Gestión de Recursos Humanos en el Sector Sanitario y Sociosanitario
7 noviembre, 2024“En el sector sanitario y sociosanitario es necesario ahorrar tiempo en tareas de administración y ganar tiempo en la calidad del servicio de atención primaria” La gestión de recursos humanos se centra en administrar a los equipos de personas con habilidades, destrezas y conocimientos específicos dentro de una organización. El éxito de una empresa depende en gran medida de contar con el personal motivado y adecuado para realizar la tarea correcta. Por ello, desde aTurnos te ayudamos a planificar la persona correcta, para el puesto adecuado y en el momento perfecto. Gestión de personal en hospitales y residencias: ¿Cómo garantizar la mejor calidad de servicio? En el caso de los hospitales y residencias, esta gestión es especialmente relevante, dado que se trata de una organización de servicios en la que las personas atienden a personas. Como afirmaba Francisco Maglio, “existe una relación de confianza mutua entre el paciente y el médico, y todos los miembros del equipo deben verse como cuidadores al servicio de los pacientes y ofrecer la mayor calidad posible”. Para gestionar eficazmente los turnos y el personal en un hospital o residencia y lograr una optimización del tiempo, es importante implementar prácticas y herramientas que maximicen la eficiencia operativa sin comprometer esta calidad de servicio. El principal problema dentro de este sector es el absentismo laboral. Aumentó alrededor de un 12% en 2023, prestándole especial atención a la incapacidad temporal por enfermedad común, siendo la causante principal. A esto se le suman los problemas de los supervisores y mandos intermedios como la resolución de problemas en un mundo cambiante y de incertidumbre (sobre todo en urgencias y UCI). Para ello, es necesario aprovechar los recursos y herramientas de gestión de recursos humanos que liberen a estos roles de la carga administrativa, poder dedicar tiempo a otras tareas. Esto es lo que se conoce como autogestión del trabajador, ayudar en problemas de planificación diarios como sustituciones, coberturas y cambios de contrato o bajas de personal a los mandos que supone mejora notable en la calidad del servicio. No hay que dejar de lado la necesidad de dimensionar las necesidades de personal y planificaciones de turnos de forma ágil y realista a las necesidades asistenciales con ratios medibles como: pacientes, tratamientos, camas, pruebas, etc. Estrategias de gestión de recursos humanos en residencias y hospitales Implementando estas prácticas de manera estructurada, se logra una gestión de recursos humanos eficiente que no solo optimiza el servicio al paciente, sino que también contribuye al bienestar del personal en un ambiente exigente como el hospitalario: Planificación de turnos de trabajo y recursos humanos Rotación y flexibilidad de turnos de trabajo Es importante planificar turnos que se adapten a las necesidades del personal y eviten el agotamiento, especialmente en un entorno de atención continua como un hospital o residencia. Esto incluye turnos rotativos para equilibrar la carga de trabajo y permitir días de descanso. Ésto en aTurnos se consigue gracias a los patrones de turnos rotativos. Gestión de la operativa diaria (absentismos, cambios de turno, horas extra o complementarias, etc.) Es necesario gestionar los absentismos de la forma más eficaz posible y tener un control de horas (bolsa de horas) para realizar el posterior pago a nóminas. En cuanto a los cambios de turno de trabajo, es importante permitir una autogestión y empoderar al trabajador dándole la opción de solicitar peticiones y/o cambios que serán gestionados por el supervisor de su planta. Planificación automática Utilizar software de planificación de turnos como aTurnos ayuda a automatizar y optimizar los cuadrantes de turnos de trabajo, permitiendo una mejor visibilidad del personal disponible y garantizando que la demanda esté adecuadamente cubierta teniendo en cuenta habilidades específicas de cada trabajador, su disponibilidad y preferencias del personal, reduciendo el tiempo y esfuerzo en la planificación manual. Estrategias de bienestar y retención del personal Equilibrio entre vida profesional y personal Es fundamental para reducir el agotamiento, estrés y evitar el absentismo. Los descansos y los turnos de 12 horas (más largos y compactos) ayudan a que el personal mantenga un buen rendimiento y evite el burnout y mejor conciliación de la vida personal con la laboral. Salud mental y bienestar del trabajador Dado el entorno de alta presión, es necesario cuidar la salud mental y el bienestar de los empleados para aumentar la motivación y productividad del centro. Retos en la gestión de RR.HH. el sector sanitario La gestión de recursos humanos en el sector de la salud enfrenta grandes desafíos, ya que el núcleo de los hospitales es el personal humano y su capacidad para ofrecer un servicio altamente especializado. Este entorno, exige profesionales con habilidades y especialidades diferentes para asegurar la mejor atención de calidad posible. Por otro lado, la matriz de polivalencias también tiene un papel muy importante, entendida como la capacidad de un trabajador de ser asignado a distintas tareas. En este contexto, la gestión de RR.HH. en el sector sanitario debe enfrentar desafíos clave como: Hacer más con menos recursos humanos debido a la escasez de personal. Cumplir estándares de calidad de servicio. Formar a los trabajadores para adaptarse a las nuevas tecnologías. Promover el equilibrio entre la vida laboral y personal. Reducir la carga administrativa de los mandos y los absentismos. Autogestión de tiempos y empoderamiento del empleado Beneficios en el sector sanitario y sociosanitario “No tiene por qué ser el líder el gestor de tiempos, puede ser el asistente o referente” La gestión de recursos humanos en el sector sanitario y sociosanitario tiene un impacto crucial en la eficiencia, calidad del servicio, y en el bienestar tanto de los pacientes como de los propios trabajadores como hemos comentado anteriormente. Aquí os mostramos algunos de los principales beneficios de una gestión efectiva en este ámbito: Reducir el tiempo de gestión de los trabajadores y mandos para centrarlos en la asistencia sanitaria. Realizar una gestión de tiempos transparente y empoderar a los empleados/mandos. Lograr la autogestión del equipo para liberar a mandos intermedios. Robotizar procesos de gestión de…
El impacto de La Gran Renuncia en el cambio de la gestión de los RR.HH.
13 mayo, 2024¿A qué hace referencia la Gran Renuncia? El concepto conocido como “La Gran Renuncia”, también llamado “Gran Dimisión” surgió como resultado del cambio de enfoque que se produjo en la sociedad durante y después de la pandemia. Un fenómeno que ha impactado directamente en la gestión de los recursos humanos y se ha convertido en un reto para las empresas. Anthony Klotz fue el primero en utilizar el término, el cual alude a inmigración masiva de trabajadores en Estados Unidos, a partir de la primavera de 2021, cuando comenzaron a levantarse las restricciones de la pandemia y la vuelta a la oficina. Klotz lo asociaba a dos circunstancias provocadas por la pandemia: La incertidumbre, donde muchos empleados aplazaron sus deseos de cambiar de trabajo. El momento de reflexión social, donde, de forma generalizada, se replantearon muchos intereses personales y profesionales. En lo que respecta a España, el número de trabajadores que dejaron su empleo creció un 110% durante la primera mitad de 2022, generando la cifra más alta jamás registrada en España en cuanto a número de renuncias de su puesto de trabajo, con un total de 30.307 trabajadores. Este cambio cultural ha llevado a una mayor conciencia sobre la importancia de la salud y bienestar de los empleados y ha destacado la necesidad de una mayor flexibilidad laboral. Además, tendencias como el smart working han contribuido al movimiento, llevando a individuos a replantear sus vidas de manera más integral. Esto ha obligado a las empresas a reconsiderar cómo retener talento y mantener la motivación de sus empleados en un entorno en constante cambio. Según el informe de la Oficina de Estadísticas de Empleo de Estados Unidos, durante el año 2021 sectores como la hostelería, el ocio, ventas minoristas, industrias, la educación y salud han sido los más afectados por esta tendencia. Para combatir esta tendencia, las empresas deben centrarse principalmente en agregar valor a la experiencia laboral de sus empleados, valorar su contribución y establecer objetivos claros. Además, es importante adaptarse a los cambios desde la perspectiva laboral y priorizar la inversión en capital humano como una ventaja competitiva clave. Causas del fenómeno Gran Renuncia La “Gran Renuncia” fue el resultado de una combinación de factores como consecuencia de la pandemia tal: cambios en las prioridades personales, insatisfacción laboral, la búsqueda de una mayor flexibilidad en el trabajo y el cambio de las expectativas profesionales. Auge del teletrabajo y la digitalización laboral Una vez que los empleados experimentaron los beneficios de trabajar desde cualquier lugar y con cierta flexibilidad en los horarios, muchos de ellos no desearon regresar a la rutina anterior. Por ello, abandonaron sus puestos de trabajo buscando la oportunidad de trabajar de manera digital. Bajos salarios y excesiva carga de trabajo La remuneración insuficiente, la búsqueda de un salario justo y la correcta compensación de horas extras realizadas han sido siempre factores críticos para los empleados. La pandemia ralentizó el proceso de cambio de empleo de muchos trabajadores que deseaban una