El futuro de RR.HH.: Cómo la transformación digital impulsa un nuevo rol tecnológico en el WFM
29 agosto, 2024En la era digital, las empresas están enfocadas en encontrar maneras de optimizar sus operaciones y aumentar su eficiencia. La digitalización ha revolucionado muchos aspectos del negocio, y el área de Recursos Humanos no es una excepción. La tecnología y la digitalización han revolucionado el área de Recursos Humanos (RR.HH.) de manera profunda, transformando la manera en que las organizaciones gestionan su talento, optimizan procesos y se adaptan a un entorno empresarial cada vez más dinámico. Tradicionalmente, la gestión de RR.HH. se basaba en procesos manuales y documentación en papel. La digitalización ha permitido automatizar tareas, centralizar datos y tomar decisiones informadas. A pesar de estos avances, solo el 22% de los departamentos de RR.HH. tienen un alto grado de madurez digital. Nuevo rol en Recursos Humanos tras la transformación digital Con este cambio, el papel del director de Recursos Humanos (DRH) también ha dado un giro drástico en las últimas décadas. Lo que antes se veía como una función puramente administrativa, ahora es una posición estratégica clave en las organizaciones contemporáneas. El DRH desempeña un rol esencial en la creación y ejecución de la estrategia corporativa, lo que es vital para el éxito de la empresa, y se convierte en un líder clave en la transformación de la organización. En este sentido, es importante establecer las competencias y cualidades que definen al nuevo DRH. Su papel implica no solo enfrentar los desafíos del futuro del trabajo, sino también aprovechar oportunidades para liderar cambios positivos. Algunas de sus responsabilidades más importantes son: Desarrollo de la cultura: El DRH debe fomentar valores y comportamientos que estén alineados con la misión y visión de la empresa. Innovación: Es crucial introducir prácticas innovadoras en áreas como reclutamiento, selección y gestión del desempeño. Transparencia y liderazgo: Es importante controlar el progreso en inclusión para mantener la transparencia y garantizar avances continuos. Bienestar y satisfacción: Desarrollar iniciativas que respalden el bienestar físico y mental de los empleados es fundamental, así como motivar a los empleados y aumentar la satisfacción laboral de los trabajadores que conlleve a fomentar la productividad de la empresa. Competencias esenciales del nuevo DRH Liderazgo transformacional El director de RRHH debe ser un líder que inspire y motive, promoviendo una cultura de innovación y adaptación constante al resto del equipo. Este enfoque es crucial para mantener el compromiso de los empleados y asegurar que la organización pueda responder a las cambiantes demandas del mercado. Visión estratégica Es vital que el DRH pueda alinear la gestión de personas con la estrategia corporativa. Anticipar y adaptarse a las tendencias del mercado laboral es fundamental para que la empresa esté preparada para enfrentar futuros desafíos. Competencia tecnológica Tener un buen manejo de herramientas digitales y plataformas de gestión de RRHH es indispensable. La automatización y el análisis de datos mejoran la eficiencia y proporcionan información valiosa para una toma de decisiones más acertada. Enfoque en la experiencia del empleado Diseñar programas que mejoren el bienestar y la satisfacción en el trabajo es clave. Iniciativas que fomenten la inclusión y diversidad enriquecen la cultura organizacional y ayudan a atraer y retener talento diverso y calificado. Gestión del talento Desarrollar estrategias para atraer, retener y desarrollar talento es esencial para el éxito a largo plazo. Los programas continuos de formación y desarrollo profesional son fundamentales para mantener a los empleados comprometidos y en constante evolución. Beneficios de la digitalización en RR.HH. ¿Cómo ha revolucionado la tecnología y la digitalización a los RRHH? La digitalización en RR.HH. no solo optimiza los procesos, sino que también tiene un impacto directo en la satisfacción y el compromiso de los empleados, así como en la capacidad de la empresa para competir en un entorno cada vez más dinámico y tecnológico. La digitalización en Recursos Humanos ofrece beneficios que pueden mejorar la eficiencia, la toma de decisiones y la experiencia de los empleados. Algunos de ellos son: Eficiencia operativa En este caso, los procesos repetitivos como las nóminas, la gestión de ausencias y permisos se pueden