Permisos y bajas laborales: novedades en 2024
12 abril, 2024La manera en que se gestionan los absentismos, así como las bajas laborales es muy importante en el área de recursos humanos, ya que implica organizar al equipo cuando hay alguna ausencia. A veces, es necesario contratar a alguien para ocupar el puesto vacante en el caso de que la cobertura sea obligatoria. ¿Cuáles son las causas más comunes de una baja laboral? Las ausencias laborales pueden deberse a diversos motivos y, por ello, existen varios tipos de baja laboral. En España, los tipos de causas de baja laboral más comunes son los siguientes: accidentes laborales, enfermedades comunes, estrés, ansiedad, depresión, etc. ¿Cuáles son los requisitos para pedir una baja laboral en 2024? Para poder solicitar una baja laboral es obligatorio que los trabajadores cumplan con los siguientes requisitos: Estar inscrito en la Seguridad Social. Para las contingencias comunes, es necesario que el trabajador haya cotizado 180 días en los últimos cinco años. Para las contingencias profesionales, no existe la necesidad de tener un mínimo de días cotizados. Baja por maternidad y paternidad en 2024 El Gobierno pondrá en marcha este 2024 la ampliación de la baja de maternidad y paternidad de 16 a 20 semanas de permiso (más de 4 meses), así como la retribución del nuevo permiso para padres y madres de 8 semanas hasta que el hijo cumpla los 8 años, ya sea de forma continua o intermitente, a tiempo parcial o completo. En cuanto al permiso por nacimiento, otra novedad es que permitirá compatibilizar el descanso con el trabajo a tiempo parcial desde la semana 16. Estas medidas estarán incluidas en la Ley de Familia y se prevé empezar a implantarlas el verano de 2024. Con estas nuevas normas, el gobierno trata de mejorar la conciliación laboral y evitar los despidos relacionados con el disfrute de los permisos parentales, accidentes o enfermedades graves de la pareja. ¿Quiénes pueden acceder al beneficio? Padres y madres con hijos menores de ocho años pueden optar a ocho semanas de permiso, aunque no pueden acumularse una vez el niño/a alcanza esa edad. ¿Las semanas deben ser seguidas? Cada hijo/a otorga ocho semanas de permiso, las cuales pueden tomarse seguidas o alternas, independientemente del tipo de trabajo de los padres. Sin embargo, no pueden acumularse. ¿Cómo solicitarlo? Depende del sistema de solicitud de la empresa, pero debe hacerse con al menos 10 días de anticipación o según lo establecido en los convenios colectivos. ¿Puede ser denegado? En casos donde dos trabajadores de la misma empresa soliciten el mismo periodo para el mismo hijo/a, la empresa podría posponer el permiso por razones justificadas, si considera que otorgarlo simultáneamente afectaría el funcionamiento adecuado de la empresa. Permiso laboral de lactancia en 2024 El Consejo de Ministros aprobó la extensión del permiso de lactancia acumulada a 28 días para todos los empleados, mediante una modificación en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores. Este cambio no altera la duración del permiso, que sigue siendo de una hora de jornada laboral hasta que el menor cumple nueve meses, y puede ser disfrutado de manera acumulada hasta 28 días consecutivos. Esta modificación también incluye a los empleados públicos, quienes anteriormente solo podían disfrutar del permiso según lo estipulado en su convenio colectivo. ¿Cuáles son los requisitos para solicitar este permiso? Los requisitos para solicitar el permiso de lactancia incluyen: Estar afiliado y en alta en algún régimen de la Seguridad Social. Para los representantes de comercio, también se requiere estar al día en el pago de cuotas. No se necesita un período mínimo de cotización, ya que se trata de un permiso retribuido. Este permiso permite a los padres ausentarse del trabajo durante una hora al día hasta que el hijo cumpla nueve meses, según el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores. En casos de partos, adopciones o acogimientos múltiples, el permiso se incrementa proporcionalmente al número de hijos. Por ejemplo, para dos hijos, se otorgan dos horas de permiso. ¿Cómo se solicita el permiso de lactancia? Para solicitar el permiso de lactancia, se debe presentar un documento escrito al departamento de personal