La centralización de la planificación de personal: un desafío para el empoderamiento de los mandos
12 septiembre, 2024En el mundo empresarial actual, donde la agilidad y la adaptación son cruciales para el éxito, la centralización de la planificación de personal ha emergido como una práctica común en muchas organizaciones. Esta estrategia, que busca unificar la gestión de los recursos humanos desde un centro corporativo, se promueve bajo la premisa de mejorar la eficiencia, la consistencia y el control. Sin embargo, implantar esta estrategia dentro de una organización tiene un costo significativo: la desautorización de los mandos locales, quienes son los más capacitados para entender y gestionar las necesidades específicas de sus equipos y operaciones según la demanda. Conocimiento Local: La Clave para una Planificación Eficaz Los mandos intermedios, aquellos responsables de dirigir y coordinar equipos en las distintas unidades de una empresa, poseen un conocimiento profundo y directo de las operaciones diarias. Ellos están inmersos en la realidad de sus centros de trabajo, conocen las dinámicas de su equipo, las fluctuaciones en la demanda y las peculiaridades que caracterizan su entorno de trabajo. Este conocimiento local es incalculable para una planificación de personal eficaz. Cuando la planificación de personal se centraliza, se corre el riesgo de que las decisiones se tomen sin un entendimiento completo de las necesidades y circunstancias específicas de cada unidad operativa. La planificación de turnos y la asignación de personal no son tareas que se puedan estandarizar fácilmente, ya que cada área de la empresa puede tener requisitos únicos en función de factores como la temporada, el tipo de clientes, o la carga de trabajo específica. Los mandos que están en contacto directo con estas variables son los más capacitados para ajustar los horarios de manera que se maximice la productividad sin sacrificar el bienestar de los empleados. En muchas ocasiones, también los gerentes pueden verse abrumados por la cantidad de datos y opciones disponibles, lo que puede dificultar la toma de decisiones si no se gestionan adecuadamente. Muchas veces desde corporativo se quieren ofrecer un abanico de herramientas con de datos, dahsboard, forecasting, Business Intelligence o estimaciones que vemos que no son utilizados por los mandos intermedios. También la calidad de los datos de la central no es buena o simplemente que los objetivos son distintos. El Impacto de la Desautorización en la Moral y la Responsabilidad Cuando se centraliza la planificación de personal, los mandos locales pueden sentirse desautorizados y desconectados de las decisiones clave que afectan a sus equipos. Esta falta de autonomía puede tener un efecto desmoralizador, reduciendo su motivación y compromiso. En un entorno donde los mandos sienten que sus conocimientos y experiencias no son valorados, es menos probable que asuman la responsabilidad de los resultados, ya que perciben que las decisiones importantes se toman en otro lugar, fuera de su control. Empoderar a los mandos locales al devolverles la responsabilidad de la planificación de personal no solo fortalece su sentido de propiedad y liderazgo, sino que también mejora la moral del equipo. Los empleados tienden a estar más satisfechos y comprometidos cuando sienten que sus horarios y responsabilidades se gestionan con un conocimiento profundo de sus necesidades individuales y colectivas, algo que solo los mandos locales pueden proporcionar. El Rol del Corporativo: Apoyo, No Control El rol del corporativo en la gestión de recursos humanos es clave para garantizar que las políticas y prácticas relacionadas con la administración de personas sean coherentes, eficientes y alineadas con la estrategia general de la empresa. La principal estrategia de este rol consiste actuar como un recurso de apoyo para las distintas unidades de negocio, brindándoles orientación en la gestión diaria de sus equipos y adaptando las políticas generales a las necesidades locales, sin perder de vista la coherencia global. Es crucial reconocer que, aunque los mandos locales deben tener la responsabilidad principal de la planificación de personal, esto no significa que el corporativo no tenga un rol que desempeñar. El papel del corporativo debe ser el de un facilitador y un apoyo, proporcionando herramientas, recursos y guías que ayuden a los mandos a realizar su trabajo de manera más efectiva. Esto puede incluir software de planificación, formación en gestión de recursos humanos y análisis de datos que les permitan tomar decisiones más informadas. Sin embargo, la línea entre apoyo y control es delicada. El corporativo debe resistir la tentación de microgestionar o imponer decisiones que, aunque bien intencionadas, pueden no alinearse con las realidades locales. En lugar de dictar la planificación, el corporativo debe enfocarse en habilitar a los mandos, dándoles