Éxito en nuestro Webinar RECAP de la Jornada Laboral 37,5 horas semanales
4 diciembre, 2024La planificación es conseguir la armonía entre la demanda de negocio y los empleados disponibles en cada momento. Con la nueva ley de la jornada laboral de 37,5 horas semanales va a cambiar lo siguiente: Reducción a 37,5 horas máximas a la semana. No solo se realiza para trabajadores con jornadas completas, sino aquellos empleados con jornada parcial también se reducirán en esta proporción. Hay que tener cuidado con el máximo de horas complementarias. Por otro lado, parece que las 80 horas extra no se van a modificar. ¿Cómo puedo aplicar esta reducción en mi empresa? Esta reducción de jornada puede ser vista como una mejora en la calidad de vida de los trabajadores y una estrategia para atraer y retener talento. Sin embargo, es fundamental planificarla cuidadosamente para minimizar impactos negativos en la operación del negocio. Es necesario buscar esa flexibilidad para reducir: 30 minutos diarios 2,5 horas semanales 1 turno cada tres semanas Reducir por temporadas Otra opción sería seguir a 40 horas semanales, pero abrir una bolsa para compensación mediante una negociación entre el trabajador y la empresa dependiendo de los trabajadores disponibles, a cambio de días libres y compensar las horas extra. Se han encontrado varios escenarios y situaciones para gestionar esta reducción de la jornada en aTurnos en función de la planificación y estructura de la empresa. Algunas de las opciones son, por ejemplo, crear patrones de turnos de trabajo con las horas totales de la jornada, permitir la solicitud de descansos o días libres para empoderar al empleado, planificación según el tipo de empresa y sector, planificación por bolsas de horas de compensación, planificar según sea la jornada: si es regular o irregular, si necesitan las empresas cobertura obligatoria y personal disponible 24/7, detectar las zonas pico o valle para planificar y encontrar al trabajador adecuado para cada puesto y localización, planificación según los tipos de contrato (ERTE, etc.), gestionar las horas extras, planificación según las necesidades del momento, contratar personal nuevo, etc. Si quieres más información puedes ver la grabación del webinar completo que realizamos en abierto y gratuito con un RECAP de la Jornada Laboral de 37,5 horas en el siguiente enlace: Otra de las preguntas que hacéis mucho es… ¿Esto va a tener incremento de costes? Sí, en los que respecta a la contratación de personal y horas extra, pero vamos a ver esa reducción de tiempo efectivo de trabajo convertirla en una mejora de productividad mediante la definición de un procedimiento claro. Conclusiones Es un buen momento para cambiar la estrategia de gestión de tiempos, replanificar los turnos, patrones, flujos de aprobación, decisiones de bolsa y compensaciones de horas para analizar la flexibilidad y problemática de las empresas. Con esta replanificación otro de los objetivos consiste en empoderar a los mandos, es decir, darles acceso fácil a la información y flujos de peticiones, cambios, movimientos y que lo supervisores gestionen esas solicitudes (aprobar o rechazar las solicitudes). Para ello, es necesario que haya una comunicación transparente entre el trabajador, mandos y empresa para solicitar estos cambios Hay que tener en cuenta la flexibilidad y definirla correcta y claramente dentro de la herramienta, a través de un soporte. Los mandos no aplican las reglas porque no tienen tiempo disponible, por ello hay que dar las herramientas necesarias para tomar esas decisiones. Esta gestión de la reducción de la jornada 37,5 horas consiste un proyecto de mejora para todos los roles en general, además de atraer y retener talento. “Una buena gestión de tiempo podrá mejorar la productividad de los empleados”. Si tienes cualquier pregunta o quieres saber cómo podemos ayudarte a gestionar esta nueva reducción de jornada y replanificar los turnos de trabajo de tu empresa, contáctanos en el siguiente enlace: https://aturnos.com/recomendador
Cómo gestionar las guardias laborales
