los empleados ante posibles acciones disciplinarias injustas. En este mismo ámbito cabe destacar las bajas por enfermedad comentadas en el apartado anterior. Como se ha mencionado previamente, el Factor Bradford es simplemente una escala empleada para visualizar el impacto de las ausencias a corto plazo en una organización. No hay una forma absoluta de utilizarlo, ya que es solo una herramienta y cada organización debe adaptarla según sus necesidades y circunstancias específicas. Cuando un empleado alcanza una puntuación establecida en el Factor Bradford, las empresas deben de tomar medidas correctivas y soluciones para evitar que siga afectando la productividad de la organización. En definitiva, este factor puede llegar a convertirse en un aspecto clave de motivación hacia los empleados, pues mostrarles sus resultados de Bradford puede desencadenar en efectos positivos para ellos si su puntuación es baja. De esta forma, los trabajadores podrán aumentar su rendimiento si la empresa le ofrece algún tipo de incentivo a cambio y seguir reduciendo la tasa de absentismo. Ejemplo Suponemos que un trabajador realiza dos peticiones de absentismo durante diez días. Atendiendo a la fórmula, quedaría de la siguiente forma: B = 2 x 2 x 10 = 40 El resultado es muy sencillo, sería de 40 puntos. En comparación con una ausencia con una duración de un año, por ejemplo, sería de 240 puntos. En este caso, una puntuación de 250 o más puntos se considera uno de los principales factores desencadenantes del factor Bradford para ausencias severas. ¿Cómo gestionar los absentismos con aTurnos? Puesto que uno de los procesos que más tiempo conlleva por parte del área de RRHH en una gran empresa o de los supervisores es la gestión de las ausencias de los trabajadores, en aTurnos disponemos de una serie de funciones que facilitan el control de absentismos de forma automática debido a situaciones no previstas dentro de la operativa diaria (absentismos justificados, no productivos o no justificados) o por razones de petición de permisos (remunerados o no) de los trabajadores, los cuales están recogidos en los convenios colectivos aplicables a cada trabajador. El proceso resulta muy sencillo. En primer lugar hay que crear y definir los tipos de absentismo que afectan a los trabajadores y a continuación se establecen las restricciones o limitaciones a nivel individual del empleado o a…
La Pirámide de Maslow en la gestión de RRHH
4 marzo, 2022¿Qué es y qué necesidades incluye la Pirámide de Maslow? La pirámide de Maslow es una teoría de motivación que trata de definir el comportamiento de las personas. Fue creada por Abraham Maslow en 1943 a partir de “una teoría sobre la motivación humana”. Consta de 5 niveles que satisfacen las necesidades de las personas: Necesidades fisiológicas: agrupan todas las necesidades que cualquier individuo desea satisfacer en primera instancia y resultan vitales para el ser humano. Necesidades de seguridad: aquellas que se enfocan en la seguridad y protección del individuo, ya sean seguros médicos, restricciones, normas de contrato, etc. Necesidades sociales y/o de afiliación: se destacan los grupos de pertenencia como elementos fundamentales a la hora de formar vínculos con la sociedad y lograr el compromiso con los trabajadores ya que un empleado afectivamente vinculado a sus compañeros y al lugar de trabajo estará más motivado a cumplir los objetivos laborales. Necesidades de estima y/o reconocimiento: hace referencia a nuestra propia imagen, cómo nos sentimos y el grado de motivación que tenemos, nuestro crecimiento y desarrollo profesional. Por ello, es muy importante que el empleado reciba retroalimentación continua y sea motivado por sus supervisores. Necesidades de autorrealización: es el punto más alto de la pirámide y satisface aquellas necesidades que nos llevan a alcanzar los objetivos, metas y mejorar el rendimiento y la confianza con nosotros mismos y con los demás. No se puede llegar a una necesidad superior si no hemos cubierto las anteriores, es decir, según vamos satisfaciendo nuestras necesidades más básicas, desarrollamos necesidades y deseos más elevados. En cuanto a la gestión de RRHH, establecer un sistema de necesidades propio y prioridades nos facilita la organización de tareas y nos ayuda a alcanzar los objetivos de forma profesional. Métodos para satisfacer las necesidades de la Pirámide de Maslow en el área de RRHH Existen diferentes métodos que ayudan al departamento