la libertad y la confianza para adaptar las directrices a sus circunstancias particulares. Por ejemplo, si no vamos a la planificación de personal, corporativo puede definir limitaciones legales o de corporativo como una flexibilidad horaria máxima del 10% en la semana. El mando intermedio planifica y puede llegar a incumplir esta premisa por necesidades de negocio, pero corporativo siempre tendrá la información de los que ocurre y ayudar lanzando una contratación nueva o pagando las horas extra. ¿Cómo empoderar a los mandos intermedios? El empoderamiento de los mandos a través de herramientas de planificación se refiere al proceso mediante el cual los gerentes adquieren mayor autonomía, control y capacidad de decisión en la gestión de sus equipos y recursos gracias al uso de tecnologías y sistemas de planificación avanzados. Estas herramientas facilitan la toma de decisiones informadas y estratégicas, lo que permite a los gerentes mejorar la eficiencia, la productividad y la efectividad de sus áreas de responsabilidad. Herramientas de planificación que empoderan a los mandos: Software de Gestión de Proyectos, Sistemas de Planificación de Recursos Empresariales (ERP), Herramientas de Business Intelligence (BI), Sistemas de Gestión del Desempeño, Planificación de la Fuerza Laboral. Ventajas de la centralización de la planificación de personal y empoderamiento de los mandos Las herramientas de planificación empoderan a los gerentes al proporcionarles los recursos y la información necesaria para tomar decisiones más efectivas y estratégicas. Sin embargo, su implementación y uso requieren una gestión cuidadosa para maximizar los beneficios y minimizar los desafíos. Algunos de los beneficios…
Principales implicaciones de reclutamiento en verano en las empresas
7 agosto, 2024¿Es verano un buen momento para iniciar un proceso de reclutamiento? El verano es una época del año que puede presentar tanto desafíos como oportunidades para los procesos de selección de personal en las empresas. Muchos reclutadores se preguntan si esta temporada es adecuada para buscar talento o si es mejor enfocarse solo en trabajos temporales, ya que los candidatos y colaboradores podrían estar de vacaciones y que existe una percepción general de que el ritmo de trabajo es más lento. El verano puede ser un buen momento para iniciar un proceso de reclutamiento si se planifica adecuadamente y se implementan estrategias para gestionarlo de forma eficaz. En este caso, cada organización debe evaluar sus propias circunstancias y necesidades para determinar el mejor momento para reclutar. Llevar a cabo procesos de selección de personal en verano tiene sus ventajas y desventajas. Es una buena época para ampliar el grupo de candidatos, aprovechar la menor competencia entre empresas y evaluar la adaptabilidad de los postulantes. Sin embargo, también pueden surgir obstáculos relacionados con la disponibilidad de personal clave y candidatos experimentados, así como desafíos en la integración de nuevos empleados. A continuación, os mostramos las ventajas e inconvenientes más destacados del reclutamiento en verano: ¿Por qué reclutar en verano? Ventajas Menor competencia en la búsqueda de talento El verano suele tener menos competencia en términos de reclutamiento ya que muchas empresas posponen sus procesos de selección. Las organizaciones que deciden reclutar en esta época pueden atraer la atención de los candidatos de manera más efectiva. Es el momento ideal para activar el “employer branding”, mejorando la página de empleo y publicando ofertas en varios portales y redes sociales. Procesos de selección en un ambiente relajado Durante el verano, suele haber más tiempo para realizar otras tareas y enfocarse en los procesos de selección, evitando la presión de contratar a toda prisa. Los candidatos también disponen de más tiempo durante sus vacaciones para buscar trabajo y ser más activos en redes sociales. El ambiente relajado facilita interacciones más informales y auténticas, permitiendo una evaluación más completa de los candidatos. Disponibilidad de candidatos y mayor flexibilidad Muchos profesionales y candidatos suelen estar más disponibles para buscar nuevas oportunidades durante el verano. Esto brinda a los reclutadores mayores oportunidades de talento para elegir, desde recién graduados hasta profesionales con diferentes niveles de experiencia. Además, los procesos de reclutamiento (entrevistas, pruebas, contratos, etc.) se pueden acelerar y las empresas pueden contratar más rápido. Programas de onboarding más detallados y preparación para el futuro profesional Para las empresas con menos actividad durante el verano, este puede ser un buen momento para incorporar y capacitar a nuevos empleados sin la presión de las temporadas altas de trabajo. Además, el verano es ideal para implementar programas de prácticas y aprendices, permitiendo a los jóvenes adquirir experiencia laboral mientras la