13 julio, 2023En el ámbito laboral, las guardias pueden establecerse en ciertos sectores profesionales y pueden ser presenciales o a distancia. Durante las guardias, los trabajadores deben estar disponibles y listos para realizar trabajo efectivo en caso de ser necesario. ¿Qué es una guardia de trabajo? Una guardia es un periodo de tiempo en el que un trabajador se encuentra disponible para responder a posibles emergencias o necesidades laborales fuera de su horario de trabajo regular. Durante una guardia, el trabajador está en espera y listo para intervenir o realizar su trabajo en caso de ser necesario. El principal objetivo de una guardia es asegurar que haya personal disponible en caso de situaciones imprevistas o de emergencia que puedan surgir fuera del horario regular de trabajo. Las guardias son comunes en sectores como la seguridad, la salud, los servicios de emergencia y otros trabajos que requieren atención continua o respuesta inmediata. Es importante tener en cuenta que las regulaciones y las condiciones específicas de las guardias pueden variar según el país, la industria y el convenio colectivo aplicable. Tiempo de trabajo efectivo y jornada laboral El principal problema relacionado con las guardias es si el tiempo de disponibilidad se considera como tiempo de trabajo efectivo y se computa dentro de la jornada laboral ordinaria, o si se considera que el tiempo de disponibilidad no cuenta como trabajo efectivo a menos que el trabajador sea llamado finalmente a desempeñar sus funciones. Por lo tanto, antes de analizar los tipos de guardias, es importante entender qué se considera como tiempo de trabajo efectivo. Para determinar qué se considera tiempo de trabajo efectivo, debemos tener en cuenta la Directiva 2003/88/CE, que considera como tal cualquier período en el que el trabajador esté presente en el trabajo realizando su actividad profesional. Según el artículo 34.5 del Estatuto de los Trabajadores complementa esta definición al indicar que el tiempo de trabajo se contabilizará de manera que al inicio y al final de la jornada laboral, el trabajador se encuentre en su lugar de trabajo. Además, el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores establece que un trabajador a tiempo completo no puede exceder las 40 horas semanales en promedio durante el año natural. Sin embargo, hay excepciones del convenio colectivo, el cual puede establecer una cifra menor, pero nunca una superior. Guardias presenciales vs no presenciales Existen dos tipos de guardias según las obligaciones del trabajador: Guardias presenciales Las guardias presenciales incluyen situaciones en las que el trabajador debe estar disponible y ubicado en un lugar específico, incluso si no es el centro de trabajo, o cuando el tiempo de respuesta otorgado es tan breve que su capacidad de movimiento está limitada. Cuando un trabajador está en guardia presencial, se considera que está en tiempo de trabajo efectivo y, por lo tanto, debe ser contabilizado como parte de su jornada laboral regular. Un ejemplo común de esto sería cuando un trabajador debe permanecer en su puesto de trabajo para atender a posibles clientes o responder a emergencias. Esto significa que las horas de guardia presencial deben ser remuneradas como horas ordinarias de trabajo, a menos que excedan la jornada laboral regular, en cuyo caso se considerarían horas extraordinarias y se les aplicarían las regulaciones correspondientes. Guardias no presenciales Las guardias no presenciales o también conocidas como guardias pasivas son aquellas en las que el trabajador está disponible para la empresa fuera del centro de trabajo. En general, estas horas de disponibilidad no se consideran como tiempo de trabajo efectivo, a menos que el tiempo de respuesta exigido sea corto. Si la empresa finalmente requiere que el trabajador realice tareas durante estas guardias no presenciales, esas horas deben considerarse como horas extraordinarias y deben ser compensadas como tales, siempre y cuando excedan la jornada laboral ordinaria anual. Es importante tener en cuenta que, tanto si se trata de horas extraordinarias o no, se debe respetar un período de descanso de al menos 12 horas antes de la siguiente jornada laboral. Estas guardias no presenciales, también conocidas como tiempo de disponibilidad en algunos convenios, sólo son obligatorias si están estipuladas en el convenio colectivo o si han sido acordadas con el trabajador. Además, al no ser consideradas tiempo de trabajo efectivo, no se tienen en cuenta para calcular la jornada laboral anual del trabajador ni afectan a los períodos de descanso establecidos. Sin embargo, si finalmente se realiza trabajo efectivo durante estas guardias no presenciales, sí se computará como tiempo de trabajo y se tomará en cuenta para los períodos de descanso. Otros tipos de guardias Guardia de seguridad Son empleados encargados de proteger y salvaguardar la seguridad de una empresa, edificio o establecimiento. Pueden trabajar en turnos rotativos o en guardias fijas, dependiendo de las necesidades de seguridad. Guardia de tráfico Controlan el tráfico vehicular en lugares como estacionamientos, obras de construcción o eventos. Pueden trabajar en horarios diurnos o nocturnos, según las necesidades de regulación del tráfico. Guardia de emergencia o bomberos Realizan labores de prevención y respuesta ante situaciones de emergencia, como incendios, accidentes o desastres naturales. Suelen trabajar en turnos rotativos de 24 horas o en horarios de guardia