de RRHH para conocer las necesidades y la evolución de los empleados: El salario percibido es uno de los factores más motivadores y que permite cubrir los dos primeros niveles de la pirámide. La seguridad y confidencialidad por parte de la empresa. Los beneficios sociales que ofrecen las compañías que cubre casi todas las necesidades, así como las relaciones sociales con el resto del equipo. La formación profesional permitirá a los empleados seguir avanzando en los demás escalones de la pirámide, es decir, los trabajadores tienen que avanzar a la hora de aportar nuevas ideas en la empresa y en cuanto a su formación. El reconocimiento de méritos se relaciona con los últimos niveles de esta teoría, en el que el empleado alcanza un elevado grado de satisfacción de sus necesidades de estima, reconocimiento y autorrealización. La Pirámide de Maslow en el ámbito laboral El principal reto para un trabajador es encontrar un puesto de trabajo que le permita cubrir sus necesidades básicas. Por ello, cuando se busca un empleo, una de las primeras inquietudes es averiguar cuál será el salario, si el trabajo es estable, si la empresa cuenta con un plan de prevención de riesgos o plan de pensiones, etc. Esto hace referencia a las necesidades fisiológicas situadas en el primer peldaño de la pirámide de Maslow. Después, se tiene en cuenta la estabilidad financiera de la empresa, su consolidación y prestigio dentro del sector y la confianza que se transmite a los trabajadores, es decir, las necesidades de seguridad para consolidarse profesionalmente. Una vez que estas necesidades están cubiertas, se desean satisfacer las necesidades de afiliación, es decir, aquellas relacionadas con los miembros de la empresa y el superior, de la comunicación y el ambiente de la oficina. Todo esto dará lugar a que aumente el sentimiento de pertenencia y por lo tanto, mejorará el rendimiento. A continuación, se procede a mejorar la confianza y motivación mediante las necesidades de reconocimiento aumentando el engagement con la empresa y viendo el éxito mucho más cercano. En el último nivel se quiere llegar a una autorrealización personal, es decir, conseguir desarrollar la creatividad, resolver problemas de alta dificultad, gestionar los problemas por nosotros mismos, etc. Un término muy importante en esta teoría es la motivación laboral (ver más en: https://www.aturnos.com/blog/2020/03/como-y-por-que-motivar-a-tus-empleados/) puesto que fomenta la autonomía y el crecimiento de los empleados y que éstos puedan satisfacer todas las necesidades de la pirámide, desde la primera hasta la última. Todo esto lleva al empleado a poder realizar una gestión adecuada, aumentar el rendimiento y la productividad laboral, así como agilizar la consecución de los objetivos. Además, desde el departamento de RRHH se gestiona qué tipo de motivación necesitan los trabajadores con el fin de mejorar la experiencia del empleado. ¿Cómo se puede aplicar la Pirámide de Maslow en aTurnos? Desde aTurnos, se puede agilizar todo este proceso y subir de escalones en la pirámide de Maslow eficazmente mediante el incremento de la motivación y favoreciendo tanto a los administradores, como a los trabajadores de la empresa. Por un lado contamos con la opción de que los trabajadores puedan pedir cambios y peticiones de forma controlada. Este proceso consiste en que, el trabajador, en caso de necesitar descansos, vacaciones, horas, absentismos o hacer un cambio de turno con uno de sus compañeros, pueda pedirlo al administrador de su equipo de tal forma que éste las acepte o las deniegue. Además, el propio administrador podrá hacer seguimiento de todas aquellas peticiones pendientes así como el historial de las ya resueltas. Es importante tomar decisiones correctas y responder rápido a las peticiones del equipo para poder agilizar la gestión e ir cubriendo las necesidades básicas de los empleados. Por otro lado, contamos con una serie denominada “empoderamiento del empleado” (ver en: https://www.aturnos.com/blog/2021/06/empoderando-al-empleado-introduccion/) donde se da la opción de que los trabajadores puedan tener descansos personalizados. Es decir, se le permite seleccionar el tipo de descanso basado en sus preferencias según su jornada laboral correspondiente. El objetivo de esta nueva opción es motivar al equipo y ofrecerles ventajas que les ayuden a desarrollar su jornada de la mejor forma posible gracias a la…
¿Cómo realizar la gestión de horas extras?
