Chief Happiness Officer: un nuevo rol para potenciar el bienestar en las empresas
3 octubre, 2024“La felicidad es algo que todos buscamos, sin excepción y el entorno empresarial no se queda atrás. Así, el Chief Happiness Officer (CHO) ha comenzado a destacar en la gestión de personas en las organizaciones.” ¿En qué consiste el puesto del Chief Happiness Officer en la gestión de RR.HH.? El Chief Happiness Officer (CHO) o también llamado gerente de la felicidad, happiness manager, asesor de la felicidad, happiness consultant o experto en felicidad, hace referencia a un nuevo rol que está revolucionando el mundo de los recursos humanos y que las empresas más innovadoras de RR.HH. ya están incorporando en sus organigramas. Esta tendencia principalmente se encarga de implementar estrategias para mejorar el bienestar y la satisfacción de los empleados. Su rol es clave para atraer, retener y gestionar el talento, creando un entorno laboral atractivo. Las principales habilidades del CHO incluyen capacidad analítica, liderazgo, comunicación, escucha activa, organización, iniciativa y resolución de problemas. Una habilidad esencial es su capacidad de análisis, que le permite diseñar estrategias basadas en datos internos y externos. El éxito del CHO depende de su capacidad para dialogar, escuchar y negociar con los empleados, adaptándose a sus necesidades individuales y buscando soluciones que beneficien a la mayoría. El CHO también utiliza herramientas de gestión de recursos humanos para obtener información estratégica sobre el talento y las necesidades de desarrollo del personal. Debe estar atento a detalles no siempre cuantificables que afectan el bienestar, como áreas de descanso o actividades de grupo. Funciones de un Chief Happiness Officer El CHO puede contribuir no solo a la felicidad de los empleados, sino también al éxito integral de la organización. Las funciones principales de este rol son las siguientes: Crear estrategias de bienestar laboral: Desarrollar programas que aborden la salud física, mental y emocional de los empleados, implementarlos y ajustarlos para mantener el compromiso. Organizar actividades en equipo: Planificar eventos sociales, talleres o actividades de team builgind que fomenten la cohesión y mejoren el ambiente laboral. Diseñar planes de desarrollo profesional: Identificar fortalezas, crear rutas de aprendizaje y ofrecer formación para apoyar el crecimiento de los empleados y retener talento. Potenciar el clima laboral: Crear un entorno positivo, con políticas de conciliación que equilibren las responsabilidades laborales y personales, como el smart working o espacios de trabajo agradables. Promover la conciliación laboral: Implementar horarios flexibles, teletrabajo y otros beneficios que faciliten el equilibrio entre la vida laboral y personal. Analizar y medir el clima laboral: Realizar encuestas y analizar indicadores como el absentismo y la rotación para identificar problemas y mejorar el entorno. Fidelizar el talento: Mejorar la experiencia del empleado con planes de carrera, clima positivo y recompensas por buen desempeño para retener a los mejores profesionales. Fomentar la cultura empresarial positiva: El CHO puede ayudar a definir y promover una cultura organizacional que refleje los valores de la empresa, como la inclusión, la empatía, y el respeto, alineando la felicidad de los empleados con los objetivos de la organización. Facilitar la comunicación interna: Puede encargarse de mejorar los canales de comunicación dentro de la empresa, asegurando que los empleados se sientan escuchados y conectados con la dirección y sus compañeros, favoreciendo un entorno transparente y colaborativo. Gestionar la salud mental y emocional: El CHO puede liderar iniciativas que promuevan el bienestar mental, como programas de apoyo psicológico, mindfulness, o actividades de relajación que ayuden a gestionar el estrés y la ansiedad en el entorno laboral. Liderar la sostenibilidad corporativa: En algunas empresas, el CHO puede participar en iniciativas de sostenibilidad y responsabilidad social, organizando actividades que promuevan el cuidado del medio ambiente o la participación en causas sociales, vinculando la felicidad con el impacto positivo en la comunidad. Gestionar el cambio organizacional: En tiempos de cambios, como reestructuraciones o adopción de nuevas tecnologías, el CHO