CICLO DE VIDA DEL EMPLEADO: ¿Por qué es tan importante y cómo potenciarlo?
21 septiembre, 2023¿Qué es el ciclo de vida de un empleado? El ciclo de vida del empleado, también llamado Employee-Lifecycle-Model, se refiere a la totalidad de la experiencia de un trabajador en una empresa. Por lo general, este término se utiliza en el ámbito de la gestión laboral para abordar las necesidades individuales y reconocer las diversas fases que recorre cada empleado durante su estancia profesional en la organización. El ciclo de vida del trabajador engloba todas las experiencias que vive éste dentro de la organización, desde el momento en que conoce la empresa hasta su partida, pasando por todas las etapas intermedias. Al comprender este ciclo, el equipo de recursos humanos tiene la oportunidad de evaluar y mejorar todas las experiencias que sus trabajadores experimentan. Aunque las etapas en la vida profesional son comunes para todos los empleados, no todos reaccionan de la misma manera ante los desafíos y oportunidades en cada fase. Por lo tanto, las empresas deben adaptar sus estrategias de gestión de personal, y en este aspecto, las herramientas tecnológicas desempeñan un papel crucial en este proceso. Importancia de desarrollar una estrategia para el ciclo de vida del talento humano Gracias al ciclo de vida del empleado, las empresas buscan entender y organizar las diferentes etapas de la carrera profesional de sus trabajadores. Comprender el ciclo de vida del empleado en una organización es esencial para mejorar la eficacia del departamento de Recursos Humanos y el funcionamiento general de la empresa. Si no se brinda un trato adecuado a los empleados según su etapa profesional, la gestión laboral puede no lograr los resultados esperados. De esta manera, los empleados desarrollan un vínculo a largo plazo con la empresa y están motivados para involucrarse y comprometerse con la organización. Por lo tanto, el ciclo laboral se vuelve cada vez más importante en el contexto de la gestión de la experiencia del empleado. El diseño y la implementación de estrategias para adaptar las prácticas de gestión de personal a las distintas fases del ciclo de vida del talento humano ofrece varias ventajas a las empresas y evita posibles perjuicios. Algunas de las razones que explican la importancia de comprender y administrar adecuadamente el ciclo son las siguientes: Diseñar planes de carrera más efectivos: crear planes de desarrollo que motiven y recompensen a los empleados es esencial para retener a los trabajadores más valiosos. Facilitar la formación adecuada: seleccionar los contenidos de formación más adecuados para cada empleado y cada fase para aplicar los conocimientos correspondientes y satisfacer las necesidades de los trabajadores. Ajustar la evaluación al ciclo de trabajo: al seleccionar los criterios de evaluación, es importante tener en cuenta la etapa en la que se encuentra el empleado Fomentar la motivación y el compromiso corporativo: cuando una empresa responde adecuadamente a las necesidades de sus empleados, estos se sienten valorados y reconocidos en su trabajo y ayuda a la permanencia en la empresa. Mejorar la eficiencia del departamento de RR. HH.: como resultado de las prácticas anteriores, los procesos internos del departamento de Recursos Humanos se gestionan de manera más eficiente. Recopilar información valiosa para diseñar y ejecutar mejores experiencias en cada etapa del ciclo de vida del empleado, incluidas experiencias que antes no se veían. Detectar errores y causas de las salidas de los trabajadores y corregir las malas experiencias de forma más eficaz: recoger las opiniones de los empleados a lo largo de todo su ciclo de vida ayuda a descubrir por qué no se han cumplido sus expectativas y qué hay que hacer para ayudarles mejor. Ésto ayudará a facilitar en el futuro el reclutamiento de nuevos talentos. Mejorar la reputación de la marca: en este caso, establecer una estrategia adecuada ayudará a que ex empleados con experiencias y sensaciones positivas, puedan recomendar la marca y/o empresa. Las siete etapas del ciclo de vida del empleado 1. Atracción del talento humano Atraer al candidato perfecto y profesional constituye uno de los principales desafíos del departamento de Recursos Humanos. Este enfoque puede simplificar e incluso eliminar los procedimientos de selección, siempre y cuando haya candidatos cualificados y previamente evaluados. En la mayoría de situaciones, esta fase coincide con el primer encuentro del futuro empleado con la empresa. En esta etapa, las organizaciones que construyen fuertes vínculos para atraer a los clientes, pueden trasladar esa fuerza para atraer también a nuevos empleados. 