automatizar y reducir el tiempo de trabajo. Además, la información estará mucho más centralizada dentro del mismo sistema. Gracias a aTurnos puedes automatizar los procesos con el módulo de Planificación Automática. Mejora en la toma de decisiones La digitalización permite el análisis de grandes volúmenes de datos relacionados con el personal, lo que facilita identificar tendencias, prever necesidades y tomar decisiones basadas en datos. Además, con aTurnos puedes generar reportes detallados y específicos sobre la información de planificación y gestión horaria de los trabajadores de tu plantilla para decisiones futuras. Experiencia del empleado En este caso, los empleados pueden acceder fácilmente a sus datos, como ver sus turnos de trabajo, nóminas, solicitar vacaciones u otros permisos a través de aTurnos bien desde el ordenador o mediante la app móvil. Cumplimiento y seguridad Para asegurar que la empresa cumpla con las normativas laborales y los convenios de los trabajadores, con aTurnos gracias a las más de 100 restricciones laborales se cumple con la legislación, contratos o derechos adquiridos de los trabajadores en los distintos ámbitos de la planificación. Por otro lado, la digitalización permite establecer medidas de seguridad más robustas para proteger la información sensible de los empleados, así como datos reduciendo los riesgos laborales. Flexibilidad y adaptación a los cambios La digitalización permite a RR.HH. adaptarse rápidamente a cambios organizacionales, de mercado o regulatorios. Así como optimizar el teletrabajo y adaptarse a los nuevos cambios del entorno. Reducción de costes La digitalización reduce la necesidad de documentos en papel, disminuyendo costes de almacenamiento y material. También optimiza recursos, pues la automatización y centralización de procesos permite una mejor asignación de recursos humanos y financieros. Nuevas tendencias en la digitalización de RR.HH. La digitalización de Recursos Humanos está en constante evolución, impulsada por nuevas tecnologías y cambios en la dinámica laboral. Desde este 2024 y para más adelante, se anticipan varias tendencias clave que transformarán la manera en que las organizaciones…
Gestiona las vacaciones de los empleados fácilmente y de la manera más eficiente
3 mayo, 2024En aTurnos, brindamos una solución completa para gestionar vacaciones que se integra automáticamente con la planificación y el control horario. Los empleados pueden solicitar vacaciones para las fechas que prefieran y los supervisores se encargan de gestionar esas solicitudes. ¿Cómo realizar la solicitud de vacaciones desde aTurnos? En aTurnos tenemos el sistema más completo para gestionar vacaciones y su planificación adaptado a todo tipo de sectores y necesidades. Hay que tener en cuenta que antes de realizar la solicitud de vacaciones, hay que configurar el sistema según las necesidades específicas de su organización y actividad. El sistema de gestión de vacaciones en aTurnos incluye varias funciones importantes: Definir las variables: en primer lugar, hay que establecer la cantidad de días de vacaciones según el convenio, la fecha límite para solicitar vacaciones y el tratamiento de las mismas (días laborables o naturales). Delimitar el flujo de supervisores: a continuación se determinan qué perfiles pueden gestionar las solicitudes de vacaciones de los empleados y si se aprueban automáticamente, además de asegurar que las notificaciones lleguen a los supervisores adecuados. Asistente automático de peticiones: el sistema busca automáticamente reemplazos para los empleados que solicitan vacaciones, considerando restricciones como la Concreción laboral, descansos y habilidades, para reasignar los turnos de manera eficiente. Beneficios de implantar un sistema de vacaciones online Por un lado, la gestión de vacaciones de trabajo es crucial ya que puede influir en la productividad y el bienestar del personal. Por otro, implantar un software de gestión de vacaciones es fundamental para las organizaciones. Ahorrar tiempo, optimizar y automatizar el proceso o mejorar la satisfacción de los empleados son algunas de las ventajas que conlleva: Ahorro de tiempo y recursos La automatización en la gestión de solicitud de vacaciones ahorra tiempo y recursos, ya que los empleados pueden enviar solicitudes en línea desde cualquier lugar y los supervisores de los equipos pueden aprobarlas fácilmente. Esto elimina la necesidad de intercambiar papeles o correos