puede facilitar la transición ayudando a los empleados a adaptarse y mantener su motivación, minimizando el estrés asociado a los cambios. Mediar en la resolución de conflictos: El CHO puede jugar un papel activo en la mediación de conflictos entre empleados o departamentos, ayudando a encontrar soluciones equilibradas que mantengan el buen ambiente laboral y la cohesión de los equipos. ¿Por qué es importante tener un CHO en las empresas? Tener un Chief Happiness Officer (CHO) en las empresas es importante porque: Mejora el bienestar y la satisfacción de los empleados El CHO se enfoca en crear un ambiente de trabajo donde los empleados se sientan valorados, apoyados y realizados, lo que aumenta la felicidad y el compromiso en el trabajo. Aumenta la productividad Cuando los empleados están más felices y motivados, tienden a ser más productivos. Un entorno positivo puede reducir el estrés y aumentar la eficiencia. Reduce la rotación de personal Al centrarse en el desarrollo profesional y el bienestar integral de los empleados, el CHO ayuda a retener talento, disminuyendo los costos asociados con la alta rotación y la contratación de nuevos empleados. Atrae talento Empresas con un buen ambiente de trabajo y un enfoque en el bienestar se vuelven más atractivas para los profesionales. Esto les permite atraer a los mejores candidatos y destacar en el mercado laboral. Impacta positivamente en los resultados Un equipo más feliz y comprometido genera mejores resultados, lo que se refleja en el éxito y crecimiento de la empresa. Promueve la innovación y creatividad Un entorno en el que los empleados se sienten cómodos y valorados fomenta una mayor creatividad e innovación, lo cual es clave para la competitividad de las empresas.
App de aTurnos: descubre el sistema de gestión de vacaciones más eficiente
14 agosto, 2024Una aplicación de vacaciones para empleados permite optimizar el proceso de gestión de vacaciones y permisos, facilitando así la autogestión de ausencias. Las aplicaciones móviles están integradas en nuestra vida diaria y son herramientas valiosas para gestionar el tiempo y planificar los turnos de trabajo. Implantar estas soluciones tecnológicas en la gestión de vacaciones no solo ahorra tiempo y aumenta la productividad, sino que también mejora la satisfacción de los empleados. Esta herramienta mejora la eficiencia al proporcionar una plataforma centralizada para solicitar, aprobar y justificar las ausencias de los empleados, lo que ahorra tiempo tanto para los empleados como para los administradores del equipo. El uso de dispositivos móviles es común dentro y fuera de la oficina. Por eso, contar con una aplicación de vacaciones para empleados es una ventaja muy eficiente. Esto permite a supervisores y trabajadores gestionar vacaciones, solicitar permisos o cambios y justificar ausencias de manera sencilla y práctica, además de consultar los turnos ya que en verano pueden variar más de lo normal. En este caso, la app móvil de aTurnos es un complemento ideal para consultas rápidas, gestionar incidencias desde el móvil y atender las solicitudes de los empleados en cualquier momento y lugar. ¿En qué consiste una App para gestionar vacaciones de empleados? Una aplicación de vacaciones para empleados es una versión móvil o de tablet del software de planificación y gestión del tiempo de trabajo. Esta app permite registrar los días de vacaciones disfrutados por cada empleado, los días restantes y gestionar solicitudes y aprobaciones de manera eficiente, reduciendo errores y solapamientos. Para los empleados, la aplicación ofrece acceso al cuadrante de turnos de trabajo 24/7, lo que permite justificar absentismos y realizar solicitudes de vacaciones en el momento deseado. También pueden comprobar el estado de sus solicitudes, ver el calendario de festivos, y recibir notificaciones de cambios de turnos entre compañeros u ofertas de turnos. En cuanto a los supervisores, le permite gestionar permisos y vacaciones de manera rápida y sencilla además de llevar un control exhausto de todas las solicitudes realizadas y cuadrantes de trabajo de los empleados. Ventajas de tener una App 24/7 Contar con una app para gestionar las vacaciones y consultar los turnos de trabajo durante el verano ofrece varias ventajas: Acceso rápido y fácil Los empleados pueden ver sus turnos y gestionar sus solicitudes de vacaciones desde