nocturna. Guardias de sanidad Se refieren a las guardias o servicios de disponibilidad que realizan los profesionales del ámbito de la salud, como médicos, enfermeros, paramédicos y otros trabajadores sanitarios. Estas guardias se establecen para asegurar la atención continua y la respuesta inmediata a emergencias y situaciones que requieren atención médica fuera del horario regular de trabajo. Suelen ser presenciales y se organizan en turnos rotativos para garantizar la cobertura las 24 horas del día, los 7 días de la semana. Guardias de urgencias De acuerdo con una sentencia del Tribunal Europeo en 2018, cuando un trabajador se encuentra de guardia pero no está realizando trabajo efectivo, se le permite alejarse del lugar de trabajo durante un período máximo de 8 minutos, tiempo que puede variar según el convenio colectivo de la…
Analítica de Costes en Recursos Humanos como forma de empoderamiento
25 abril, 2023La contabilidad de costes en recursos humanos es una herramienta de gestión clave que permite a las empresas controlar y optimizar sus gastos en personal, ya que para muchas empresas supone el mayor gasto de explotación dentro de la cuenta de resultados. Esta práctica implica la medición y el análisis de los costes asociados a la selección, la contratación, formación, el desarrollo, los costes fijos y variables del salario y la retención de los empleados, con el objetivo de maximizar la rentabilidad de la inversión en capital humano. El principal objetivo puede ser un análisis agrupando los datos por empleado, por línea de negocio o departamento y/o a nivel de compañía. En muchas ocasiones a nivel financiero hablamos de centros de costes, entendiendo al centro de costes como un agrupador de negocio donde queremos analizar su rentabilidad. Muchas veces los costes de desarrollo, formación o retención no se aplican a nivel de coste, sino que se realiza una media para repartirlos, es decir, se pueden ver como costes directos y los mandos intermedios no participan en negociaciones o presupuestos. En cambio, otros costes fijos y variables del personal sí se analizan y repercuten de forma directa en los centros de costes tanto a nivel financiero y de operaciones. Por ejemplo, los costes de formación se reparten entre todos los trabajadores, pero las horas extras se imputan en el centro de costes donde se han realizado. Importancia de la contabilidad analítica en recursos humanos Es importante tener una contabilidad analítica o de gestión a nivel de recursos humanos por varios motivos: Hacer presupuestos/estimaciones futuras ajustadas para concursos u ofertas a nuevos servicios. Por ejemplo, empresas de servicios que participan en concursos y necesitan definir claramente el coste al tener unos márgenes tan ajustados. En este caso, se realiza una planificación demanda y se generan los costes automáticamente. Entender internamente dónde están los mayores costes de recursos humanos con los datos históricos de los diferentes departamentos incluso trabajo, es decir, definir centros de costes asociados a la realidad de donde el trabajador realiza sus tareas. Un centro de costes es una herramienta de análisis sobre el rendimiento del personal e identifica las fortalezas y debilidades para una mejor planificación y gestión de los costes. Existen varios tipos de centros de costes: administrativos, de venta, productivos, etc. Muchas veces las herramientas de recursos humanos definen el centro de costes donde luego el empleado es polivalente y realiza más trabajo en otros centros. Por ejemplo, planificar a una enfermera de planta en urgencias. Algunas de las ventajas que puede tener invertir en estos centros de costes es que incrementa la productividad gracias al estudio que conlleva, aumenta el valor añadido de la organización así como la calidad de los datos, obtiene resultados detallados y exactos para evaluar el rendimiento real y además sigue muy de cerca los procesos de presupuestos y/o facturación. Empoderar al mando intermedio con información de costes de personal. Es común que los mandos que planifican los horarios no tengan una imagen de los costes que supone su planificación. Por ejemplo, cubrir con horas extras cuando se podría cubrir con horas de contrato, pero por una mala planificación se tiene que abonar esta diferencia. Analizar los datos históricos y comprobar si podemos cubrir los servicios con distinto tipo de empleado que repercute en unos costes menores. Por ejemplo, decidir nuevas contrataciones o cubrir con horas extras/complementarias: hacer contratos específicos para fin de semana o contratos de tarde que pueden tener costes superiores. En resumen, la contabilidad de costes en recursos humanos es una práctica fundamental para cualquier empresa que busque controlar y optimizar sus gastos en