7 febrero, 2022Las horas extras son aquellas que los trabajadores de la empresa realizan sobrepasando la duración máxima de la jornada laboral ordinaria establecida por ley dentro de los convenios colectivos o de diferentes tipos de contratos de trabajo (art. 35 Estatuto de los Trabajadores). En la legislación española existe un límite máximo de 80 horas extras al año siempre y cuando la jornada laboral ordinaria del trabajador sea de cuarenta horas semanales. Además, hay que tener en cuenta que este tipo de horas son totalmente voluntarias, es decir, el trabajador está en su pleno derecho de no hacerlas y no sería sancionado de ninguna manera. La empresa puede compensar las horas extraordinarias al trabajador mediante dos formas: con una retribución económica (que nunca puede ser inferior al valor de una hora ordinaria) o bien a través de tiempo de descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. La gestión de horas extras en aTurnos Las horas extraordinarias no forman parte del horario efectivo ya que se asignan de forma extraordinaria. Por ello, en aTurnos se computan de manera independiente a las horas de contrato en las estadísticas y en los conceptos de nómina. A continuación, vamos a ver todas las funciones que te ofrecemos desde aTurnos para que gestiones fácilmente las horas extras de tu equipo. Creación de un tipo de hora extra personalizada En aTurnos aparte de crear turnos, también puedes crear tipos de horas para posteriormente planificarlas o añadirlas como extensión de jornada donde ya existan turnos. Para crear un tipo de hora extraordinaria personalizada, debes acceder al Planificador > Tipos de turno > Acciones > Crear Tipo de horas. Tras esto, se deben rellenar los siguientes campos: El coeficiente nos permite valorarla de forma diferente en el momento de su contabilización. Un ejemplo puede ser una guardia de trabajadores en un servicio quirúrgico donde se puede prolongar la jornada por cualquier incidencia, en este caso si se considera que el valor de la hora de prolongación de jornada extraordinaria debe ser doble, en este campo habría que poner un 2. Restricciones para limitar las horas extras y cumplir con la legislación Las restricciones son una herramienta de control con la que podemos asegurarnos de cumplir con la legislación, el convenio, los contratos o los derechos en la planificación de los trabajadores. Las podemos aplicar a un sólo trabajador, a un grupo o a todo el equipo. Existen restricciones que nos permiten limitar el máximo de horas extras, para añadirlas accedemos al Planificador > Restricciones > Acciones > Añadir. Si aplicamos la restricción 5.5 No superar las horas extra anuales del trabajador, no podremos planificar más de 80 horas extras anuales teniendo en cuenta la legislación vigente. Otra restricción a destacar es la 5.14 Máximo de horas extras en un día, la cual nos permite establecer el máximo de horas extraordinarias que puede realizar un empleado en un día. Para ver más restricciones pulsa aquí Estadísticas de los trabajadores Tanto los trabajadores como los administradores pueden acceder a las estadísticas en las que conocer en un periodo determinado el número de horas planificadas que tiene cada trabajador. Dentro de esta tabla, podemos visualizar el número exacto de horas extras que va a realizar y/o ha realizado cada empleado. Ajuste de los fichajes a las horas extraordinarias en el Control de Presencia Dentro del Módulo de Control de Presencia podemos ajustar los fichajes de los empleados indicando las horas extras que han sobrepasado la planificación de su jornada diaria. Para ello accedemos a Control de Presencia > Detalle y en los marcajes que hayan excedido su jornada por la realización de horas extras, pulsamos en “Ajustar” y “Ajuste Real” para introducirlas. Indicamos el nombre, el tipo “Extra” al tratarse de unas horas extraordinarias no personalizadas (en caso de ser personalizadas, elegiríamos su tipo personalizado), cuándo comienzan y su finalización. Una vez hecho esto, ya se ha realizado el ajuste del marcaje y aparecerán reflejadas en el control de presencia las horas extraordinarias realizadas de la siguiente manera: Por otro lado, en el cuadrante también se verá reflejado el ajuste realizado en el control de presencia: Gestión de peticiones de horas extras Desde el menú principal Cuadrante > Peticiones y cambios > Peticiones > Acciones, los trabajadores podrán solicitar peticiones de horas computadas como “horas extras”. En este caso, se tienen que completar los siguientes campos: Una vez realizada la petición de horas extra, el administrador del equipo podrá aceptarla o denegarla. En el caso de que sea aceptada, en el cuadrante también se verá reflejada esa petición de horas extras correspondiente: De la misma forma, se pueden añadir directamente las horas extra desde el Cuadrante , haciendo clic en el día o en el turno que tenga y pulsando “Añadir horas”. Para más información sobre cómo realizar una petición, puedes consultar nuestro manual de Peticiones y Cambios. Exportación de los conceptos de nómina Los conceptos comunes de nómina hacen referencia únicamente a la suma de las horas extras y no tienen en cuenta los tipos de horas personalizadas clasificadas como extras. Además, permite diferenciar las horas realizadas un día determinado de la semana (o varios), así como la localización donde se han asignado las horas extras. Todas las horas que tengan esta consideración, cuando se abonan servicios extraordinarios que se realizan no computan dentro de la jornada anual/mensual y/o semanales. El proceso para exportar nóminas de horas extras es muy sencillo: se empieza por crear el concepto de cálculo en este caso “horas extra”, a continuación se publica para que se descargue como “concepto de nómina” gracias a plantillas facilitadas y una vez parametrizado el concepto, se exporta mediante terceros y se cierra el cuadrante. Próximamente publicaremos en nuestro blog un ejemplo de este concepto de nómina. ¡Suscríbete aquí a nuestra newsletter y entérate antes que nadie! 😉 Compensación de las horas extras mediante un tipo de absentismo Para compensar las horas extraordinarias mediante un tipo de absentismo en concreto, en primer lugar se debe crear el absentismo. De esta…