2. Proceso de Reclutamiento, Selección y Contratación La implementación de un proceso de búsqueda y selección de personal representa otra de las responsabilidades más desafiantes para cualquier profesional de Recursos Humanos. Además de encontrar al mejor candidato para satisfacer las necesidades de la empresa, es necesario examinar su experiencia y conocimientos, así como la formación del mismo. Desde la publicación de la oferta de trabajo en plataformas y medios de comunicación hasta las entrevistas con los miembros de su equipo, esta etapa abarca todos los pasos que conducen a la contratación de un nuevo empleado. El reclutamiento y la selección de personal en una empresa resultan dos procesos diferentes que tienden a ser confundidos, por ello en aTurnos creamos este post donde explicamos todos los detalles sobre el proceso de reclutamiento y sus principales técnicas, así como el proceso de selección y sus fases. Puedes acceder a él en el siguiente enlace: Reclutamiento y selección de personal 3. Onboarding e incorporación del empleado Después de finalizar el proceso de contratación, los trabajadores se someten a capacitación para familiarizarse con los sistemas, herramientas, procedimientos, expectativas y responsabilidades de su nuevo rol. Facilitar el proceso de incorporación, también denominado onboarding, no solo aumenta la confianza del empleado en la empresa, sino que también acorta los tiempos necesarios para adaptarse a su nuevo entorno laboral. Además es necesario motivar al empleado para conseguir un compromiso efectivo con la organización. Cada vez que un trabajador pasa a formar parte de la empresa, se le crea un perfil desde aTurnos. Este perfil del trabajador presenta todos los datos que puede tener un trabajador…
aTurnos & Brücke by Plexus: más de 8 años colaborando juntos
7 septiembre, 2023Nuestro camino común con Brucke by Plexus Tech comienza en el año 2015, sumando valor y uniendo fuerzas para ofrecer una solución definitiva, completa y fácilmente integrable con Successfactors y/o SAP HCM dentro del área de RR. HH. de empresas tan importantes como Correos, Ikea o Amavir, entre otras. Brücke, empresa fundada en el año 2005 y actualmente parte de la compañía tecnológica Plexus Tech, es una consultora tecnológica hiperespecializada en RR. HH., concretamente en la gestión del talento, con una amplia experiencia en la integración con Successfactors y/o SAP HCM. Ofrece servicios de implantación de proyectos de aplicaciones, evolución tecnológica y de soporte avanzado hacia el usuario. Además, ofrece la externalización de servicios de administración de personal y cálculo de nómina. Por otro lado, aTurnos, fundada en 2011 y actualmente parte del grupo francés Octime, somos una empresa tecnológica con un innovador software en la nube de planificación automática y gestión horaria. Nuestra solución cuenta con más de 400 funcionalidades, entre ellas la gestión de absentismos, cambios de turno, horas extras y vacaciones, así como peticiones de forma controlada, la planificación automática de turnos y plantillas de empleados, el control horario con diferentes sistemas de fichajes, la asignación de tareas, la polivalencia del personal y la implementación de restricciones y algoritmos avanzados para cumplir con la ley, los convenios y derechos de los trabajadores. Contribuimos a su vez a la transformación digital de nuestros clientes, ya que mejoramos y automatizamos sus procesos de gestión de personal y los hacemos más eficientes para el ahorro de costes y tiempos, fomentando el trabajo colectivo, la comunicación y, sobre todo, empoderando al empleado. Gracias a la experiencia y solidez de ambas empresas en el campo de los RR. HH. damos respuesta a todos los desafíos en la gestión de tiempos dentro de las organizaciones, consiguiendo así la solución perfecta que nos lleva de forma conjunta hacia el éxito. En la siguiente entrevista, publicada el día 5 de septiembre de 2023 en la revista RRHH Digital, nuestro CEO Pablo García Ansola, junto el socio director de Brucke by Plexus, Ramón Sánchez-Andrade, desgranan los detalles sobre esta colaboración y la experiencia conjunta en la implementación de la mano de SAP y SuccessFactors, así como las perspectivas a futuro de ambas compañías. Dicha entrevista se enfoca en el empoderamiento del empleado, la planificación basada en demandas y habilidades y la superautomatización de procesos, entre otros temas.