electrónicos. Mejora de la gestión y transparencia de los empleados Un sistema en línea ofrece transparencia al mostrar el estado de las solicitudes y la disponibilidad de los empleados, evitando conflictos y garantizando una distribución justa de las vacaciones. Esto crea un ambiente laboral más justo y transparente. Reducción errores administrativos y mejora de la retención del talento Digitalizar el proceso reduce errores administrativos, asegurando el cumplimiento de las regulaciones laborales y evitando disputas legales. Esto mejora la experiencia del empleado y la retención de talento. Mejora la satisfacción del empleado Implementar un sistema en línea no solo optimiza los procesos internos, sino que también mejora la satisfacción del empleado. Al ofrecer una solución fácil de usar, las empresas pueden gestionar las vacaciones de manera eficiente, permitiendo que los empleados disfruten de su tiempo libre con menos estrés. Optimización de la planificación laboral Permite visualizar quién está de vacaciones, evitando conflictos y sobrecargas. Además, ofrece un historial de vacaciones para analizar patrones y ajustar la planificación. Personalización de reglas Se pueden establecer reglas personalizadas como prioridades, restricciones de fechas y límites de tiempo máximo para las vacaciones, garantizando una asignación justa y evitando conflictos. Análisis de datos y decisiones estratégicas Proporciona datos, estadísticas y reportes sobre el uso de las vacaciones, duración promedio de ausencias y períodos de alta demanda. Factores que afectan a la hora de escoger vacaciones El teletrabajo, el trabajo por proyectos y la flexibilidad laboral han influido en los hábitos de elección de vacaciones de los empleados. Concretamente, el teletrabajo ha permitido a los empleados trabajar desde cualquier lugar, lo que les brinda flexibilidad para elegir sus fechas de vacaciones. El concepto de “workation”, trabajar desde el lugar de vacaciones, está en aumento, y los empleados pueden planificar sus proyectos con mayor libertad.Estos cambios reflejan la evolución hacia empresas más adaptables y flexibles, conocidas como “líquidas”, que pueden responder a las demandas de la sociedad con éxito. Las vacaciones ahora se extienden más allá de agosto, y es común que los empleados intercalen períodos de trabajo y descanso, o que alarguen los fines de semana en lugar de tomar días consecutivos. Sin embargo, persisten retos en la iniciativa de los empleados para solicitar vacaciones con anticipación, y la digitalización del proceso de solicitud de vacaciones aún no es universal. ¿Con cuánta anticipación suelen anunciarse las vacaciones de empleados? Planificar las vacaciones con tanta antelación tiene sus ventajas. Tanto la empresa como los empleados suelen establecer un tiempo de aviso previo para solicitar los días libres deseados, lo que permite hacer las reservas necesarias con suficiente antelación. Las empresas tienen la libertad de establecer el período en el que los empleados pueden tomar sus vacaciones, pero de acuerdo con el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, los empleados deben conocer las fechas de sus vacaciones al menos dos meses antes de que comiencen. Por ejemplo, si un empleado quiere tomar 30 días de vacaciones en julio, comenzando el 1 de julio, debe conocer si esto es posible a más tardar el 1 de mayo, dado que el período vacacional está establecido entre junio y septiembre.
Explorando 6 tendencias clave que revolucionarán los Recursos Humanos este 2024
10 enero, 2024Los trabajadores buscan no solo empleo, sino un lugar donde puedan crecer, contribuir y sentirse valorados. El año 2024 marca un punto de inflexión en la gestión de recursos humanos, donde las estrategias de atracción y retención de talento, la experiencia del empleado y el uso de la tecnología son elementos cruciales. La digitalización ha adquirido un papel predominante en el que los profesionales de RRHH necesitan adoptar un enfoque estratégico central en la empresa. Asimismo, frente a los cambios emergentes que se realizaron en 2023 en el área de los recursos humanos, se han consolidado transformaciones preexistentes y se han adoptado otras tendencias en este ámbito: Experiencia del empleado 2.0: Employee Experience Se evidencia un creciente contraste entre las organizaciones que realmente se enfocan en mejorar la experiencia de sus empleados y aquellas que no lo hacen. Esta divergencia se hace más notable para los candidatos