personal. Contabilidad de costes fijos y variables: coste por hora Para este caso vamos a centrarnos en una contabilidad de costes fijos y costes variables de los empleados por la realización de su trabajo. La primera impresión es que este proceso recae en las direcciones financieras pero no se empodera al mando intermedio, no tiene acceso a los datos de costes. Para poder empezar a realizar una contabilidad analítica de personal en sus costes fijos y variables primero vamos a definir un concepto: Coste por hora, que es el salario bruto más la seguridad social (Coste empresa) dividido entre las horas por contrato que puede hacer el trabajador. Es importante entender que existen sectores donde este coste es por categoría cada vez más y por especialización cada trabajador tiene un bruto distinto y obliga a llevar a este coste a nivel de empleado, que en muchas ocasiones supone un problema de gestión. Bruto+SS Anual=31.000€/1680 horas año=18,45€ por hora realizada También es necesario hablar del concepto del coste hora como un coste fijo dentro del año, ya que si no se planifican las 1680 horas/año estaríamos incrementado el coste hora. Si solo tuviéramos este Coste por hora, el cálculo de costes de personal sería sencillo, pero la realidad es que tenemos costes extras que se tienen que abonar al trabajador como horas extra, turnos extra, productividades, planificación temporal en puestos superiores o permisos retribuidos. Se absorben picos de negocio por estas contraprestaciones. Una buena planificación puede ayudar a reducir estas variables, pero en muchas ocasiones es necesario utilizarlo. Ahora con los costes definidos por empleado y según la planificación a futuro se definen presupuestos que se generan desde los trabajadores a los centros de costes donde están planificados. Es importante definir presupuestos por centro de costes como el límite de la rentabilidad del negocio y como calidades de servicio que no se pueden conseguir con estos costes de personal. Contabilidad de costes vs. planificación de turnos de trabajo Además de la contabilidad de costes, cabe destacar que la planificación de turnos y horarios de trabajo es otra de las herramientas importantes para la gestión efectiva de los recursos humanos en cualquier empresa. La contabilidad de costes permite a la empresa controlar y reducir los costes asociados a la gestión de los recursos humanos, mientras que la planificación de turnos de trabajo ayuda…
Todo lo que necesitas saber sobre los contratos a media jornada laboral
10 febrero, 2023¿Qué es un contrato a media jornada laboral? El contrato a media jornada o contrato parcial es aquel cuyo sumatorio de horas laborales es inferior a 40 horas a la semana, es decir, su duración es inferior a 8 horas diarias de lunes a viernes pero nunca menos que 4. Dentro de este tipo de contratos existen distintas variedades según la duración (contratos temporales, indefinidos, contrato de prácticas etc.) siempre y cuando legalmente esté permitida esa modalidad de contratación. Por lo general, es una opción de contratación que ofrece soluciones a las empresas para optimizar las necesidades de personal y permite al empleado conciliar mejor la vida laboral y personal. En resumen, según el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores, la media jornada laboral en España hace referencia a “la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable. Se entenderá por «trabajador a tiempo completo comparable» a un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal”. ¿Se pueden hacer horas extra en un contrato a media jornada? ¿Y horas complementarias? En este caso, por cuestión de términos (hay que tener en cuenta si las horas se cotizan de la misma forma), las horas extraordinarias como tal no deberían realizarse en un contrato de media jornada salvo que sean necesarias por razones urgentes. Lo que sí pueden realizarse son las horas complementarias, las cuales son similares a las anteriores, pero con algunas limitaciones. Para que el empleado pueda realizar horas complementarias, el contrato laboral de media jornada debe tener un mínimo de 10 horas, donde el Estatuto y la empresa deben acordar el número de horas complementarias y plasmarlo por escrito en el contrato. El número máximo de horas complementarias para realizar es un 30% de las horas reglamentarias normales, pero se puede ampliar según el convenio colectivo hasta un 60%. Además, tiene que establecerse un acuerdo entre el trabajador y la empresa, es decir, ambas partes tienen que estar de acuerdo con esta decisión. Las horas extra son aquellas horas que sobrepasan las horas de la jornada diaria de trabajo por contrato o convenio a las que está sujeto cualquier trabajador/a, tal y como establece el art. 35 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Puedes