El descanso laboral, clave para aumentar la productividad | aTusalud
4 abril, 2022El primer punto de nuestra serie “aTusalud” consiste sobre el descanso laboral, un aspecto clave para mejorar la productividad de los empleados y optimizar la organización del tiempo en el puesto de trabajo. ¿Qué es el descanso laboral y por qué es importante? El trabajo es muy importante en nuestra vida ya que le dedicamos muchas horas del día, sin embargo solemos subestimar la importancia del descanso en nuestro día a día. Generalmente, el descanso laboral hace referencia a una pausa diaria y necesaria cuando la jornada laboral supera las 6 horas. Fuera del trabajo, el descanso también resulta necesario puesto que la falta de descanso disminuye la productividad en la jornada laboral. Un buen descanso nos permite desconectar por completo de la vida laboral y centrarnos en otros aspectos, ya sea pasar tiempo con familiares, dedicarnos tiempo a nosotros mismos o disfrutar de nuestras aficiones y hobbies. Al igual que el descanso influye en la productividad del empleado, también fomenta la motivación y el desarrollo eficaz en las tareas. Además, esta desconexión resulta beneficiosa para recuperar fuerzas y seguir con la jornada laboral con más energía, y ayuda a que nuestra mente se relaje repercutiendo favorablemente en nuestra salud mental y en nuestro estado de ánimo. Se reduce a su vez el estrés y la ansiedad, mejora la calidad del sueño y evita problemas de salud que le lleven a necesitar bajas o absentismos laborales. ¿Qué dice la ley sobre los descansos? Según el Estatuto de los Trabajadores y el Ministerio de Trabajo y Economía Social, es necesario un descanso diario, durante la jornada y semanal que consiste en lo siguiente: Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente habrá, como mínimo, doce horas. Cuando la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un periodo de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este periodo se considerará de tiempo de trabajo efectivo cuando así esté fijado o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo. Cuando la duración de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y treinta minutos, los trabajadores menores de 18 años, tendrán un periodo de descanso de una duración mínima de treinta minutos. Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por periodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. La duración del descanso semanal de los menores de 18 años será, como mínimo, de dos días ininterrumpidos. Si el descanso establecido no puede ser tomado por el empleado por sus responsabilidades o el tipo de actividad, deberá ser retribuido para evitar que ese tiempo sea considerado como horas extra. Si los descansos no se consideran tiempo efectivo, según la ley se deben fichar. En aTurnos te facilitamos todo este proceso con nuestro Módulo de Control de Presencia. Métodos para optimizar el descanso laboral Existen diversas técnicas mediante las cuales los trabajadores pueden repartir su tiempo de trabajo y de descanso de una forma óptima alcanzando así una mayor productividad: Técnica Pomodoro Con este método se persigue optimizar la administración del tiempo que dedica un empleado a una actividad. Consiste en dividir el tiempo en intervalos llamados “pomodoros” de 25 minutos, tras cada pomodoro (25 minutos trabajando) se descansa 5 minutos. Una vez que se han realizado 4 pomodoros, se realiza un descanso más largo de 15/30 minutos y así sucesivamente. Microdescansos Un microdescanso es una acción dentro de la jornada laboral que rompe con la monotonía (prepararse un café, hablar con los compañeros, hacer estiramientos…), aunque son acciones muy cortas, tienen un importante impacto en la productividad del empleado ya que le ayuda a desconectar y descansar por unos minutos. Regla 52/17 La regla 52/17 se asemeja a la técnica pomodoro, se ha demostrado que con ella la productividad de los empleados es mayor. Esta consiste en trabajar durante 52 minutos intensamente y tras ello, tomarse un descanso de 17 minutos. Ritmo ultradiano Los trabajadores tienen ciclos de concentración y ciclos donde necesitan descansar, el ritmo ultradiano está formado por un ciclo de acción de unos 90 minutos y otro ciclo de descanso de unos 20 minutos. Con este método, los empleados trabajan durante sus picos de concentración y descansan cuando lo necesitan, siendo así más productivos. ¿Cómo gestionar los descansos en aTurnos? Los descansos en aTurnos hacen referencia al tiempo de descanso del turno planificado. En este caso, según la configuración del control de presencia, se puede computar el tiempo del descanso del turno en el tiempo presencial. Para ello, es muy importante conocer el sistema de fichaje de los descansos y su configuración en una empresa, ya que si estos no se consideran tiempo efectivo, se deben fichar. No obstante, hay jornadas que obligan a realizar un descanso breve cuya duración dependerá del convenio y del acuerdo de los trabajadores con la empresa, para ello os explicamos detalladamente el proceso de fichar los descansos en el siguiente enlace: ¿Cómo se fichan los descansos? Además, el teletrabajo ha cobrado mucha importancia y ha llegado a convertirse en la mejor forma de poder desempeñar la actividad profesional en ciertos sectores, ahorrando tiempo y numerosos costes, así como el aumento de la flexibilidad y la autonomía laboral. Esto conlleva a que muchas empresas quieran permitir que sus trabajadores elijan qué tipo de descanso se adecua mejor a sus preferencias y sobre todo, cuándo lo desea. En aTurnos tenemos la solución perfecta para poder gestionar este tipo de descansos personalizados de la mejor manera posible. Para más información sobre esto, puedes acceder al siguiente link: Descansos personalizados (Empoderando al empleado) Por otro lado, para cumplir con los descansos según el convenio, en aTurnos contamos con una serie de restricciones sobre los descansos que ayudan a cumplir con la jornada laboral y la ley y de esta forma, establecer correctamente los descansos mínimos y necesarios.…
