Cómo gestionar la Incapacidad Temporal con aTurnos
7 febrero, 2025Cómo contabilizar las horas de un trabajador en situación de incapacidad temporal (IT) es un aspecto clave en la gestión del tiempo de trabajo, especialmente cuando el empleado tiene una jornada irregular. En estos casos, surge la duda sobre cómo computar las horas trabajadas y si los periodos de IT deben influir en el cálculo de posibles excesos o defectos de jornada. A continuación, analizamos el tratamiento de la incapacidad temporal en relación con la jornada anual efectiva, explicando cómo se determina el cómputo de horas en estos escenarios. Además, se detallará el criterio de proporcionalidad aplicado para calcular el exceso de jornada y, por último, se explicarán las implicaciones legales que pueden derivarse de los convenios colectivos o acuerdos específicos en cada empresa. Características principales de una Incapacidad Temporal La incapacidad temporal (IT) es una situación en la que un trabajador se encuentra impedido temporalmente para desempeñar su actividad laboral debido a una enfermedad común, un accidente laboral, una enfermedad profesional o un accidente no laboral. Duración limitada: La IT tiene un carácter temporal, con un máximo de 365 días, prorrogables por 180 días adicionales si se prevé una recuperación. Prestación económica: El trabajador percibe un subsidio cuya cuantía varía según la causa de la baja y el tiempo que lleve en esta situación. La incidencia de la IT en el contaje de la jornada anual efectiva De forma genérica, el periodo de incapacidad temporal no se tiene en cuenta a efectos del cómputo de la jornada anual efectiva del trabajador. Esto significa, que los días en los que el empleado está de baja por IT no se consideran como tiempo de trabajo efectivo para calcular el total de horas trabajadas en el año. Lo que puede afectar a pluses que se añaden si se hace la jornada efectiva; como los festivos trabajados, las nocturnidades o las turnicidades. Algunos de estos, puede llevar incremento de la jornada o solo incremento salarial. Por ejemplo, hay sectores donde si se hace un turno de noche se computan más horas a las efectivamente realizadas. Durante la situación de IT, el trabajador no presta servicio, lo que impide asimilar ese periodo al de trabajo activo a efectos del cumplimiento de la jornada máxima de trabajo. Lógicamente, el trabajador no ha de recuperar las jornadas de trabajo transcurridas bajo el periodo de IT. Criterio de proporcionalidad para el cálculo de horas computadas en periodo de IT del trabajador Para calcular las horas computadas en casos de jornada irregular con periodos de IT, se debe aplicar un criterio de proporcionalidad como buena práctica. Esto implica que se debe calcular en función de los días de trabajo efectivos que realizaría si no estuviera de IT. Si el cuadrante está publicado de forma anual y validado por la empresa y/o comité es muy sencillo: computan las horas que tenga planificadas. Normalmente cuando la empresa entrega el cuadrante ya está ajustado a las horas de convenio al año. Es decir, si esa baja por IT coincide con un periodo de turnos en una jornada irregular se computan esas horas y si coincide que está en un periodo de descanso, no se computan. En el caso de que no se hubieran solicitado las vacaciones se restarían las horas pendientes que tiene el trabajador para disfrutarlas. Es decir, si hay 22 días laborables de vacaciones y cada día hago 7.5 horas, La planificación que se le entrega al trabajador, sin vacaciones, debería estar ajustada a sus horas anuales de convenio más 7,5 horas por 22 días. Por ejemplo, en un convenio de 1680 al año con dichos 22 días de vacaciones, sino se han podido planificar las vacaciones tiene que entregarse una planificación al trabajador de 1845 horas a la expectativa de que solicite las vacaciones. En el año de la IT el trabajador no consumiría sus vacaciones, pero tampoco tendría un exceso de horas al no haberlas disfrutado. Las mismas se moverían al año siguiente compensando esas horas. Esta situación se complica cuando no podemos entregar al trabajador una planificación anual por motivos de negocio. Por ello, buscamos varias vías para encontrar esa proporcionalidad dentro