empresa identifica futuros talentos a largo plazo. Menos competencia entre empresas Muchas empresas eligen posponer sus procesos de selección durante el verano, lo que se traduce en una menor competencia por los mismos candidatos. Esto puede ser una gran ventaja para las organizaciones que buscan contratar profesionales altamente calificados sin enfrentarse a una intensa competencia por el talento. Estrategias para reclutar en verano Planificación anticipada Iniciar el proceso de reclutamiento antes de que comience el verano para asegurarse de que se pueda avanzar incluso si algunos miembros del equipo están de vacaciones. Flexibilidad en las entrevistas Ofrecer opciones de entrevistas virtuales o fuera de horario regular para acomodar a los candidatos y al personal de recursos humanos que podrían estar de vacaciones. Aprovechar la tecnología Utilizar herramientas de reclutamiento y seguimiento de candidatos para mantener el proceso en marcha de manera eficiente, incluso con la menor disponibilidad de personal. Tecnología y talento: la dupla perfecta El uso efectivo de la tecnología permite a los profesionales de RR.HH. enfrentar retos y desafíos en diferentes ámbitos, contribuyendo directamente al éxito organizacional. La integración de herramientas tecnológicas en el ámbito de RRHH no solo automatiza y optimiza procesos, mejorando la eficiencia operativa, sino que también permite a los profesionales de RRHH enfocarse en lo más importante: las personas. La tecnología ha redefinido la manera en que las empresas atraen, reclutan y seleccionan talento. Estas herramientas permiten a los reclutadores acceder a una amplia red de profesionales mediante sistemas ágiles, consolidando todos los currículos en una única base de datos, independientemente del canal por el que los candidatos hayan aplicado. Además, ofrecen automatizaciones en el proceso de criba curricular y facilitan una comunicación continua con los candidatos. Además, la inteligencia artificial ha introducido herramientas, como algoritmos de análisis de currículums y entrevistas con asistentes virtuales, especialmente útiles en ciertas fases del proceso selectivo. Desventajas del reclutamiento en verano Disponibilidad limitada de candidatos La mayoría de los profesionales y candidatos disfrutan sus vacaciones durante los meses de verano, por lo que es más difícil realizar las entrevistas y la disponibilidad de los candidatos es más baja en comparación con otros meses. Desinterés por parte de los candidatos Algunos candidatos pueden estar menos motivados para buscar trabajo durante el verano, prefiriendo posponer su búsqueda hasta el otoño. Menor atención de los reclutadores y proceso de incorporación más desafiante El departamento de recursos humanos y otros trabajadores encargados del proceso de selección también pueden estar de vacaciones, lo que puede retrasar el proceso de contratación y volverse más complicado. Dificultad para coordinar las entrevistas y procesos de selección Al igual que podemos encontrar personas con mayor disponibilidad en verano, puede suceder todo lo contrario. Programar entrevistas con candidatos/as y miembros del equipo durante el verano puede ser más complicado debido a las vacaciones y horarios irregulares. Por lo tanto, puede extender la duración del proceso de selección y retrasar la toma de decisiones.
Las 3 ventajas fundamentales de tener el control de accesos integrado en la gestión de tiempos
23 enero, 2024La potencia de integrar el control de accesos con otras herramientas de gestión de tiempos como la planificación o el control horario es clave. Disponer de un sistema de gestión de accesos es la estrategia más eficiente para preservar la seguridad en cualquier área, asegurando que únicamente individuos autorizados tengan acceso. En un contexto donde las nuevas tecnologías influyen en todos los sectores, el control de accesos ha experimentado cambios significativos. A pesar de la efectividad de métodos tradicionales como tarjetas, llaves, códigos e interfonos, se han introducido soluciones digitalizadas que mejoran los controles de acceso, adaptándose a las nuevas necesidades organizativas. Un control de acceso además de gestionar la seguridad de los espacios también tiene soluciones específicas como visitas, parking, tornos o evacuación. Pero esta inversión en tecnología puede reutilizarse para mejorar la gestión de tiempos de forma global en la compañía y no solo en la seguridad. La integración de la base de empleados propios ofrece tres beneficios clave para los clientes. En primer lugar, mejora la eficiencia operativa al centralizar la gestión de recursos humanos, simplificando tareas administrativas y optimizando procesos internos. En segundo lugar, aprovecha la inversión en hardware al utilizar un único sistema para ambas funcionalidades, lo que reduce costos y complejidad tecnológica. Por último, permite un control integral sobre visitantes y contratistas