La gamificación en la empresa: cómo aplicarla y sus beneficios
21 marzo, 2022Últimamente cada vez está cogiendo más fuerza en las empresas la gamificación como técnica de aprendizaje y de motivación de los empleados. Los departamentos de Recursos Humanos y los directores de empresa están poniendo su enfoque en realizar actividades fuera de lo ordinario que mejoren el rendimiento y la experiencia de los trabajadores. Las empresas que han implementado el uso de la gamificación han experimentando una reducción de los absentismos y una optimización de la productividad, por lo que podemos afirmar que esta técnica potencia los resultados de la empresa. ¿Qué es la gamificación? La gamificación se puede definir como el uso de juegos y técnicas de carácter dinámico dentro de las diferentes áreas de una empresa, con ello se busca que los trabajadores se diviertan y sientan un mayor compromiso con su trabajo. Se utiliza el juego como una herramienta estratégica para reforzar la cultura y las relaciones dentro de la compañía. Mediante el uso de esta técnica entran en juego factores interesantes tales como la competencia, el trabajo en equipo, los logros o las reglas del juego. Además, gracias a su versatilidad se puede aplicar en todo tipo de ámbitos, por lo que puedes llevarla a cabo en todas las áreas que quieras. ¿Cómo aplicarlo en RRHH? El uso de la gamificación en Recursos Humanos se está extendiendo rápidamente debido a todas sus ventajas y la eficacia que tiene. Existen distintos campos en los que se puede aplicar esta técnica: Formación y desarrollo de los trabajadores Esta técnica permite formar a los empleados y ampliar sus conocimientos de una forma interactiva y lúdica. Los juegos son una herramienta muy útil para el aprendizaje ya que conlleva una satisfacción y una autorrealización del empleado. Existen diversos juegos que se pueden utilizar para formar a los empleados, podemos destacar Learning Park: se trata de una herramienta donde los trabajadores deben ir superando distintos juegos para crear una ciudad a la vez que aumentan sus conocimientos. Selección de personal La gamificación se aplica en los procesos de selección ya que con ella se suele conocer en profundidad a los candidatos y recopilar información importante que te va a ayudar a la hora de tomar una decisión. Al obtener datos más detallados de sus conocimientos y habilidades también podrás alcanzar una organización del personal mucho más eficiente. La consultora estadounidense PwC ha marcado tendencia en la gamificación ya que ha diseñado un juego similar al Monopoly con diferentes retos para los aspirantes con el objetivo de encontrar al candidato ideal fácilmente. Otro ejemplo sería utilizar juegos de rol donde podemos observar la actitud de cada persona y su capacidad resolutiva. Motivación y compromiso en la empresa A través de esta técnica puedes ayudar a las nuevas incorporaciones a familiarizarse con la empresa, a conocer su cultura y a interaccionar con el resto de la plantilla. Por otro lado, para el resto de los empleados también es clave utilizar la gamificación ya que fomenta las relaciones, incrementa la motivación y el sentimiento de pertenencia empresarial. En aTurnos ejecutamos esta técnica hace unos meses mediante una competición de karts entre toda la plantilla donde pasamos un día muy divertido al volante fortaleciendo las relaciones del equipo e impulsando el compromiso y la satisfacción de los aTurneros. Ventajas del uso de la gamificación La aplicación de la gamificación en la empresa conlleva obtener numerosos beneficios que van a ayudar a alcanzar el gran potencial de la compañía y de los trabajadores: Mayor fidelidad de los empleados: podrás retener el talento en tu empresa y a su vez, también incrementará la satisfacción y la motivación de la plantilla. Reducción de los absentismos: las empresas que han implementado esta técnica han experimentado una disminución de los absentismos de los empleados. Incremento de la productividad: los trabajadores son más productivos ya que son más felices con su trabajo, están más formados y se sienten más integrados. Mayor formación y conocimiento: mediante la gamificación tus empleados obtendrán más conocimientos que les ayudarán en su trabajo diario y además esto les ayudará a trabajar más motivados. Fomento de las relaciones en la plantilla: los trabajadores trabajan sus habilidades sociales y comunicativas y mediante los juegos fortalecerán las relaciones con los compañeros. Mayor compromiso y sentimiento de pertenencia empresarial: los empleados satisfechos y motivados sienten un mayor compromiso con su trabajo y con la empresa, impulsando así el sentimiento de orgullo de pertenecer a la empresa. Mayor control sobre las habilidades y conocimientos de los trabajadores: al utilizar esta técnica en un proceso de selección se obtiene un mayor control sobre las habilidades, la personalidad y los conocimientos que poseen los futuros empleados. Encontrar al candidato ideal: sin duda podrás encontrar al candidato ideal con mayor facilidad si se hace uso de la gamificación ya que permite conocer en profundidad a los candidatos. Mejora la gestión de tu empresa con aTurnos, utiliza nuestro Módulo de Tareas para delegar tareas a los trabajadores según sus habilidades y planificarlas automáticamente.