de una jornada irregular que no se puede planificar anualmente. Un ejemplo: una enfermera tiene un patrón de turnos en una jornada irregular de turnos que es M M T T N N L L L, si está de baja los turnos de noche le computa como si hubiera trabajado 10 horas por cada noche. Por el contrario, si coincidiese con los turnos libres, no le computaría. Ahora, el problema viene cuando la jornada irregular no está validada porque no se han publicado los horarios en el año completo o no se puede planificar con tanta antelación. Llegados a este punto existen 2 opciones: Si consideramos que la baja corresponde con un periodo pequeño, seguiría la rotación que tiene el trabajador, que debe estar publicada. Si en ese periodo hace más o menos horas, dependerá de la secuencia que le corresponda. Por ejemplo, si en una fábrica tienes la baja durante una semana y te tocaba el turno de noche, te computarán las horas de los turnos de noche que puede tener una duración mayor que los de mañana. Si la baja es de larga duración, podemos realizar un estimado al no existir planificación a futuro. La primera semana o semanas como estaban notificadas se contabiliza lo planificado, pero después de ese periodo recomendamos definir uno de estos criterios: a) Coger las horas semanales dividirlo entre 7 días y multiplicarlo por los días que esté de baja. Por ejemplo, si hay un baja de 20 días y el trabajador está a 35 horas semanales. Haríamos 35 (horas semanales) entre 7 y el resultado lo multiplicamos por los 20 días de la IT. Estas 100 horas se contabilizan y el trabajador no tiene que recuperarlas. Este método lo recomendamos cuando hay un periodo de la IT para contabilizar lo planificado y pasados unos días se tiene en cuenta. Por…
Registro digital obligatorio de la jornada laboral: nueva normativa para este 2025
10 enero, 2025La normativa laboral en España ha experimentado constantes reformas a lo largo de las últimas décadas, reflejando una necesidad de adaptación continua. En cuanto al registro de la jornada laboral ha evolucionado hacia la digitalización, convirtiéndose en una necesidad esencial para las empresas. Por ello, el Gobierno ha enfatizado la importancia de realizar este control en tiempo real, dejando atrás los métodos tradicionales como el uso de papel. Ahora, se exige la adopción de herramientas digitales para garantizar mayor precisión y eficiencia en el seguimiento de las horas de trabajo, promoviendo la transparencia y el cumplimiento de la normativa laboral vigente. Registro de la jornada laboral: del papel a lo digital El registro de la jornada laboral ha pasado de ser un proceso en papel a uno digital. Actualmente, se exige registrar diariamente el inicio y fin de la jornada laboral, conservar estos datos durante cuatro años y ponerlos a disposición de trabajadores, representantes legales e Inspección de Trabajo. Según el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, este sistema aún permite diferentes soportes. Sin embargo, el borrador del nuevo anteproyecto de ley propone sustituir este artículo por el 34 bis, que establecerá la obligatoriedad de realizar el registro de jornada exclusivamente por medios digitales. A partir de 2025 todas las empresas y autónomos que empleen a una o más personas estarán obligados a registrar la jornada laboral mediante medios digitales. Esta obligación requerirá herramientas o software que cumplan con los requisitos legales y permitan la accesibilidad a la Inspección de Trabajo. Sanciones si no cumples con el registro digital En cuanto a las sanciones, actualmente, incumplir esta normativa se considera una infracción grave con multas que oscilan entre 751 y 7.500 euros, dependiendo de la gravedad. Sin embargo, con la nueva ley, cada trabajador afectado contará como una infracción separada, lo que podría aumentar significativamente las penalizaciones, incluyendo sanciones adicionales relacionadas con el incumplimiento de horas extraordinarias. ¿Cómo podemos ayudarte desde aTurnos? En aTurnos contamos con dos de nuestras funcionalidades más potentes: la planificación del personal y turnos de trabajo con el control horario de la jornada mediante registros en formato digital. Por eso, resulta un buen momento para cambiar