mediante la implementación de sistemas de acceso personalizados, fortaleciendo la seguridad y facilitando la conformidad con normativas internas y externas. En conjunto, estos beneficios contribuyen a una operación más eficiente, rentable y segura para los clientes. A continuación, mencionamos estas 3 ventajas comentadas de forma más detallada, así como los distintos puntos de conexión entre los accesos y la gestión de tiempos que aporta valor a la compañía. Integración de Datos maestros de empleados Datos de empleados Lo primero que se reutiliza con la integración en un mismo sistema del control de acceso y la gestión de tiempos son los datos de empleados. La base de datos de un control de accesos integra personal externo como interno, pero para la gestión de tiempos solo se integra la parte de personal propio que se volcará automáticamente. Gestión de visitas Para una funcionalidad de control de accesos como la gestión de visitas solo se necesita personal externo. El sistema de gestión de visitantes está basado en la asignación de permisos mediante tarjetas, con un formulario específico para la planificación de visitas. Este proceso facilita la gestión, la localización de visitantes anteriores y la visualización de las últimas visitas realizadas con la opción de incorporar comentarios adicionales. Además, implica la asignación obligatoria de la visita a un empleado/a, con la posibilidad de configurar quién puede recibir visitas y mostrar datos de localización si están disponibles. Normalmente el personal externo suele ser mantenido por el personal de seguridad y esta información no llega a Recursos Humanos, pero el personal interno o contratado lo mantienen éstos. Comunicación eficaz La comunicación entre el control de accesos y Recursos Humanos puede ser desafiante, pero la integración garantiza una asignación eficiente de permisos basada en la información de la gestión de tiempos al recibir altas de nuevos empleados. Esto mejora la eficiencia, especialmente en entornos con alta rotación de personal, como hospitales. Compartir funcionalidad que aporta valor El control de acceso y la gestión de tiempos comparten funcionalidad y recursos para la puesta en marcha. Es importante pensar en ambas partes como un solo proyecto e intentar implantarlo a la vez para que el sistema este cohesionado pero operativo desde ambos prismas. En los sistemas de control de acceso se definen: Zonas de acceso: distribuido en zonas o recintos cerrados asignados gracias a los lectores, el aforo, el tiempo máximo de permanencia y el antipassback. Tipos de Marcajes: Los marcajes realizados por el personal al acceder a las distintas zonas pueden ser de distinto tipo. Estos tipos de marcajes en el control horario y planificación pueden generar incidencias que serán gestionadas por el sistema de gestión de tiempos. Esta información también es importante en la gestión de tiempos, tanto para la planificación como el control horario para que podamos saber dónde ha estado el trabajador realizando su labor y si ha informado algún tipo de incidencia. Validar si un empleado ha trabajado donde estaba planificado o han existido modificaciones de las tareas asignadas aporta mucho valor a la planificación y se conseguirá aprender y realizar mejores planificaciones futuras. Pero también viceversa, que el control de accesos tenga la planificación del trabajador para realizar distintas funciones que sino no serían posibles. En este punto es donde se consigue la excelencia en la gestión del control de accesos aumentando la seguridad. Por ejemplo, enviando información como los turnos futuros de los empleados desde la planificación al control de accesos. Planificación integrada en el control de accesos Para clientes que quieren llegar a un detalle superior en el control de accesos necesitan la planificación para limitar el acceso solo por aquellos que sean planificados en esas zonas de acceso. Por ejemplo, un facultativo intenta acceder a la farmacia y solo se permite el acceso ese día porque está de guardia. Igual podría ocurrir con el aparcamiento o para poder consumir una comida por la dieta correspondiente cuando está planificado. Normalmente, en la gestión de accesos, las zonas se asocian con áreas de trabajo planificadas, garantizando que el personal programado tenga acceso para realizar sus tareas. Este enfoque se aplica mediante un mapeo sencillo en las empresas. En otro sector como la fabricación, puede ocurrir que se planifique en la línea 1 de la fábrica y no en la 2 (dos zonas de acceso distintas) y el trabajo en la línea 2, los cálculos de costes deben imputarse al centro que le corresponda realmente. Es decir, en casos donde empresas imputan los costes de personal en centros de costes específicos, es necesario validar que a nivel de planificación de horarios se realizan las horas con el detalle necesario, esto con el impulso del control de accesos es viable,…