cualquier lugar y en cualquier momento. Transparencia Todos los empleados pueden ver los calendarios de turnos y vacaciones de sus compañeros, lo que facilita la planificación y evita conflictos (los permisos son configurables). Optimización del tiempo La app automatiza el proceso de solicitud y aprobación, ahorrando tiempo tanto a los empleados como a los administradores del equipo. Reducción de errores Al centralizar la información, se disminuye el riesgo de errores en la planificación de turnos y vacaciones. Mejora en la comunicación Facilita la comunicación entre los compañeros, permitiendo notificaciones instantáneas sobre cambios o aprobaciones de turnos y vacaciones. Flexibilidad Permite adaptarse rápidamente a cambios inesperados, como solicitudes de último minuto o cambios de turnos y absentismos. Reportes y estadísticas La app de aTurnos proporciona informes y análisis sobre el uso de vacaciones y turnos, lo que ayuda a identificar tendencias y optimizar la asignación de personal. Satisfacción del empleado Al ofrecer una herramienta fácil de usar y transparente, se mejora la experiencia del empleado, aumentando su satisfacción y compromiso. Cumplimiento normativo Gracias a las restricciones de aTurnos el sistema ayuda a garantizar que se cumplan las políticas internas, leyes y convenios laborales sobre vacaciones y turnos. Ahorro de costes Al reducir la carga administrativa y mejorar la planificación, las empresas pueden ahorrar costes asociados con la gestión manual de vacaciones y turnos. Planifica y gestiona con la App de aTurnos La aplicación de móvil de aTurnos está disponible en Google Play y App Store. Gracias a ella, podrás acceder a toda la potencia de nuestro software de forma rápida y sencilla: Consultar tu cuadrante de turnos 24/7 desde cualquier zona Notificaciones y comunicaciones en tiempo real Portal del empleado con la opción de realizar peticiones de vacaciones, absentismos, cambios de turno, etc. Automatización del proceso de solicitud de vacaciones Fichar entrada y salida con un clic Gestionar tareas de forma eficaz Puedes consultar más funcionalidades y detalles de la APP de aTurnos en el siguiente enlace:
Define objetivos y resultados con la metodología OKR para beneficiar a tu empresa
28 junio, 2024Actualmente, todas las organizaciones establecen objetivos para conseguir el éxito. Sin embargo, a muchas les falta un sentido de propósito que inspire a sus equipos. Este sentido de propósito puede servir como plataforma de lanzamiento para nuestros objetivos, proporcionando la inspiración y dirección necesarias para alcanzar resultados excepcionales. La implementación de estrategias que sirvan para establecer objetivos y medir resultados es imprescindible para generar equipos enfocados. En ese sentido, OKR es una metodología estratégica que optimiza el control, seguimiento y medición del proceso de gestión en las empresas. Lo importante es crear un entorno laboral donde los empleados se sientan motivados y productivos, para ello es recomendable el uso de metodologías ágiles, la gestión mediante OKR y la alineación de incentivos para gestionar equipos de trabajo con éxito y facilitar la toma de decisiones. Esto impulsa a mejorar los resultados, beneficiando a todos los miembros del equipo. ¿Qué es la metodología OKR? La metodología OKR (Objetives and Key Results) es una metodología de trabajo empleada para definir y gestionar metas y que orienta todas las acciones y esfuerzos del equipo hacia el cumplimiento de objetivos. Se compone de dos partes: por un lado, el objetivo (O) que es la meta que se quiere alcanzar, un aspecto cualitativo y se centra en el impacto del negocio. Por otro lado, los resultados clave (KR) son los resultados cuantitativos que se enfocan hacia el objetivo. Pasos para implementar la metodología OKR El principal objetivo de esta metodología consiste en lograr el éxito de la organización. Para ello, hay que implantarla correctamente siguiendo estos pasos: Paso 1: Definir reglas básicas de negocio La metodología OKR debe ser flexible para adaptarse a diversos propósitos, pero muchas organizaciones la tratan rígidamente, lo cual lleva al fracaso. En primer lugar, es necesario definir las reglas básicas para alinear objetivos en tu empresa, así como el cronograma. También hay que decidir las tareas y repartir los objetivos según los roles del equipo (mánager, empleado, etc). Paso 2: Establecer objetivos y metas de forma conjunta Una vez definidas las reglas básicas de negocio, ya podemos empezar a aplicar la metodología OKR en la organización. Para ello, es necesario establecer los objetivos anuales y metas a c/p. Los objetivos deben ser específicos, medibles, alcanzables, realistas y definidos en un tiempo específico (SMART). Paso 3: Definir resultados y tareas Una vez establecidos los objetivos generales y específicos, es necesario guiar el trabajo individual y a nivel de equipo para mantener la alineación empresarial y aumentar la motivación de los empleados. Paso 4: Comunicar los OKR al equipo Una vez definidos tus objetivos, resultados clave y acciones principales, obtendrás tus OKR. Es crucial en esta etapa comunicarlos a todos los miembros de la empresa y asegurarse de que cada equipo los incorpore a su estrategia. Paso 5: Dar seguimiento a tus objetivos sobre la marcha Llegados a este punto es necesario ver si se están cumpliendo los objetivos y cómo tarea contribuye a la consecución de estos. Paso 6: Analizar, medir y mejorar los procesos Al final del proceso es necesario analizar y evaluar los resultados clave que se han obtenido. A continuación, estos resultados deben compartirse con el resto de la organización para reflexionar sobre ellos y poder mejorar en el futuro. Beneficios de implantar la metodología OKR en las empresas ¿Por qué implantar la metodología OKR? La adopción de la metodología OKR ofrece múltiples beneficios a las empresas, entre ellos: Coordinar a los equipos y fomentar la colaboración. Incrementar la motivación y productividad de los empleados en tiempo real: La metodología OKR facilita a los trabajadores avanzar gradualmente hacia un objetivo, incrementando su productividad de manera continua, así como su motivación en el proceso. Facilitar una comunicación más eficiente y clara: La metodología OKR mejora procesos, flujos, comunicación e integración fomentando una cultura de trabajo clara y propiciando el crecimiento empresarial a múltiples niveles. Promover la priorización de tareas e imagen de marca: Al establecer objetivos y resultados clave se puede elevar el nivel de cumplimiento en las tareas y, por tanto, puede aumentar la satisfacción de los clientes. Además, creará una imagen de responsabilidad, coherencia y fortaleza comercial. Mejorar el ambiente laboral: La implementación de OKR crea una cultura empresarial sólida, donde todos persiguen metas comunes siguiendo la misión y valores de la organización. Optimizar los procesos y los flujos de trabajo: Al asignar responsabilidades claras, se evitan fallos y se organiza mejor el trabajo. Cada acción está guiada por un objetivo y motivada por resultados clave, haciendo que la empresa funcione eficazmente. Impulsa y monitoriza el crecimiento de la empresa: Esta metodología ofrece parámetros medibles para la consecución de los objetivos, por lo que resulta excelente para medir y promover el crecimiento de la organización. Fomenta un equipo comprometido siguiendo un modelo bidireccional: El enfoque del OKR es ascendente, lo que significa que el equipo de trabajo desempeña un papel activo en la creación de los OKR de su área. Así, los objetivos se establecen de manera más participativa, aprovechando la experiencia y conocimiento del equipo para fomentar el crecimiento de la empresa. Por tanto, este método fomenta un equipo más comprometido y proactivo. ¿Cómo ayuda aTurnos a la consecución de los objetivos OKR? aTurnos es una solución de planificación inteligente con el objetivo de mejorar y facilitar la gestión de personal cubriendo todo el ciclo de la gestión de tiempos en RR.HH. Para ello, ofrecemos funcionalidades completas y dinámicas que se actualizan constantemente para adaptarse al mercado laboral. Algunas de las funciones que más ayudan a los mandos son los reportes del tiempo planificado en comparación con lo realmente trabajado, así como las tareas asignadas a cada empleado en concreto en tiempo real. Esta función es útil para crear informes analizando los OKR del trabajador con los del resto de la plantilla, facilitando la identificación de áreas con alto rendimiento y aquellas que requieren cambios urgentes. Las empresas que necesiten información más detallada pueden utilizar la opción de…
El impacto de La Gran Renuncia en el cambio de la gestión de los RR.HH.
13 mayo, 2024¿A qué hace referencia la Gran Renuncia? El concepto conocido como “La Gran Renuncia”, también llamado “Gran Dimisión” surgió como resultado del cambio de enfoque que se produjo en la sociedad durante y después de la pandemia. Un fenómeno que ha impactado directamente en la gestión de los recursos humanos y se ha convertido en un reto para las empresas. Anthony Klotz fue el primero en utilizar el término, el cual alude a inmigración masiva de trabajadores en Estados Unidos, a partir de la primavera de 2021, cuando comenzaron a levantarse las restricciones de la pandemia y la vuelta a la oficina. Klotz lo asociaba a dos circunstancias provocadas por la pandemia: La incertidumbre, donde muchos empleados aplazaron sus deseos de cambiar de trabajo. El momento de reflexión social, donde, de forma generalizada, se replantearon muchos intereses personales y profesionales. En lo que respecta a España, el número de trabajadores que dejaron su empleo creció un 110% durante la primera mitad de 2022, generando la cifra más alta jamás registrada en España en cuanto a número de renuncias de su puesto de trabajo, con un total de 30.307 trabajadores. Este cambio cultural ha llevado a una mayor conciencia sobre la importancia de la salud y bienestar de los empleados y ha destacado la necesidad de una mayor flexibilidad laboral. Además, tendencias como el smart working han contribuido al movimiento, llevando a individuos a replantear sus vidas de manera más integral. Esto ha obligado a las empresas a reconsiderar cómo retener talento y mantener la motivación de sus empleados en un entorno en constante cambio. Según el informe de la Oficina de Estadísticas de Empleo de Estados Unidos, durante el año 2021 sectores como la hostelería, el ocio, ventas minoristas, industrias, la educación y salud han sido los más afectados por esta tendencia. Para combatir esta tendencia, las empresas deben centrarse principalmente en agregar valor a la experiencia laboral de sus empleados, valorar su contribución y establecer objetivos claros. Además, es importante adaptarse a los cambios desde la perspectiva laboral y priorizar la inversión en capital humano como una ventaja competitiva clave. Causas del fenómeno Gran Renuncia La “Gran Renuncia” fue el resultado de una combinación de factores como consecuencia de la pandemia tal: cambios en las prioridades personales, insatisfacción laboral, la búsqueda de una mayor flexibilidad en el trabajo y el cambio de las expectativas profesionales. Auge del teletrabajo y la digitalización laboral Una vez que los empleados experimentaron los beneficios de trabajar desde cualquier lugar y con cierta flexibilidad en los horarios, muchos de ellos no desearon regresar a la rutina anterior. Por ello, abandonaron sus puestos de trabajo buscando la oportunidad de trabajar de manera digital. Bajos salarios y excesiva carga de trabajo La remuneración insuficiente, la búsqueda de un salario justo y la correcta compensación de horas extras realizadas han sido siempre factores críticos para los empleados. La pandemia ralentizó el proceso de cambio de empleo de muchos trabajadores que deseaban una vida profesional más equilibrada. La tolerancia hacia una carga de trabajo excesiva está disminuyendo, y muchos empleados están dispuestos a renunciar o cambiar de trabajo para evitar el síndrome de burnout, que se ha convertido en una preocupación generalizada en el ámbito laboral. Consecuencias del efecto de la Gran Renuncia Aumento en las tasas de desempleo y rotación de personal Este fenómeno impulsa a los trabajadores a exigir más de sus empleos y a notar el deterioro en la gestión del talento en muchas empresas e industrias. A medida que más personas renuncian a sus empleos, se produce un incremento en las tasas de desempleo en varios sectores. Por otro lado, la alta rotación laboral puede generar inestabilidad en las empresas, aumentar los costes de reclutamiento y capacitación y disminuir la productividad. Cambios en la cultura empresarial Tras este fenómeno se ha producido un cambio cultural que resalta la importancia de las personas en el logro de los objetivos empresariales, alejándose de la visión de los empleados como simples engranajes en un sistema productivo. Ésto ha impulsado una evolución cultural hacia una mayor valoración del bienestar de los empleados y una