la estrategia e integrar el registro de la jornada con la planificación de forma óptima. Sobre todo, para empresas con jornada irregular, el control horario necesita la planificación para poder ser más ágil y reducir el trabajo manual. En cuanto a los beneficios de este nuevo cambio, implica por un lado flexibilidad a la hora de planificar los turnos de trabajo y, por otro lado, la transparencia de la información y el acceso de forma ágil a como forma de empoderar al empleado y aumentar su compromiso con la empresa. ¿Cómo mejora la planificación el registro horario de la jornada laboral? ¿Qué puede aportar la planificación de turnos a esta nueva ley? A continuación, os mostramos una serie de mejoras para integrar la planificación en el control horario: Dinamismo de la planificación: olvídate de lo manual y automatiza los procesos En aTurmos puedes definir jornadas, es decir la hora de inicio y fin del turno con flexibilidad, así como establecer ciertas variables, como la tolerancia, comparable con los marcajes a la hora de generar horas extra, horas defecto, horas nocturnas, etc. Todas estas acciones se pueden gestionar en aTurnos de forma automática y desde distintos dispositivos (geolocalizados, app, hardware, tarjeta, etc.). Control de las horas planificadas vs las horas trabajadas reales Gracias a aTurnos, puedes llevar un control y comparar el tiempo planificado con el tiempo realmente trabajado: horas exceso o defecto, localización donde ha fichado cada trabajador, etc. Reducir fallos en los marcajes y ajustar el registro diario de la jornada ¿Te has olvidado de fichar la entrada de tu jornada laboral o el descanso? Con aTurnos, mediante una acción automática o acción del mando puedes ajustar ese marcaje con respecto al horario planificado. Mejorar la experiencia de usuario Esta forma de integrar la planificación con el control horario resulta muy útil para el usuario puesto que ambas cosas están integradas en un mismo entorno y también en cuanto a la gestión de nóminas. Además, puede realizarse un control de diferentes accesos gracias a nuestra integración con Grupo Spec, dependiendo de las necesidades o el sector. ¿Quieres saber más información sobre el registro digital obligatorio de la jornada laboral en aTurnos? No dudes en contactarnos:
Planificación de cuadrantes de turnos de 12 horas: Cómo optimizar el tiempo
30 julio, 2024Los cuadrantes de turnos de 12 horas son planificados por diversas industrias donde la operación continua es imprescindible, como por ejemplo en el sector sanitario, de la hostelería y emergencias. Este enfoque ha demostrado ser eficaz en mantener la productividad y la eficiencia, al tiempo que proporciona un equilibrio adecuado entre trabajo y descanso para los empleados. Con la adopción creciente en sectores como la atención médica, la seguridad pública y la manufactura, es esencial entender cómo funcionan estos cuadrantes para optimizar la gestión de recursos humanos y mejorar la calidad de vida y satisfacción de los trabajadores. Los turnos de 12 horas son legales en España durante la jornada laboral, pero debe cumplir con requisitos establecidos. El artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores establece que el máximo de horas laborales por día es de 9 horas. Sin embargo, si un convenio colectivo o contrato de trabajo permite jornadas de 12 horas, estas pueden ser válidas siempre que no se superen las 40 horas semanales. ¿Qué es un cuadrante de turnos de 12 horas? El trabajo por turnos es una forma de organización en la que los trabajadores ocupan sus puestos en horarios diferentes para cubrir todo el día. Un cuadrante de turnos de 12 horas organiza el trabajo en dos turnos largos de 12 horas (normalmente de 6:00 – 16:00 horas) en lugar de los tradicionales de 8 horas, cada uno planificado mediante un patrón rotativo que alterna entre turnos de día y turnos de noche. En este caso, consistiría en un turno rotativo doble, es decir algunos empleados trabajan por la mañana y otros por la tarde durante X tiempo y después, se intercambian. Este sistema asegura que siempre haya personal disponible para cubrir las necesidades del negocio. Los empleados se dividen en dos grupos: un “equipo de día” y un “equipo de