Matriz RACI: Organización de roles y responsabilidades en una empresa
18 octubre, 2023¿Qué es una matriz RACI? La matriz RACI es una herramienta de gestión de un proyecto o procesos que se utiliza para definir y asignar responsabilidades a las personas o roles involucrados en una tarea o actividad específica. La matriz RACI es especialmente útil en proyectos complejos o en organizaciones donde es importante definir claramente quién hace qué en cada etapa de un proyecto. Roles de la matriz RACI El término RACI es un acrónimo que representa cuatro roles o responsabilidades clave en la matriz: Responsable (Responsible) El rol responsable es quien realiza la tarea o actividad y puede haber uno o varios responsables para una tarea. Se dedican a distintas actividades, por ejemplo en el departamento de RRHH, reclutamiento y selección del personal, relaciones laborales o formaciones, entre otras. Aprobador (Accountable) Se refiere a la persona que toma la decisión final y es el responsable de la calidad y los resultados de la tarea, además de dar la aprobación final antes de que la tarea se considere completada. Consultado (Consulted) Los roles consultados son aquellos que aportan su experiencia a la tarea, es decir, proporcionan información o emiten opiniones cuando sea necesario. Puede haber varios consultados para cada tarea, logro del proyecto o entrega. Para identificar a la persona que realizará este rol se puede hacer la siguiente pregunta: ¿quién es realmente experto en este tema? Informador (Informed) Son aquellos que necesitan estar al tanto del progreso de la tarea o actividad en todo su proceso, pero no tienen un rol activo en su realización. Reciben información y actualizaciones sobre el estado de la tarea. Cuando el responsable toma decisiones o surgen problemas durante la ejecución de una actividad, se comunica esta información a los informadores. ¿Cómo se crea una matriz RACI? La matriz RACI se representa en forma de una tabla, donde se enumeran las tareas o actividades en una columna y se asignan los roles RACI correspondientes a cada tarea en las filas. En el interior de la cuadrícula, se indican los roles que cada persona o equipo desempeñará en cada tarea. Esto permite a todos los involucrados ver de inmediato cuáles son sus responsabilidades de manera clara y concisa. La construcción de una matriz RACI es un proceso relativamente sencillo y sigue estos pasos: 1.Identificar las tareas, tamaño y complejidad del proyecto En primer lugar, se debe realizar una lista de todas las actividades o tareas que son parte del proceso. Estas actividades deben ser específicas y claramente definidas. Normalmente, se utiliza de manera más efectiva en proyectos de tamaño medio o grande. Esto se debe a que en proyectos pequeños, aunque la organización de tareas es importante, la cantidad de roles y las interacciones entre departamentos suelen ser limitadas en comparación con empresas más grandes. En empresas medianas o grandes, la comunicación interna y la estructuración de la matriz de actividades son cruciales para el éxito del proyecto. 2.Definir los roles y asignar las responsabilidades Una vez definidas las tareas y objetivos, se enumeran las personas, equipos o roles que estarán involucrados en la ejecución de estas actividades. A continuación, se rellena la cuadrícula de la matriz RACI, asignando cada rol y cada tarea. Es necesario que cada tarea debe tener al menos una persona responsable y una persona con autoridad. Incluye también a aquellas personas que deben ser consultadas en determinadas tareas y las partes interesadas que deberán ser informadas una vez se finalicen. En aTurnos hemos desarrollado seis roles de usuarios. Estos perfiles son configurables para modificar los niveles de acceso y adecuarlo a las necesidades de cada compañía. Por nuestra experiencia, se adaptan a la mayoría de perfiles necesarios para planificar y gestionar los recursos humanos de las empresas. Puedes ver los roles de aTurnos en el siguiente enlace: Roles de usuario en aTurnos. También se pueden clasificar los trabajadores de cada organización según especialidades o skills, es decir, capacidades o habilidades que tiene un trabajador. De esta manera se puede crear una matriz de polivalencias. Esto consiste en elegir una puntuación para después ayudarnos en la planificación teniendo en cuenta los profesionales más cualificados para cada tarea y a diferenciar trabajadores por sus habilidades. En cada especialidad puedes dar una determinada puntuación entre 0 y 5 a cada trabajador, así puedes llegar a un detalle de optimización de personal muy ajustado. 3.Dividir el proyecto en fases y establecer un calendario Esto asegura el éxito del proyecto y la eficacia de la matriz de actividades, pues el calendario muestra cuándo se completarán cada tarea y fase de forma aproximada. Para simplificar este proceso, es útil utilizar un software de gestión del tiempo, lo que garantiza que se cumplan los plazos y las tareas se realicen correctamente. En aTurnos, contamos con el Módulo de Tareas como un organizador manual y automático de tareas y gestión del tiempo. De esta manera, se asignan de forma correcta y controlada las tareas a cada empleado según su disponibilidad, departamento o sección, horario planificado y especialidad. 