vida profesional más equilibrada. La tolerancia hacia una carga de trabajo excesiva está disminuyendo, y muchos empleados están dispuestos a renunciar o cambiar de trabajo para evitar el síndrome de burnout, que se ha convertido en una preocupación generalizada en el ámbito laboral. Consecuencias del efecto de la Gran Renuncia Aumento en las tasas de desempleo y rotación de personal Este fenómeno impulsa a los trabajadores a exigir más de sus empleos y a notar el deterioro en la gestión del talento en muchas empresas e industrias. A medida que más personas renuncian a sus empleos, se produce un incremento en las tasas de desempleo en varios sectores. Por otro lado, la alta rotación laboral puede generar inestabilidad en las empresas, aumentar los costes de reclutamiento y capacitación y disminuir la productividad. Cambios en la cultura empresarial Tras este fenómeno se ha producido un cambio cultural que resalta la importancia de las personas en el logro de los objetivos empresariales, alejándose de la visión de los empleados como simples engranajes en un sistema productivo. Ésto ha impulsado una evolución cultural hacia una mayor valoración del bienestar de los empleados y una mayor flexibilidad laboral. Nuevas estrategias de retención de talento Las tendencias en recursos humanos a partir de este cambio se centran en mejorar la calidad de vida laboral, reducir el estrés, mejorar la experiencia del empleado y fomentar la motivación. Los gerentes de recursos humanos están cada vez más enfocados en convertir sus organizaciones en lugares de trabajo saludables, adoptando prácticas como la flexibilidad laboral. También ha llevado a un cambio en la forma en que las empresas valoran a sus empleados y reconocen la importancia de crear un ambiente de trabajo saludable y motivador. Para ello, las empresas ya están desarrollando nuevas estrategias para retener a su personal, como ofrecer beneficios adicionales, oportunidades de desarrollo profesional y un entorno de trabajo más favorable. Fin a los contratos indefinidos El concepto de empleo “para toda la vida” está llegando a su fin, especialmente después de este fenómeno que llevó a muchas empresas a realizar despidos masivos. Esto ha provocado una ruptura en el vínculo emocional entre los trabajadores y las empresas, ya que los trabajadores son conscientes de que sus puestos de trabajo pueden desaparecer en cualquier momento. Este cambio es más evidente sobre todo en los jóvenes, quienes consideran el cambio frecuente de trabajo como clave para progresar en sus carreras y obtener nuevas experiencias. Sin embargo, el descontento con las condiciones laborales actualmente sigue en aumento, y los españoles demandan un enfoque más humano y equilibrado que les permita priorizar su vida personal junto con su carrera profesional. ¿Cómo poner fin a la Gran Renuncia? Abordar la Gran Renuncia requiere un enfoque integral que aborde las preocupaciones y necesidades de los trabajadores. Algunas sugerencias para solucionar este desafío son las siguientes: Valorar al personal y fomentar un ambiente de trabajo positivo Asegúrate de que los empleados reciban salarios justos y beneficios competitivos. Reducir la carga…
La Pirámide de Maslow en la gestión de RRHH
4 marzo, 2022¿Qué es y qué necesidades incluye la Pirámide de Maslow? La pirámide de Maslow es una teoría de motivación que trata de definir el comportamiento de las personas. Fue creada por Abraham Maslow en 1943 a partir de “una teoría sobre la motivación humana”. Consta de 5 niveles que satisfacen las necesidades de las personas: Necesidades fisiológicas: agrupan todas las necesidades que cualquier individuo desea satisfacer en primera instancia y resultan vitales para el ser humano. Necesidades de seguridad: aquellas que se enfocan en la seguridad y protección del individuo, ya sean seguros médicos, restricciones, normas de contrato, etc. Necesidades sociales y/o de afiliación: se destacan los grupos de pertenencia como elementos fundamentales a la hora de formar vínculos con la sociedad y lograr el compromiso con los trabajadores ya que un empleado afectivamente vinculado a sus compañeros y al lugar de trabajo estará más motivado a cumplir los objetivos laborales. Necesidades de estima y/o reconocimiento: hace referencia a nuestra propia imagen, cómo nos sentimos y el grado de motivación que tenemos, nuestro crecimiento y desarrollo profesional. Por ello, es muy importante que el empleado reciba retroalimentación continua y sea motivado por sus supervisores. Necesidades de autorrealización: es el punto más alto de la pirámide y satisface aquellas necesidades que nos llevan a alcanzar los objetivos, metas y mejorar el rendimiento y la confianza con nosotros mismos y con los demás. No se puede llegar a una necesidad superior si no hemos cubierto las anteriores, es decir, según