debido a una mayor transparencia y accesibilidad a información sobre las empresas. En este caso, la atención se centra en proporcionar a los empleados un ambiente de trabajo positivo, donde se valore su bienestar y se promueva un equilibrio adecuado entre la vida laboral y personal. Dentro de esta amplia tendencia, cabe destacar la motivación y satisfacción de los empleados, es decir, éstos buscan desafíos y proyectos creíbles donde puedan aportar valor. La importancia crucial del Employer Branding En el ámbito de la marca empleadora, es crucial que las empresas inviertan auténticamente en su imagen. Promover una imagen que no se corresponda con la realidad interna conduce a una mayor desconfianza y a tasas de rotación más elevadas. Este enfoque especial en la marca empleadora se debe a su papel esencial en el actual mercado laboral, donde una percepción positiva puede marcar la diferencia en la atracción y retención del talento. Automatización Inteligente: IA en procesos de RRHH Las empresas que implementen la inteligencia artificial para mejorar la experiencia del empleado ganarán una ventaja competitiva. En este caso, la IA y la automatización desempeñan un papel crucial en procesos como la selección de talento, la gestión del rendimiento y la administración de recursos humanos, agilizando operaciones y mejorando la eficiencia, como por ejemplo la actualización de conceptos y datos de nómina, la generación informes, etc. Esta implementación no solo optimiza y agiliza el trabajo del departamento, sino que también simplifica procesos, permitiendo a los profesionales de recursos humanos centrarse en iniciativas más estratégicas y menos repetitivas. Transformación de la gestión de RRHH gracias al análisis de datos Con la rápida evolución tecnológica, se espera que las empresas pongan más énfasis en el desarrollo de habilidades del futuro como la gestión de datos y la resolución de problemas complejos. El uso de análisis de datos para tomar decisiones informadas en la gestión de recursos humanos se vuelve más generalizado, permitiendo a las empresas identificar tendencias, evaluar el rendimiento y tomar medidas proactivas. El impulso de las grandes compañías será fundamental para fomentar el crecimiento del software analítico. Estrategias de formación continua para desarrollar skills futuros La formación continua y el desarrollo profesional se vuelven esenciales para retener talento. Las empresas invierten en programas de aprendizaje personalizados y accesibles para garantizar el crecimiento constante de sus empleados. Las empresas conscientes de que el conocimiento y las habilidades son activos estratégicos están intensificando sus esfuerzos para crear entornos de aprendizaje constante. Esto no solo busca abordar la brecha de habilidades existente, sino también preparar a los equipos para los desafíos futuros. En este contexto, la implementación de acciones relacionadas con el upskilling y reskilling se vuelve valiosa para la retención del talento. Las habilidades están en constantes cambios debido a los avances tecnológicos y la transformación digital, lo que implica la necesidad de reentrenar al personal para los empleos del futuro. Prácticas innovadoras para una gestión efectiva sobre la Diversidad e Inclusión Las empresas buscan no solo la diversidad en sus equipos, sino también la equidad y la inclusión. Esto no solo mejora el crecimiento e innovación, sino que también influye directamente en la retención de empleados. Cuando los trabajadores sienten que sus ideas y contribuciones son valoradas, son más propensos a permanecer en la empresa. Además, un entorno laboral diverso favorece la innovación y la resolución creativa de problemas, ya que equipos con perspectivas y experiencias diversas generan ideas innovadoras y abordan desafíos desde múltiples ángulos. Para ello, se implementan políticas y programas para garantizar entornos de trabajo justos y accesibles para todos. Los Recursos Humanos deben estar constantemente actualizados en cuanto a las últimas tecnologías y metodologías para manejar de manera eficaz todas las etapas laborales y de los empleados aprovechando las tendencias más recientes en el ámbito para desarrollar estrategias planificadas. Además, tienen la capacidad de anticipar y definir de manera proactiva las metas y prioridades de sus equipos, alineándose con los objetivos corporativos y personales.
CICLO DE VIDA DEL EMPLEADO: ¿Por qué es tan importante y cómo potenciarlo?