noche”, alternando entre ellos para mantener la operación continua. Normalmente, los patrones de turnos en este caso, hace referencia a 3 días de trabajo seguidos y luego tener tres días libres antes de cambiar de turno. Los cuadrantes de 12 horas son esenciales para garantizar la continuidad operativa y mejorar la calidad de vida de los empleados. La flexibilidad, los días libres extendidos y la reducción de cambios de turno son beneficios que hacen este sistema atractivo para empleados y organizaciones. Estructura de los cuadrantes de turnos de 12 horas Turnos de 12 horas: Proporcionan mayor continuidad operativa y reducen la necesidad de cambios de turno frecuentes. Rotación de equipos: Alternancia entre equipos de día y noche, evitando la fatiga acumulativa. Días libres extendidos: Los empleados disfrutan de más días libres consecutivos, mejorando su calidad de vida. Cobertura constante: Garantiza la disponibilidad de personal 24/7, crucial en industrias críticas. Eficiencia operativa: Minimiza las transiciones de turno y reduce los costos de horas extras. Turnos de 12 horas en el sector sanitario En sanidad cada vez son más comunes los turnos continuos de 12 horas en lugar de los habituales de 7 u 8 horas, argumentando que estos turnos aumentan la productividad y permiten más días libres completos. Sin embargo, muchos estudios demuestran que esta práctica está causando insatisfacción laboral y agotamiento emocional en los trabajadores. Los resultados mostraron que el 27% de los enfermeros que trabajaban estos turnos largos experimentaban un alto nivel de agotamiento emocional y el 17% consideraba dejar su trabajo. Además, el 40% de quienes trabajaban más de 12 horas estaban insatisfechos y el 31% pensaba en renunciar. Actualmente, los hospitales están adoptando cuadrantes de turnos de 12 horas en enfermería con dos turnos por día para reducir las interrupciones en la atención y mejorar la satisfacción laboral, ofreciendo menos días de trabajo, menores costes de transporte y mayor flexibilidad horaria. La hostelería y los turnos rotativos de 12 horas En hostelería, un real decreto de 1995 permite, a través de acuerdos colectivos, ampliar la jornada laboral y reducir los descansos. En este sector, para atender necesidades estacionales, se puede reducir el descanso diario de 12 a 10 horas. Por lo tanto, en una empresa de hostelería es posible trabajar más de nueve horas diarias. Es importante que estos acuerdos sean consensuados y respeten el descanso mínimo entre jornadas para garantizar la legalidad y el bienestar de los trabajadores en el sector. Trabajar más de diez horas no es perjudicial en temporada alta, ya que es una oportunidad que debe aprovecharse. Sin embargo, muchos trabajadores se quejan de los salarios bajos y quedan insatisfechos por ello, ya que muchos están dispuestos a trabajar más horas para ganar un sobresueldo y disfrutar de dos meses de vacaciones en lugar de uno. Ventajas de los turnos de 12 horas Entre las principales ventajas de los turnos de 12 horas se incluyen las siguientes: Menos cambios de turno Con turnos de 12 horas, hay menos cambios de turno que con turnos de 8 horas, lo que puede ser beneficioso para algunos trabajadores. Mayor flexibilidad y mejor distribución del tiempo personal Facilita la conciliación entre la vida laboral y personal, ya que permite mayor tiempo para relajarse y actividades personales, mejorando la satisfacción laboral si se gestiona adecuadamente. Además, permite cumplir las 40 horas semanales en 4 días y disfrutar del resto de días libres. Menos tiempo de desplazamiento Reducción de costes y fatiga relacionados con el transporte. Menores niveles de estrés Más tiempo de descanso entre turnos reduce el estrés. Se debe respetar siempre un descanso de 12 horas entre jornadas laborales. Cobertura continua y disponibilidad de personal Los turnos de 12 horas aseguran que siempre haya personal disponible 24/7, por lo que los empleados están presentes por períodos más extendidos, lo que facilita que siempre haya personal disponible en caso de emergencia. Desventajas de los turnos de 12 horas Algunas de los principales inconvenientes que presentan los turnos rotativos de 12 horas son los siguientes: Dificultad de adaptación Estos turnos pueden afectar a la estabilidad económica y el descanso. Además, trabajar 12 horas al día…