vamos satisfaciendo nuestras necesidades más básicas, desarrollamos necesidades y deseos más elevados. En cuanto a la gestión de RRHH, establecer un sistema de necesidades propio y prioridades nos facilita la organización de tareas y nos ayuda a alcanzar los objetivos de forma profesional. Métodos para satisfacer las necesidades de la Pirámide de Maslow en el área de RRHH Existen diferentes métodos que ayudan al departamento de RRHH para conocer las necesidades y la evolución de los empleados: El salario percibido es uno de los factores más motivadores y que permite cubrir los dos primeros niveles de la pirámide. La seguridad y confidencialidad por parte de la empresa. Los beneficios sociales que ofrecen las compañías que cubre casi todas las necesidades, así como las relaciones sociales con el resto del equipo. La formación profesional permitirá a los empleados seguir avanzando en los demás escalones de la pirámide, es decir, los trabajadores tienen que avanzar a la hora de aportar nuevas ideas en la empresa y en cuanto a su formación. El reconocimiento de méritos se relaciona con los últimos niveles de esta teoría, en el que el empleado alcanza un elevado grado de satisfacción de sus necesidades de estima, reconocimiento y autorrealización. La Pirámide de Maslow en el ámbito laboral El principal reto para un trabajador es encontrar un puesto de trabajo que le permita cubrir sus necesidades básicas. Por ello, cuando se busca un empleo, una de las primeras inquietudes es averiguar cuál será el salario, si el trabajo es estable, si la empresa cuenta con un plan de prevención de riesgos o plan de pensiones, etc. Esto hace referencia a las necesidades fisiológicas situadas en el primer peldaño de la pirámide de Maslow. Después, se tiene en cuenta la estabilidad financiera de la empresa, su consolidación y prestigio dentro del sector y la confianza que se transmite a los trabajadores, es decir, las necesidades de seguridad para consolidarse profesionalmente. Una vez que estas necesidades están cubiertas, se desean satisfacer las necesidades de afiliación, es decir, aquellas relacionadas con los miembros de la empresa y el superior, de la comunicación y el ambiente de la oficina. Todo esto dará lugar a que aumente el sentimiento de pertenencia y por lo tanto, mejorará el rendimiento. A continuación, se procede a mejorar la confianza y motivación mediante las necesidades de reconocimiento aumentando el engagement con la empresa y viendo el éxito mucho más cercano. En el último nivel se quiere llegar a una autorrealización personal, es decir, conseguir desarrollar la creatividad, resolver problemas de alta dificultad, gestionar los problemas por nosotros mismos, etc. Un término muy importante en esta teoría es la motivación laboral (ver más en: https://www.aturnos.com/blog/2020/03/como-y-por-que-motivar-a-tus-empleados/) puesto que fomenta la autonomía y el crecimiento de los empleados y que éstos puedan satisfacer todas las necesidades de la pirámide, desde la primera hasta la última. Todo esto lleva al empleado a poder realizar una gestión adecuada, aumentar el rendimiento y la productividad laboral, así como agilizar la consecución de los objetivos. Además, desde el departamento de RRHH se gestiona qué tipo de motivación necesitan los trabajadores con el fin de mejorar la experiencia del empleado. ¿Cómo se puede aplicar la Pirámide de Maslow en aTurnos? Desde aTurnos, se puede agilizar todo este proceso y subir de escalones en la pirámide de Maslow eficazmente mediante el incremento de la motivación y favoreciendo tanto a los administradores, como a los trabajadores de la empresa. Por un lado contamos con la opción de que los trabajadores puedan pedir cambios y peticiones de forma controlada. Este proceso consiste en que, el trabajador, en caso de necesitar descansos, vacaciones, horas, absentismos o hacer un cambio de turno con uno de sus compañeros, pueda pedirlo al administrador de su equipo de tal forma que éste las acepte o las deniegue. Además, el propio administrador podrá hacer seguimiento de todas aquellas peticiones pendientes así como el historial de las ya resueltas. Es importante tomar decisiones correctas y responder rápido a las peticiones del equipo para poder agilizar la gestión e ir cubriendo las necesidades básicas de los empleados. Por otro lado, contamos con una serie denominada “empoderamiento del empleado” (ver en: https://www.aturnos.com/blog/2021/06/empoderando-al-empleado-introduccion/) donde se da la opción de que los trabajadores puedan tener descansos personalizados. Es decir, se le permite seleccionar el tipo de descanso basado en sus preferencias según su jornada laboral correspondiente. El objetivo de esta nueva opción es motivar al equipo y ofrecerles ventajas que les ayuden a desarrollar su jornada de la mejor forma posible gracias a la…