gestionarlas desde aTurnos de una forma rápida y sencilla. Para ello, consulta más información sobre cómo gestionar las horas extras. Por otro lado, las horas complementarias se computan de forma separada a las horas normales ya que no forman parte de las horas establecidas. Éstas únicamente pueden realizarse estableciendo previamente un límite en forma de porcentaje respecto a su contrato anual, de forma que la suma de las horas correspondientes por contrato y las complementarias no puede superar el 100% de horas del convenio en el periodo. Para establecer estos límites, desde aTurnos contamos con una serie de restricciones que operan en forma de herramientas para cumplir con el convenio y la ley. En este caso, son aquellas relacionadas con el límite superior de horas de los empleados. ¿Cuántas vacaciones le corresponden a un trabajador con un contrato parcial? En este caso cabe destacar que el periodo de vacaciones no se calcula en base a las horas trabajadas, sino a los días trabajados. Por lo tanto, le corresponderá tantos días de vacaciones como días haya trabajado al igual que los trabajadores a jornada completa. Según el Estatuto de los Trabajadores, todos los trabajadores tienen derecho a 30 días naturales de vacaciones por cada año trabajado, con independencia del número de horas trabajadas. En conclusión, un trabajador a media jornada tendrá el mismo derecho a dicho período de vacaciones que un trabajador a tiempo completo. Puedes consultar más información sobre cómo gestionar las vacaciones desde aTurnos. Ventajas y desventajas de la media jornada laboral A continuación os traemos las principales ventajas que un trabajador contratado a media jornada puede tener: Posibilidad de poder cambiar del contrato a media jornada y pasar a uno de jornada completa tras un acuerdo entre la empresa y el trabajador. Este proceso resulta muy sencillo siempre y cuando las necesidades de la organización y el tiempo del trabajador lo permita, de tal forma que no haría falta volver a hacer un reclutamiento previo para elegir a otro candidato. Mejor conciliación y equilibrio entre la vida laboral y personal: en este caso, el trabajador podría tener más tiempo de descanso lo que implica que su rendimiento podría incrementar, así como su productividad laboral. Ese tiempo disponible también puede ser dedicado a realizar otro tipo de actividades, ya sean académicas en forma de formación como profesionales (multiempleo). Primer contacto con el mundo laboral: en este caso, una oportunidad muy buena son los contactos de prácticas los cuales incluyen este tipo de características y que si deseas tener un primer contacto con el mundo laboral, pero sin estar al 100% dentro de la empresa, es una buena opción. La cotización de la Seguridad Social es menor: en este caso al tratarse de un salario y número de horas trabajadas inferior a un contrato de jornada completa, la cotización también es menor. Mayores opciones de teletrabajo: el trabajo remoto es una de las mayores ventajas que surgieron sobre todo en la época de la pandemia, la cual se ha mantenido hasta la actualidad. Al tratarse de un trabajo a media jornada, el horario también resulta muy flexible y la opción de trabajar desde cualquier lado es mucho mayor que en trabajos a tiempo completo. Menor responsabilidad y menor estrés: al no trabajar tantas horas, el empleado tiene menor responsabilidad, lo que…
Turnos de noche: condiciones legales, horarios nocturnos y cómo afectan al trabajador
16 septiembre, 2022Cada vez son más trabajos los que no cesan su actividad ni de día ni de noche. La necesidad de planificar turnos con nocturnidad es una realidad a la que se enfrentan muchas empresas, no obstante, existe un gran desconocimiento sobre el marco legal relacionado con la nocturnidad así como los efectos secundarios que conlleva trabajar de noche. Diferentes estudios científicos demuestran que los trabajadores con un turno de noche son más vulnerables a sufrir repercusiones negativas para su salud tanto física como mental, por lo que es importante saber cómo gestionar los turnos nocturnos. Para ello, se verán a continuación algunas estrategias para poder sobrevivir ante ellos de la mejor forma posible. Condiciones y derechos relacionados con los turnos de noche Según el artículo 36 del Estatuto de los Trabajadores se considera turno de trabajo de noche aquel que se realiza entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana, es decir, un total de 8 horas aunque según el convenio este periodo de tiempo se puede aumentar hasta las 7 de la mañana (nunca disminuir). Para que un empleado pueda considerarse un trabajador nocturno tiene que cumplir como mínimo uno de los siguientes requisitos y condiciones según el artículo 36: Su jornada laboral consta de al menos 3 