Optimiza tus estrategias efectivas de Recursos Humanos en verano
11 julio, 2024El verano es una temporada muy peculiar para todos, representando una pausa en la rutina laboral. Durante este período, las cosas se viven de manera diferente: los días son más largos, las horas de trabajo se reducen gracias a las jornadas intensivas, y el teletrabajo se convierte en una opción muy demandada por los empleados. Este cambio permite disfrutar de los días de forma más relajada en comparación con otras estaciones del año. Muchas empresas implementan la jornada intensiva todos los días durante el verano, mientras que otras fomentan el teletrabajo, para que los empleados regresen a las oficinas en septiembre. Estas medidas son especialmente útiles para los profesionales que necesitan equilibrar su vida laboral y personal. Sin embargo, existe el riesgo de que tanto el ambiente vacacional como el calor puedan afectar a la productividad laboral de los trabajadores. De esta manera, la gestión estival de los RR.HH. es diferente al resto del año y se ve impactada desde varios puntos diferentes debido a los cambios en las dinámicas laborales y la necesidad de adaptarse a las condiciones específicas de la temporada. Esto supone tanto desafíos como oportunidades para esta área y gestionarlo eficazmente puede contribuir a un ambiente laboral más positivo y productivo. A continuación, os presentamos algunas recomendaciones y estrategias que el departamento de Recursos Humanos puede aplicar para llevar de la mejor forma posible la actividad profesional durante el verano: Implantar jornadas intensivas y el “short friday” para mejorar la productividad Muchas empresas implantan jornadas laborales más cortas, pero más intensivas durante el verano. Esto requiere ajustes en la planificación y gestión del personal para asegurar que la productividad se mantenga a pesar de las horas reducidas. Además, es complicado mantener la concentración sobre todo los viernes, especialmente con el calor y los planes de fin de semana en mente. Por ello, la propuesta es reducir la jornada los viernes llamada “short friday” para aprovechar mejor las horas de la mañana, es una iniciativa y recomendación a considerar la cual que requiere planificación anticipada. Fomentar el teletrabajo para conciliar la vida laboral y personal Para facilitar la conciliación entre vida laboral y personal durante las vacaciones, sobre todo para aquellos empleados con hijos, algunas empresas aumentan el teletrabajo durante los tres meses de verano. Es necesario asegurarse de que los empleados tengan las herramientas y el apoyo necesario para trabajar eficazmente desde casa. Aumentar la formación en los empleados En muchas empresas, los empleados permanecen en sus roles durante el verano, aunque las cargas de trabajo disminuyen y los días son menos intensos. Es una oportunidad para promover programas de formación diseñados específicamente para esta temporada, tanto presenciales como en línea, que ayuden a actualizar habilidades y obtener certificaciones. Horarios flexibles para equilibrar tareas y responsabilidades El verano es una oportunidad para ofrecer más flexibilidad a los empleados, lo cual es beneficioso para aquellos con responsabilidades mayores. Para ello, una solución consiste en implementar políticas de horario flexible o trabajo remoto (como se ha comentado en el punto anterior) para ayudar a los trabajadores a equilibrar sus responsabilidades y/o tareas. Realizar actividades de team building y fomentar la cultura laboral El ambiente laboral tiende a ser más relajado para las empresas durante el verano. Para ello, se puede aprovechar para organizar actividades de team building al aire libre, eventos o iniciativas de bienestar que fomenten un buen clima laboral, así como la cultura empresarial. Algunos ejemplos son: torneos de pádel o fútbol o bien hacer una barbacoa al aire libre como oportunidad para compartir experiencias fuera de la oficina y permitir a los empleados que se conozcan mejor. Aumentar la productividad y motivación en los empleados Hay algunos obstáculos como el calor pueden afectar la productividad de los empleados. El departamento de RR.HH. debe ser consciente de esto y tomar medidas para mantener la motivación y el compromiso de sus trabajadores. Esto podría incluir incentivos, reconocimiento u apoyo adicional como pueden ser los bonus de verano o recompensas que se realizan solo en los meses de verano, como por ejemplo alguna actividad adicional. Planificación de vacaciones con antelación y gestión de personal en temporadas de alta demanda La gestión de las vacaciones es crucial durante el verano, pero no siempre se realiza a tiempo. Desde RR.HH. se debe coordinar la gestión de solicitudes de vacaciones para garantizar que haya suficiente personal para mantener la actividad profesional sin interrupciones y asegurarse de que se cumplan con los objetivos. Especialmente, en ciertos sectores como la sanidad donde no pueden recudir la plantilla o la hostelería que tienen que aumentarla en esta temporada de alta demanda. Mejorar el desarrollo del talento humano, retener talento y crear un equipo más fidelizado El verano es una oportunidad ideal para fortalecer la lealtad y compromiso del equipo. Esto se puede lograr mediante la actualización del organigrama, la mejora de las descripciones de trabajo, la implementación de iniciativas de bienestar para empleados, el desarrollo de planes de integración y la automatización de tareas como la respuesta a candidatos en procesos de selección o la gestión de horarios y absentismos. Además, se puede aprovechar para la captación de nuevos talentos y crear procesos de onboarding más efectivos en cuanto a la selección del personal. Prevención de riesgos laborales e implantación de medidas de seguridad necesarias El calor puede representar un riesgo para la salud de los empleados, especialmente para aquellos que trabajan al aire libre o en condiciones no climatizadas. Para ello, se deben implementar medidas de seguridad y salud, como ofrecer hidratación, descansos regulares y un equipo adecuado a la carga de trabajo. Comunicación con el equipo y objetivos claros Es fundamental que los RR.HH. mantenga una comunicación clara sobre las políticas y expectativas durante el verano con todos sus empleados. Esto incluye informar sobre cambios en los horarios, políticas de teletrabajo, y cualquier otra medida especial adoptada para esta temporada. Algunos de los canales más eficientes para que los recursos humanos…
TIPOS DE PERMISOS LABORALES
12 mayo, 2023¿Los permisos laborales se pagan? ¿Qué tipo de permiso retribuido hace referencia a días naturales y laborales? ¿Cuántos tipos de permisos hay en España este 2023? Son muchas las preguntas frecuentes que los trabajadores se hacen en función de su jornada laboral respecto a los días libres y permisos laborales que son de relativa importancia. A continuación trataremos los permisos más comunes en España y sus principales características. Permiso por libre disposición Los días de libre disposición son aquellos permisos retribuidos y no recuperables en los que el empleado puede elegir libremente el día con el objetivo de permitir al trabajador tomar un descanso o tener tiempo libre, siempre y cuando cumpla con los requisitos establecidos en las leyes laborales. Estos días se consideran como días no laborables. Para poder disfrutar de estos días, el trabajador debe haber estado en la empresa durante al menos 6 meses y debe solicitar el día de libre disposición con al menos 2 días de anticipación. Los permisos por libre disposición pueden variar según la legislación laboral de cada país, las políticas de la empresa y los convenios colectivos. En España, según el Estatuto de los Trabajadores, no existe una regulación específica sobre los permisos por libre disposición pero por lo general, depende de la duración de la jornada laboral de cada empleado. Si la jornada es de 8 horas o menos, el trabajador tiene derecho a 2 días de libre disposición al año. Si la jornada es de más de 8 horas, el trabajador tiene derecho a 4 días de libre disposición al año. Asuntos propios En España, los asuntos propios son días de permiso y descanso retribuido (por lo que no se descuentan días de vacaciones) y que un trabajador puede tomar para atender asuntos personales no contemplados