El empleado polivalente y su gestión en aTurnos
26 enero, 2022Actualmente la polivalencia está teniendo mucha importancia en las empresas ya que puede llegar a incrementar la productividad hasta un 8%. Esto es debido a la capacidad de la plantilla de adaptarse ágilmente a casi cualquier tipo de incidencia que se presente dentro de la operación así como realizar múltiples tareas y funciones. La finalidad de un empleado polivalente consiste en aportar una visión estratégica global a la empresa y que ésta se vea beneficiada. Polivalencia vs especialización La especialización consiste en que los trabajadores solo adquieren o manejan habilidades concretas de su puesto, centrándose únicamente en una tarea en concreta de una disciplina lo cual concluye en falta de personal o roturas en los procesos de trabajo cuando algún trabajador está ausente o abandona la organización. Mientras que por el contrario, la polivalencia está basada en la realización de distintas funciones y tareas poniendo solución al gran problema que surge en la especialización. Es por ello por lo que la mayoría de las empresas optan por un utilizar la matriz de polivalencia la cual consiste en analizar las habilidades de cada trabajador y puntuarlas de forma ascendente. Ventajas de un empleado polivalente El empleado polivalente tiene hasta casi siete veces más oportunidades de ser promovido a un cargo superior o que sea rotado a un puesto de trabajo de mayor responsabilidad. El beneficio es bilateral, es decir, por un lado el empleado logra aportar valor a la empresa desde diferentes funciones y por el otro lado, la empresa se ahorra tiempo y dinero en procesos de contratación. Saber y aprender más sobre distintos aspectos del trabajo profesional y tener una experiencia mucho más diversificada. Visión más clara y completa de la estrategia empresarial puesto que al realizar distintas tareas y funciones de forma habitual, se conoce mejor el camino de la empresa y las decisiones y finalidad. Capacidad de poder sustituir sin ningún tipo de problema y teniendo conocimiento sobre las funciones de otro compañero en el caso de que éste se ausente o se encuentre de vacaciones. Gestión de polivalencia en aTurnos Desde aTurnos, tenemos la solución perfecta para acabar con la especialización y centrarnos en la polivalencia de los empleados. En primer lugar, desde el menú Trabajadores > Datos del Trabajador > Especialidades se podrán ir añadiendo las distintas especialidades o habilidades y agruparlas por grupos. Además, se puntuarán de 0 a 5, correspondiendo el nivel 0 al trabajador que no tiene ningún control sobre la habilidad y el nivel 5 al empleado que tiene el máximo conocimiento de dicha tarea o función. Todos estos datos son totalmente configurables: Cada nivel o grado de la matriz polivalente puede variar dependiendo de cada empresa. En aTurnos puede establecerse de forma muy sencilla además desde el perfil del trabajador, en el apartado de Especialidades, mediante las puntuaciones comentadas anteriormente (ver más información en el manual de especialidades del trabajador). A continuación se muestra un ejemplo de distintas funcionalidades o tareas de un empleado y la matriz de polivalencia correspondiente creada en base a esas puntuaciones que podrán ir variando según el paso del tiempo y que podrán modificarse desde el mismo sitio: Por último cabe destacar que, de forma resumida, se puede hacer uso de nuestro Widget de Especialidades que aparece la página de inicio dentro de su cuenta de aTurnos, y el cual le muestra la cantidad de total de trabajadores de cada especialidad respecto al total: