Cómo gestionar la Incapacidad Temporal con aTurnos
7 febrero, 2025Cómo contabilizar las horas de un trabajador en situación de incapacidad temporal (IT) es un aspecto clave en la gestión del tiempo de trabajo, especialmente cuando el empleado tiene una jornada irregular. En estos casos, surge la duda sobre cómo computar las horas trabajadas y si los periodos de IT deben influir en el cálculo de posibles excesos o defectos de jornada. A continuación, analizamos el tratamiento de la incapacidad temporal en relación con la jornada anual efectiva, explicando cómo se determina el cómputo de horas en estos escenarios. Además, se detallará el criterio de proporcionalidad aplicado para calcular el exceso de jornada y, por último, se explicarán las implicaciones legales que pueden derivarse de los convenios colectivos o acuerdos específicos en cada empresa. Características principales de una Incapacidad Temporal La incapacidad temporal (IT) es una situación en la que un trabajador se encuentra impedido temporalmente para desempeñar su actividad laboral debido a una enfermedad común, un accidente laboral, una enfermedad profesional o un accidente no laboral. Duración limitada: La IT tiene un carácter temporal, con un máximo de 365 días, prorrogables por 180 días adicionales si se prevé una recuperación. Prestación económica: El trabajador percibe un subsidio cuya cuantía varía según la causa de la baja y el tiempo que lleve en esta situación. La incidencia de la IT en el contaje de la jornada anual efectiva De forma genérica, el periodo de incapacidad temporal no se tiene en cuenta a efectos del cómputo de la jornada anual efectiva del trabajador. Esto significa, que los días en los que el empleado está de baja por IT no se consideran como tiempo de trabajo efectivo para calcular el total de horas trabajadas en el año. Lo que puede afectar a pluses que se añaden si se hace la jornada efectiva; como los festivos trabajados, las nocturnidades o las turnicidades. Algunos de estos, puede llevar incremento de la jornada o solo incremento salarial. Por ejemplo, hay sectores donde si se hace un turno de noche se computan más horas a las efectivamente realizadas. Durante la situación de IT, el trabajador no presta servicio, lo que impide asimilar ese periodo al de trabajo activo a efectos del cumplimiento de la jornada máxima de trabajo. Lógicamente, el trabajador no ha de recuperar las jornadas de trabajo transcurridas bajo el periodo de IT. Criterio de proporcionalidad para el cálculo de horas computadas en periodo de IT del trabajador Para calcular las horas computadas en casos de jornada irregular con periodos de IT, se debe aplicar un criterio de proporcionalidad como buena práctica. Esto implica que se debe calcular en función de los días de trabajo efectivos que realizaría si no estuviera de IT. Si el cuadrante está publicado de forma anual y validado por la empresa y/o comité es muy sencillo: computan las horas que tenga planificadas. Normalmente cuando la empresa entrega el cuadrante ya está ajustado a las horas de convenio al año. Es decir, si esa baja por IT coincide con un periodo de turnos en una jornada irregular se computan esas horas y si coincide que está en un periodo de descanso, no se computan. En el caso de que no se hubieran solicitado las vacaciones se restarían las horas pendientes que tiene el trabajador para disfrutarlas. Es decir, si hay 22 días laborables de vacaciones y cada día hago 7.5 horas, La planificación que se le entrega al trabajador, sin vacaciones, debería estar ajustada a sus horas anuales de convenio más 7,5 horas por 22 días. Por ejemplo, en un convenio de 1680 al año con dichos 22 días de vacaciones, sino se han podido planificar las vacaciones tiene que entregarse una planificación al trabajador de 1845 horas a la expectativa de que solicite las vacaciones. En el año de la IT el trabajador no consumiría sus vacaciones, pero tampoco tendría un exceso de horas al no haberlas disfrutado. Las mismas se moverían al año siguiente compensando esas horas. Esta situación se complica cuando no podemos entregar al trabajador una planificación anual por motivos de negocio. Por ello, buscamos varias vías para encontrar esa proporcionalidad dentro de una jornada irregular que no se puede planificar anualmente. Un ejemplo: una enfermera tiene un patrón de turnos en una jornada irregular de turnos que es M M T T N N L L L, si está de baja los turnos de noche le computa como si hubiera trabajado 10 horas por cada noche. Por el contrario, si coincidiese con los turnos libres, no le computaría. Ahora, el problema viene cuando la jornada irregular no está validada porque no se han publicado los horarios en el año completo o no se puede planificar con tanta antelación. Llegados a este punto existen 2 opciones: Si consideramos que la baja corresponde con un periodo pequeño, seguiría la rotación que tiene el trabajador, que debe estar publicada. Si en ese periodo hace más o menos horas, dependerá de la secuencia que le corresponda. Por ejemplo, si en una fábrica tienes la baja durante una semana y te tocaba el turno de noche, te computarán las horas de los turnos de noche que puede tener una duración mayor que los de mañana. Si la baja es de larga duración, podemos realizar un estimado al no existir planificación a futuro. La primera semana o semanas como estaban notificadas se contabiliza lo planificado, pero después de ese periodo recomendamos definir uno de estos criterios: a) Coger las horas semanales dividirlo entre 7 días y multiplicarlo por los días que esté de baja. Por ejemplo, si hay un baja de 20 días y el trabajador está a 35 horas semanales. Haríamos 35 (horas semanales) entre 7 y el resultado lo multiplicamos por los 20 días de la IT. Estas 100 horas se contabilizan y el trabajador no tiene que recuperarlas. Este método lo recomendamos cuando hay un periodo de la IT para contabilizar lo planificado y pasados unos días se tiene en cuenta. Por…
ABSENTISMOS Y BAJAS LABORALES: causas y gestión en aTurnos
25 marzo, 2022Definición y tipos de absentismos Un absentismo es una ausencia o abandono del puesto de trabajo durante las horas planificadas como un turno de trabajo en su cuadrante. Como ausencias que son, para aTurnos se encontrarán todos aquellos permisos a los que el trabajador tiene derecho disfrutar según su convenio colectivo. Este último año 2021, el índice de absentismo en España se ha situado en el 5,2%, cifra que ha bajado tras los años de pandemia, pero que aún no ha conseguido remontar. Según el Informe Randstad Research el último trimestre de 2021 cada día un total de 1.097.840 empleados no acudieron a su puesto de trabajo. Concretamente, se ha perdido un 5,5% de las horas pactadas, perteneciendo un 4,2% de ellas al absentismo por IT. Los absentismos pueden afectar al total de los turnos planificados en una jornada laboral, lo que llamaríamos ‘Absentismo Total’ como por ejemplo una baja por IT, o bien pueden afectar a un periodo de tiempo del turno planificado, lo que se denomina ‘Absentismo Temporal’ y podría tratarse de una cita médica. Dependiendo de la configuración de los absentismos en cada uno de los equipos, en aTurnos encontramos 4 tipos de absentismos: Absentismo justificado (tiempo productivo): las horas del turno afectado se consideran como tiempo efectivo. El turno al que se le aplica este tipo de absentismo computa como si hubiera sido realizado, es decir, contaría las horas del turno para las estadísticas y conceptos de nómina como si el trabajador hubiera asistido a su puesto en su horario, teniendo en cuenta las horas nocturnas y festivas. Ejemplo: horas sindicales. Absentismo justificado (no es considerado productivo, afecta a la nocturnidad y festivos): las horas del turno al que afecta este tipo de absentismo, no se las consideran como horas productivas para los conceptos de nómina, se descuentan las horas para los conceptos que afectan a turnos con nocturnidad o en festivos. Si se consideran horas efectivas, al contabilizarse en el balance de horas del trabajador. Ejemplo: Incapacidad Temporal (IT). Absentismo no justificado: las horas del turno en las que está aplicado este absentismo no se consideran ni productivas ni justificadas. Es decir, no se contabiliza en el balance de horas, ni suman en las estadísticas por horas, ni son productivas al no contar en los conceptos de nómina. Ejemplo: retraso a la entrada en el puesto de trabajo o abandono anterior a la finalización del turno. Excedencia/suspensión: ajusta las horas y las vacaciones durante el tiempo aplicado, es decir, actúa como si hubiera un corte en el contrato. Por ejemplo: una excedencia de un mes de duración, aplicará un ajuste con un decremento de las horas contrato a realizar en ese mes (según las horas año de su contrato), así como un decremento del número de días de vacaciones pertenecientes a ese año. Estos ajustes se podrán visualizar en los campos ‘Vacaciones‘ y ‘Balance de horas’ (más información en ¿Cómo afecta la aplicación de un periodo de absentismo por excedencia/suspensión a las horas contrato y vacaciones de un trabajador?). Por otro lado encontramos los absentismos que descuentan horas (no productivo) los cuales no computan las horas de los turnos y horas a los que afecta. Por ejemplo un absentismo de “Falta injustificada” si se planifica en un día con un turno de Mañana de 7 horas, descuenta estas 7 horas de las horas computadas. Causas principales de los absentismos El absentismo laboral puede llegar a convertirse en un problema muy grave si no se sabe cómo gestionarlo e intentar eliminarlo. Para ello, es necesario conocer sus causas y, de esta manera, poder reducirlo de forma eficaz. Por parte de los trabajadores, las principales causas de los absentismos laborales son las siguientes: Enfermedad: se presentan casos de aquellas enfermedades crónicas o específicas, justificadas y reales que presente el trabajador. Bajas laborales: periodos de absentismo que se dan por algún tipo de enfermedad en concreto durante un tiempo determinado, como por ejemplo las bajas por maternidad o paternidad o por algún problema de salud. Razones de carácter familiar: en este caso se incluyen los absentismos debido al accidente, enfermedad o fallecimiento de un familiar o la necesidad del cuidado de algún miembro de la familia. Motivos de fuerza mayor: el empleado refleja dicho absentismo por causas ajenas y que no puede solucionar por él mismo, como por ejemplo, fallos en el transporte. Motivos personales: se incluyen el estrés laboral, exámenes médicos o académicos o algún otro inconveniente personal puede afectar la autoestima, el estrés laboral (absentismo injustificado) la jornada y el compromiso de los trabajadores. Combinación de trabajo y estudio: esto se da sobre todo en los más jóvenes que aún siguen formándose. Por el lado de las empresas, tenemos otras causas que provocan los absentismos laborales, como por ejemplo: Insatisfacción laboral: en el caso de que los trabajadores no sientan un vínculo con la empresa o no se sientan comprendidos por el resto del equipo puede acabar en un absentismo laboral. Una forma de solucionar este problema es mediante la involucración y el engagement del empleado con la empresa. Falta de control y supervisión de los empleados: para ello es necesario controlar y evaluar al equipo así como hacer un seguimiento de los objetivos y metas marcadas. Malas condiciones en el área de trabajo: es muy importante que tanto el espacio laboral como el clima de la organización tengan un ambiente adecuado para que los empleados se encuentren cómodos y puedan rendir de la mejor forma posible. Accidentes de trabajo y riesgos laborales: en el caso de que la salud del trabajador corra riesgo durante la jornada laboral le influirá de manera negativa tanto en su rendimiento como en su actitud. Rotación del personal: los cambios constantes en los turnos de trabajo pueden influir de forma negativa en la motivación y sentimiento de pertenencia del empleado. Exceso de especialización: al igual que la rotación del personal, si la especialización es tomada en exceso puede afectar negativamente al empleado y reducir su rendimiento laboral. Para…