4.Implementar y comunicar las tareas Una vez que la matriz RACI esté completa, acordada y revisada hay que empezar a implementarla en el proyecto. Para evitar cualquier tipo de conflicto, es necesario compartir la matriz de responsabilidades con todo el equipo. De esta forma, obtendrás feedback y se evitarán problemas o ambigüedades sobre responsabilidades y tareas. Desde aTurnos tenemos numerosas formas de comunicación que resultan fáciles y sencillas para establecer el contacto directo y constante entre los trabajadores. Para más información puedes consultar nuestro siguiente post: ¿Cómo mejorar la comunicación con el equipo de trabajo? 5.Mantener actualizada la matriz A medida que el proyecto avance o surjan cambios en las responsabilidades, es importante mantener la matriz RACI actualizada para reflejar con precisión quién hace qué en cada etapa del proyecto. Ventajas de la matriz RACI ¿Para qué sirve la matriz RACI o de responsabilidades? La matriz RACI es una de las mejores herramientas para la optimización de tiempo en tareas que,…
Webinar Caso de Éxito Vithas: Optimización de la planificación horaria ante la escasez de personal sanitario
22 mayo, 2023En el dinámico y desafiante entorno del sector sanitario, la optimización de la planificación de horarios se ha convertido en un aspecto fundamental para garantizar una atención de calidad y eficiencia en los centros de salud. A medida que la escasez de personal y la complejidad horaria y de agendas se vuelven desafíos constantes, es crucial contar con soluciones efectivas que aborden estas problemáticas de manera integral. En este sentido, aTurnos, líder en soluciones de planificación de horarios para el sector sanitario, se complace en anunciar un webinar exclusivo en colaboración con Vithas, uno de los grupos hospitalarios más destacados en España. Este evento ofrecerá a los profesionales del sector la oportunidad de adentrarse en la experiencia de Vithas al utilizar el sistema de aTurnos y descubrir cómo esta solución ha optimizado la gestión de horarios en su organización. El webinar, programado para el viernes 26 de mayo a las 11:00 AM, abordará diversos aspectos cruciales para el sector sanitario en términos de gestión de horarios y recursos humanos. A través de una entrevista exclusiva con representantes de Vithas, los participantes podrán explorar de primera mano cómo aTurnos ha sido clave en la optimización de la planificación de horarios en un entorno hospitalario de alta demanda. Algunos de los puntos destacados que se tratarán incluyen: 1.Optimización de la planificación de horarios: En respuesta a la creciente escasez de personal sanitario y a la complejidad horaria y de agendas característica del sector, aTurnos ha desarrollado herramientas específicas que permiten una planificación eficiente y adaptada a las necesidades de cada organización. Durante el webinar, los profesionales de aTurnos y Vithas compartirán ejemplos prácticos y casos reales para ilustrar cómo esta solución ha mejorado la gestión de horarios en un entorno tan exigente como el sanitario. 2. Generación sencilla de conceptos de nómina: La generación de conceptos de nómina puede ser un proceso complicado, especialmente en entornos sanitarios con múltiples convenios y acuerdos laborales. Sin embargo, aTurnos ha simplificado este proceso al ofrecer una fase inicial de parametrización acompañada por consultores expertos en nóminas. Esta configuración inicial agiliza el proceso y garantiza una generación sencilla y precisa de las nóminas, permitiendo a los profesionales de recursos humanos centrarse en otras tareas cruciales. 3. Cumplimiento de las necesidades de todas las partes involucradas: El éxito de una herramienta como aTurnos en una organización sanitaria radica en su capacidad para responder a las necesidades de todas las partes involucradas: los trabajadores, los mandos intermedios y los equipos de recursos humanos. Durante el webinar, se analizará cómo aTurnos ha logrado satisfacer las demandas de cada una de estas partes, generando una solución integral que mejora la comunicación, la eficiencia y la satisfacción laboral No se pierda el emocionante webinar exclusivo de aTurnos y Vithas, donde descubrirá cómo nuestra solución optimiza la planificación de horarios en el sector sanitario. Inscríbase ahora en el siguiente formulario para asegurar su plaza en este evento imperdible o bien para recibir la grabación en caso de que no pueda asistir: ¡No deje pasar esta oportunidad de aprender de la experiencia de Vithas y transformar la gestión de horarios en su organización! ¡Le estaremos esperando!