mayor flexibilidad laboral. Nuevas estrategias de retención de talento Las tendencias en recursos humanos a partir de este cambio se centran en mejorar la calidad de vida laboral, reducir el estrés, mejorar la experiencia del empleado y fomentar la motivación. Los gerentes de recursos humanos están cada vez más enfocados en convertir sus organizaciones en lugares de trabajo saludables, adoptando prácticas como la flexibilidad laboral. También ha llevado a un cambio en la forma en que las empresas valoran a sus empleados y reconocen la importancia de crear un ambiente de trabajo saludable y motivador. Para ello, las empresas ya están desarrollando nuevas estrategias para retener a su personal, como ofrecer beneficios adicionales, oportunidades de desarrollo profesional y un entorno de trabajo más favorable. Fin a los contratos indefinidos El concepto de empleo “para toda la vida” está llegando a su fin, especialmente después de este fenómeno que llevó a muchas empresas a realizar despidos masivos. Esto ha provocado una ruptura en el vínculo emocional entre los trabajadores y las empresas, ya que los trabajadores son conscientes de que sus puestos de trabajo pueden desaparecer en cualquier momento. Este cambio es más evidente sobre todo en los jóvenes, quienes consideran el cambio frecuente de trabajo como clave para progresar en sus carreras y obtener nuevas experiencias. Sin embargo, el descontento con las condiciones laborales actualmente sigue en aumento, y los españoles demandan un enfoque más humano y equilibrado que les permita priorizar su vida personal junto con su carrera profesional. ¿Cómo poner fin a la Gran Renuncia? Abordar la Gran Renuncia requiere un enfoque integral que aborde las preocupaciones y necesidades de los trabajadores. Algunas sugerencias para solucionar este desafío son las siguientes: Valorar al personal y fomentar un ambiente de trabajo positivo Asegúrate de que los empleados reciban salarios justos y beneficios competitivos. Reducir la carga…
Gestión de equipos de trabajo
4 enero, 2024Gestionar equipos de trabajo eficientemente implica desarrollar habilidades de liderazgo, comunicación y resolución de problemas. El valor fundamental de las organizaciones reside en las personas, ya que son ellas las que fundan las empresas, determinan sus estrategias, llevan a cabo sus proyectos y resuelven sus problemas. La gestión de equipos de trabajo adquiere una importancia significativa, ya que la conexión efectiva entre los empleados y los líderes impacta positivamente en el éxito de la organización. ¿En qué consiste un equipo de trabajo? Un equipo de trabajo se compone de empleados que se unen con un propósito común: lograr un objetivo específico. Cada miembro aporta habilidades y conocimientos distintos y únicos, enriqueciendo así al grupo. La efectividad de un equipo depende de la existencia de una comunicación sólida, confianza y respaldo mutuo entre sus miembros. Es esencial que todos compartan la misión y visión de la empresa, asumiendo la responsabilidad del éxito colectivo. Por otro lado, el líder del equipo es el encargado de motivar al equipo, asignar tareas según las habilidades individuales y promueve la colaboración. El uso de herramientas adecuadas, facilita la gestión de equipos al permitir el seguimiento del tiempo, la administración de capacitaciones y la evaluación del rendimiento de los colaboradores. En este caso, gracias al software de RRHH de aTurnos, se puede conseguir este proceso eficazmente que se explicará a continuación. Tipos de equipos de trabajo en medianas y grandes empresas En medianas y grandes empresas, la diversidad de funciones y proyectos requiere una variedad de equipos de trabajo especializados. Dicha estructura, así como los componentes de los equipos, pueden evolucionar según los cambios en la organización. Algunos tipos comunes de equipos que puedes encontrar: Equipos funcionales por habilidades y/o competencias Consiste en agrupar a los trabajadores con habilidades y conocimientos similares en funciones específicas. De esta manera, puedes asignar responsabilidades específicas a grupos de empleados con conocimientos particulares, permitiendo interacciones entre equipos de diferentes áreas. Esta estructura no solo impulsa la productividad, sino que también amplía la perspectiva de todos los departamentos. Al asignar