específicamente en otro tipo de permisos. Aunque puedan parecer similares permisos por libre disposición hay ciertas diferencias entre ellos; aun así, dependiendo de la empresa pueden ser agrupados en un mismo concepto. La cantidad de días de asuntos propios puede variar según el convenio colectivo aplicable, las políticas internas de la empresa y la antigüedad del trabajador. Generalmente, los convenios colectivos contemplan entre 2 y 5 días al año aunque algunas empresas pueden otorgar más días, especialmente para empleados con mayor antigüedad. Como requisito para poder disfrutar de los días de asuntos propios, es necesario que el trabajador lleve al menos 1 año en la empresa. Además, estos días deben solicitarse con antelación y estar sujetos a la aprobación de la organización y en algunos casos podrían requerir la presentación de justificaciones o documentación adicional. Cabe destacar que este 2023, según el Gobierno, los funcionarios podrán disfrutar de dos días más de asuntos propios puesto que los calendarios laborales incorporarán dos días de permiso cuando los días 24 y 31 de diciembre coincidan en festivo, sábado o día no laborable. Otros permisos retribuidos Los permisos retribuidos son aquellos en los que un trabajador tiene derecho a ausentarse de su trabajo por un período determinado debido a circunstancias justificadas. Durante ese tiempo, el empleado continúa recibiendo su salario normal. El Estatuto de los Trabajadores establece los permisos retribuidos mínimos que deben ser respetados, pero son los convenios colectivos los que regulan estos permisos de acuerdo con cada sector laboral, ya que pueden ampliar la cantidad de días para cada permiso. Todos los empleados, sin importar su tipo de contrato o si trabajan a tiempo completo o parcial, tienen derecho a disfrutar de este tipo de permiso. Existen varios tipos de permisos y licencias que pueden disfrutar los trabajadores, algunos de ellos son: Permiso retribuido por matrimonio: Se otorga un permiso retribuido de 15 días naturales en caso de matrimonio. En algunos convenios, también se puede solicitar en caso de formalizar una unión en pareja de hecho. Permiso por lactancia: En este caso tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo al día, para el cuidado del lactante del bebé hasta que éste cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento o adopción y podrá fraccionarse en dos. Quien ejerza este derecho, voluntariamente, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquella. Permiso retribuido por fallecimiento de un familiar: Dependiendo del grado de parentesco y la situación, se pueden conceder entre 1 y 4 días de permiso retribuido. Permiso por enfermedad o accidente: En este caso, el trabajador puede tener derecho a una baja por incapacidad temporal, que puede variar en duración según el caso y las disposiciones legales. El empleado podrá solicitar un permiso retribuido de 2 días, pero podrán ampliarse hasta 4 días en caso de que sea necesario un desplazamiento. Permiso por mudanza: este permiso retribuido está contemplado en el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores, y dice que al trabajador le corresponde 1 día de permiso por mudanza/traslado de su domicilio habitual. Sin embargo, algunos convenios colectivos permiten la posibilidad de disfrutar de más días libres por mudanza en función de si el traslado se lleva a cabo dentro de la misma ciudad o fuera de ella. Permisos de carácter público: Estos permisos dependen de varios factores, en función del tipo de deber público que el trabajador deba realizar. Hacen referencia a tareas públicas relacionadas con motivos electorales, por ejemplo. Permiso por motivos académicos y formación profesional: Los trabajadores que están cursando estudios también tienen el derecho a solicitar un permiso por motivos académicos, como puede ser la realización de exámenes u otros proyectos relacionados con su formación profesional. Este tipo de permisos se recogen en el artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores. No hay que olvidarse de las vacaciones anuales, las cuales todos los trabajadores tienen derecho a un período de vacaciones retribuidas, cuya duración mínima es de 30 días naturales…