21 septiembre, 2023¿Qué es el ciclo de vida de un empleado? El ciclo de vida del empleado, también llamado Employee-Lifecycle-Model, se refiere a la totalidad de la experiencia de un trabajador en una empresa. Por lo general, este término se utiliza en el ámbito de la gestión laboral para abordar las necesidades individuales y reconocer las diversas fases que recorre cada empleado durante su estancia profesional en la organización. El ciclo de vida del trabajador engloba todas las experiencias que vive éste dentro de la organización, desde el momento en que conoce la empresa hasta su partida, pasando por todas las etapas intermedias. Al comprender este ciclo, el equipo de recursos humanos tiene la oportunidad de evaluar y mejorar todas las experiencias que sus trabajadores experimentan. Aunque las etapas en la vida profesional son comunes para todos los empleados, no todos reaccionan de la misma manera ante los desafíos y oportunidades en cada fase. Por lo tanto, las empresas deben adaptar sus estrategias de gestión de personal, y en este aspecto, las herramientas tecnológicas desempeñan un papel crucial en este proceso. Importancia de desarrollar una estrategia para el ciclo de vida del talento humano Gracias al ciclo de vida del empleado, las empresas buscan entender y organizar las diferentes etapas de la carrera profesional de sus trabajadores. Comprender el ciclo de vida del empleado en una organización es esencial para mejorar la eficacia del departamento de Recursos Humanos y el funcionamiento general de la empresa. Si no se brinda un trato adecuado a los empleados según su etapa profesional, la gestión laboral puede no lograr los resultados esperados. De esta manera, los empleados desarrollan un vínculo a largo plazo con la empresa y están motivados para involucrarse y comprometerse con la organización. Por lo tanto, el ciclo laboral se vuelve cada vez más importante en el contexto de la gestión de la experiencia del empleado. El diseño y la implementación de estrategias para adaptar las prácticas de gestión de personal a las distintas fases del ciclo de vida del talento humano ofrece varias ventajas a las empresas y evita posibles perjuicios. Algunas de las razones que explican la importancia de comprender y administrar adecuadamente el ciclo son las siguientes: Diseñar planes de carrera más efectivos: crear planes de desarrollo que motiven y recompensen a los empleados es esencial para retener a los trabajadores más valiosos. Facilitar la formación adecuada: seleccionar los contenidos de formación más adecuados para cada empleado y cada fase para aplicar los conocimientos correspondientes y satisfacer las necesidades de los trabajadores. Ajustar la evaluación al ciclo de trabajo: al seleccionar los criterios de evaluación, es importante tener en cuenta la etapa en la que se encuentra el empleado Fomentar la motivación y el compromiso corporativo: cuando una empresa responde adecuadamente a las necesidades de sus empleados, estos se sienten valorados y reconocidos en su trabajo y ayuda a la permanencia en la empresa. Mejorar la eficiencia del departamento de RR. HH.: como resultado de las prácticas anteriores, los procesos internos del departamento de Recursos Humanos se gestionan de manera más eficiente. Recopilar información valiosa para diseñar y ejecutar mejores experiencias en cada etapa del ciclo de vida del empleado, incluidas experiencias que antes no se veían. Detectar errores y causas de las salidas de los trabajadores y corregir las malas experiencias de forma más eficaz: recoger las opiniones de los empleados a lo largo de todo su ciclo de vida ayuda a descubrir por qué no se han cumplido sus expectativas y qué hay que hacer para ayudarles mejor. Ésto ayudará a facilitar en el futuro el reclutamiento de nuevos talentos. Mejorar la reputación de la marca: en este caso, establecer una estrategia adecuada ayudará a que ex empleados con experiencias y sensaciones positivas, puedan recomendar la marca y/o empresa. Las siete etapas del ciclo de vida del empleado 1. Atracción del talento humano Atraer al candidato perfecto y profesional constituye uno de los principales desafíos del departamento de Recursos Humanos. Este enfoque puede simplificar e incluso eliminar los procedimientos de selección, siempre y cuando haya candidatos cualificados y previamente evaluados. En la mayoría de situaciones, esta fase coincide con el primer encuentro del futuro empleado con la empresa. En esta etapa, las organizaciones que construyen fuertes vínculos para atraer a los clientes, pueden trasladar esa fuerza para atraer también a nuevos empleados. 2. Proceso de Reclutamiento, Selección y Contratación La implementación de un proceso de búsqueda y selección de personal representa otra de las responsabilidades más desafiantes para cualquier profesional de Recursos Humanos. Además de encontrar al mejor candidato para satisfacer las necesidades de la empresa, es necesario examinar su experiencia y conocimientos, así como la formación del mismo. Desde la publicación de la oferta de trabajo en plataformas y medios de comunicación hasta las entrevistas con los miembros de su equipo, esta etapa abarca todos los pasos que conducen a la contratación de un nuevo empleado. El reclutamiento y la selección de personal en una empresa resultan dos procesos diferentes que tienden a ser confundidos, por ello en aTurnos creamos este post donde explicamos todos los detalles sobre el proceso de reclutamiento y sus principales técnicas, así como el proceso de selección y sus fases. Puedes acceder a él en el siguiente enlace: Reclutamiento y selección de personal 3. Onboarding e incorporación del empleado Después de finalizar el proceso de contratación, los trabajadores se someten a capacitación para familiarizarse con los sistemas, herramientas, procedimientos, expectativas y responsabilidades de su nuevo rol. Facilitar el proceso de incorporación, también denominado onboarding, no solo aumenta la confianza del empleado en la empresa, sino que también acorta los tiempos necesarios para adaptarse a su nuevo entorno laboral. Además es necesario motivar al empleado para conseguir un compromiso efectivo con la organización. Cada vez que un trabajador pasa a formar parte de la empresa, se le crea un perfil desde aTurnos. Este perfil del trabajador presenta todos los datos que puede tener un trabajador…
La alianza perfecta entre aTurnos y Personio
14 septiembre, 2023En el dinámico mundo de los negocios, la colaboración estratégica es clave para alcanzar el éxito de manera más rápida y eficiente. Es por eso que estamos emocionados de poder anunciar la colaboración de aTurnos con Personio, una combinación estable con más de dos años de experiencia juntos destinada a llevar tu gestión de recursos humanos al siguiente nivel. Cuando una solución global de RR. HH. como Personio tiene un cliente con necesidades de planificación de personal avanzada, apostar por expertos es la mejor solución. Cubrir los procesos esenciales de RR. HH. con Personio y añadirle una integración con un sistema especializado en la gestión de turnos como aTurnos, permite tenerlo todo en un mismo lugar. En este punto, una integración creada, validada y ofrecida a un solo clic, da la garantía a los clientes de que se puede ofrecer una herramienta completa que garantice el cumplimiento de todas sus necesidades. Uniendo Fuerzas para Potenciar Resultados En aTurnos, siempre hemos creído en ofrecer a nuestros clientes soluciones completas y a medida. Al integrarnos con Personio, hemos ampliado nuestro alcance y experiencia para brindarte aún más valor. Juntos, combinamos nuestro conocimiento profundo en Planificación de turnos y Gestión del tiempo con la experiencia especializada de Personio en la Gestión Integral de RR. HH. Esta fusión de capacidades nos permite abordar desafíos complejos desde múltiples perspectivas y ofrecer soluciones integrales que marcan la diferencia. Puntos Fuertes de Nuestra Colaboración Experiencia Complementaria: Personio aporta su experiencia líder en procesos de RR. HH. y búsqueda de talento, lo que se complementa perfectamente con aTurnos y nuestra experiencia en planificación del personal y control horario. Soluciones Completas e Integradas: Juntos podemos abordar proyectos desde todos los ángulos, brindando soluciones que no sólo resuelven los problemas inmediatos, sino que también consideran el panorama general y la escalabilidad futura. Eficiencia Mejorada: Nuestra colaboración elimina las brechas de comunicación y agiliza los procesos con una integración bidireccional, instantánea y sin coste, lo que se traduce en una ejecución más rápida y resultados más sólidos. Innovación Conjunta: Trabajamos conjuntamente para unir las últimas tendencias en Planificación de turnos y personal en RR. HH. y así ofrecer la solución más innovadora y avanzada que hay en el mercado. Sin entrar en mucho detalle, los datos de Personio se vuelcan en aTurnos para que se empiece a realizar el control horario por parte de los trabajadores, y la planificación avanzada de turnos por parte de los mandos intermedios. Tanto los absentismos que se solicitan en Personio como los fichajes y turnos que se realizan en aTurnos, se comparten entre ambas plataformas de manera bidireccional. Para ver el proceso completo sobre la integración bidireccional de aTurnos con Personio puedes acceder a la siguiente documentación: Gestión de personal de Personio con la planificación automática de aTurnos. En aTurnos y Personio no sólo ofrecemos servicios; entregamos soluciones de negocio de principio a fin para conseguir el éxito. Si estás buscando una solución integrada que te ayude a planificar empleados, cumplir con el registro de jornada y a la vez gestionar ausencias, buscar talento, gestionar empleados y su desarrollo, así como preparar sus nóminas, ésta es tu integración. ¡Estamos encantados de poder ayudaros!