horas en horario nocturno (nunca inferior). En el cómputo general se prevea que pueda realizar en el turno de noche una parte superior a un tercio de la jornada. Este último caso, normalmente se da cuando las empresas tienen horarios a turnos. En cuanto a las principales limitaciones de las jornadas de trabajo de los trabajadores nocturnos son las siguientes según el artículo 32 del RD 1561/1995: La jornada laboral de estos trabajadores no podrá superar nunca las 8 horas de trabajo al día en un periodo de 15 días. Desde aTurnos, hemos creado un reporte directo de este posible incumplimiento, de forma que podrás consultar qué trabajadores nocturnos (que cumplen las características del apartado anterior) han realizado más de 8 horas de trabajo al día. No pueden realizar ningún tipo de hora extraordinaria. Para esta limitación puedes crear una restricción en aTurnos que implique que no se puedan planificar horas extraordinarias a trabajadores con la categoría o especialidad de nocturnidad. Dentro de estas dos limitaciones existen tres situaciones donde se conceden excepciones: Cuando se hagan ampliaciones de la jornada laboral. Cuando resulte necesario prevenir y reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes en el servicio laboral. En el trabajo a turnos, en caso de irregularidades en el relevo de los turnos por causas no imputables a la empresa. ¿Quién no puede realizar turnos nocturnos? Esta es una de las preguntas más repetidas por los trabajadores, puesto que no todos pueden trabajar dicho turno. A continuación se muestran aquellas personas que no pueden realizarlo: Menores de edad como indica el artículo 6.2 del Estatuto de los trabajadores. En cuanto a la edad máxima para trabajar un turno de noche no existe ninguna limitación, salvo que en algunos trabajos podría establecerse por convenio colectivo (por ejemplo los sanitarios con más de 55 años no están obligados a realizar guardias). Los trabajadores contratados a través de un contrato de formación según el artículo 11.2.k del Estatuto de los Trabajadores. Las mujeres que han dado a luz y están en pleno período de lactancia natural según la jurisprudencia Europea. Otra pregunta muy repetida es: ¿puede una persona sola trabajar un turno de noche? No se puede dar una respuesta clara puesto que el Estatuto de los Trabajadores no incluye ningún artículo que impida que el trabajo nocturno se realice únicamente por un empleado. Esto dependerá de las necesidades del puesto de trabajo de cada empresa así como de los convenios colectivos. Retribución del trabajo nocturno y plus de nocturnidad Por lo que respecta a la retribución y salario de los trabajadores nocturnos se determinará en base al convenio colectivo o según se haya acordado la compensación de ese trabajo por descansos entre la empresa y el trabajador ya que el Estatuto de los Trabajadores no hace referencia en ningún artículo. En cuanto al plus de nocturnidad, tampoco existe ningún artículo que lo mencione, pues éste no se cobrará o se hará igual que los pluses diurnos o bien según se negocie entre el empleado y la organización o el convenio colectivo. ¿Cómo afecta el trabajo nocturno a los trabajadores? Como ya sabemos, los trabajos nocturnos suponen siempre un esfuerzo extra puesto que alteran la rutina y las horas del sueño del trabajador llegando a influir en su salud física y mental. A su vez también pueden provocar trastornos en la alimentación como digestiones pesadas o falta de vitaminas puesto que estos empleados comen alimentos sin el valor nutritivo suficiente o comidas rápidas en horarios no recomendables. También supone un inconveniente al conciliar la vida laboral y familiar ya que las horas de descanso y libres son diferentes al resto y resulta más difícil de coincidir y poder acudir a los planes personales y sociales. Todas estas alteraciones pueden traducirse en una bajada del rendimiento en el trabajo de estos empleados, sobre todo si no está acostumbrado a estos tipos de turno ya que puede conllevar más errores de lo normal, una mayor falta de concentración o sufrir ciertos accidentes laborales que por el día pueden ser evitados con mayor facilidad. El principal problema de esto es que el trabajador puede desarrollar el síndrome burnout o también llamado como “síndrome de estar quemado”, el cual consiste en un estado de agotamiento físico y mental que puede afectar a la autoestima y personalidad del trabajador llegando a crear problemas psicológicos y de estrés. Consejos clave para sobrevivir a un turno de noche Algunas de las recomendaciones o consejos para que el turno de noche se te haga más amenos son los siguientes: Seguir una dieta equilibrada: intentar mantener una alimentación correcta y evitar las comidas rápidas o picar entre horas. Una forma para evitar ésto es…