tareas alineadas con la experiencia de los empleados, se fomenta la motivación y el compromiso. Equipos por departamentos Las empresas con un gran número de trabajadores se distribuyen en diferentes departamentos o áreas. Gestionar equipos de trabajo en una organización de este tamaño requiere de una buena estrategia y herramientas adecuadas. Este tipo de equipos son permanentes, pues se encargan de tareas continuas y mantienen su estabilidad a largo plazo. En primer lugar, es necesario establecer los equipos por departamentos y puestos de trabajo. Una vez realizado este proceso, es necesario elegir un manager para cada uno de ellos que controle a los miembros del equipo. De esta forma, se podrá realizar una evaluación constante y repartir tareas según la demanda de trabajo, así como generar sinergia entre la organización. Equipos virtuales Este tipo de equipos de trabajo comprende miembros que trabajan desde ubicaciones geográficas diversas. En este caso, es necesario el uso de la tecnología avanzada para la colaboración y la comunicación entre ellos. Equipos por proyectos o temporales Este tipo de equipos se crean temporalmente para abordar proyectos específicos. Los miembros pueden provenir de diferentes áreas funcionales y colaborar para lograr un objetivo específico, como un proyecto. Equipos de evaluación Los equipos de evaluación son aquellos que tienen el propósito de examinar y analizar diversos aspectos dentro de una organización. Estos equipos desempeñan funciones específicas para evaluar el rendimiento, la eficacia o la conformidad con ciertos estándares: equipos de evaluación del desempeño, evaluación de clientes, auditoría interna, evaluación de proyectos, evaluación de riesgos y seguridad, etc. Estos equipos desempeñan un papel fundamental en el proceso de mejora continua y en garantizar que la organización opere de manera eficiente, cumpla con estándares y se adapte a los cambios en su entorno. La composición y el enfoque de los equipos de evaluación variarán según los objetivos específicos de la evaluación que están llevando a cabo. ¿Cómo gestionar equipos de trabajo? Los miembros de los equipos de trabajo tienen perfiles mixtos, combinando aspectos humanos y profesionales. Por esta razón, las estrategias de gestión de equipos no deben centrarse únicamente en datos de productividad, sino que deben considerar variables más complejas. Aspectos como atracción, reclutamiento, selección, incorporación, desarrollo, retención, salida y construcción de la imagen del empleador son igualmente cruciales para el desarrollo de un profesional en la empresa y, por ende, para la productividad y rentabilidad de la misma. Consejos para tener en cuenta en la gestión de equipos de trabajo Mejorar la comunicación Es necesario fomentar una comunicación clara, abierta, constante y transparente. Para ello, hay que facilitar las herramientas y canales necesarios para que todos los trabajadores y miembros del equipo puedan expresar ideas y sugerencias. Cooperación y organización Para gestionar los equipos de trabajo eficazmente es importante que los roles y responsabilidades de cada trabajador del equipo estén claramente definidos según sus habilidades y/o especialidades y así evitar redundancias gracias a una ejecución ordenada de las tareas. Crecimiento y evaluación del rendimiento Es necesario promover una retroalimentación regular y específica para mejorar el rendimiento y reconocer los logros de los trabajadores, así como las evaluaciones periódicas para aprender de las experiencias y ver resultados. Además, para proporcionar oportunidades de crecimiento hay que invertir en el desarrollo personal y profesional de los miembros del equipo. Definir objetivos claros Establecer objetivos individuales y colectivos de manera clara facilita su logro y permite coordinar tareas considerando las fortalezas de cada miembro del equipo. Además, es crucial ofrecer bonificaciones o recompensas en función de estos objetivos. Cuidar el bienestar y el clima laboral No hay que descuidar la salud y el bienestar de los trabajadores dentro de una organización. Por ello, es necesario establecer un equilibrio entre vida laboral y personal y crear un ambiente de trabajo positivo y respetuoso, ya que un equipo contento y comprometido tiende a ser más productivo. Fomentar la confianza y la transparencia,…