con al menos 15 días de anticipación a la fecha deseada para comenzar a disfrutar del derecho. A pesar de la reforma reciente, aún no existe un modelo oficial para solicitar el permiso. Permiso retribuido de formación en 2024 Este permiso está regulado en el artículo 23.3 del Estatuto de los Trabajadores y consiste en que los trabajadores tienen derecho a un permiso de 20 horas anuales para realizar cursos de formación y permite acumular hasta 100 horas de formación durante un período de hasta 5 años. Si no se utilizan las horas en un año, se pueden llevar adelante al siguiente. La formación debe estar relacionada con la actividad de la empresa, aunque no necesariamente con el puesto de trabajo específico del empleado. Se requiere al menos un año de antigüedad en la empresa para ser elegible. Además, el permiso no se aplica a la formación obligatoria proporcionada por la empresa según la ley. Por otro lado, este permiso de formación es remunerado, lo que implica que la empresa debe pagar al trabajador por las 20 horas anuales dedicadas a la formación, sin posibilidad de deducción. Sin embargo, el empleado y la empresa deben acordar previamente cómo se utilizarán estas horas, aunque el curso no necesariamente debe ser impartido por la empresa. Para ello, es necesario establecer un acuerdo previo entre ambas partes antes de tomar el tiempo para la formación. Incapacidad temporal en 2024 Actualmente, la duración máxima de una incapacidad temporal, tenga origen laboral o no, está fijado en 365 días, prorrogable por otros 180 días, es decir, seis meses, siempre y cuando un médico lo determine. En este caso, el cobro del subsidio por una baja laboral sólo puede efectuarse por un tiempo limitado de 545 días, es decir, 18 meses, en caso de que el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) conceda una…
Permiso y baja de paternidad: todas las novedades en 2023
17 agosto, 2023El nacimiento de un hijo influye tanto en la vida personal como en el entorno laboral de un trabajador. Cuando el empleado se toma el permiso de paternidad, la empresa debe ajustarse a este absentismo temporal. Los encargados de gestionar equipos y el departamento de recursos humanos deben estar al tanto de cómo manejar rápidamente estas situaciones, comprendiendo que se pueden alterar las prioridades y necesidades de los empleados. A lo largo de los últimos años, las condiciones relacionadas con la baja por paternidad han ido experimentando cambios y ajustes, llegando finalmente a conseguir igualdad en los permisos entre hombres y mujeres. Estos permisos, que se encuentran en el artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, fueron modificados por última vez mediante el Real Decreto Ley 6/2019. Esta última modificación se encuentra en el Real Decreto Ley que fue aprobado en marzo de 2019 y que tiene como objetivo asegurar la igualdad de oportunidades en el ámbito laboral. Desde que esta normativa entró en vigor el 1 de abril de 2019, las prestaciones por maternidad y paternidad se han fusionado en una única prestación llamada “nacimiento y cuidado del menor”. En un inicio, el permiso de paternidad se extendió de 5 a 8 semanas, aumentando luego a 12 semanas a lo largo del 2020. Finalmente, desde el 1 de enero de 2021, se ha alcanzado la igualdad con un permiso de paternidad de 16 semanas. ¿Qué es el permiso por paternidad? El permiso de paternidad es un derecho laboral que comenzó en España en 2007 y que permite a los padres que trabajan ausentarse de su puesto de trabajo temporalmente para cuidar de su hijo en caso de nacimiento, adopción o acogimiento de un niño. Es importante señalar que durante este periodo, el trabajador recibe el 100% de su sueldo base, pero no recibe beneficios adicionales como bonificaciones por comidas o pagos extra por transporte. En este contexto, la empresa debe realizar la contribución a la Seguridad Social del empleado, mientras que el resto es cubierto por el gobierno. Si el empleado trabaja para un empleador, la Seguridad Social se hace cargo de todo el proceso y, además, el empleado no tiene que pagar la cuota de autónomos en caso de ser autónomo. Duración de la baja de paternidad Actualmente, la baja por paternidad en 2023 tiene una duración de 16 semanas. Así, este permiso puede disfrutarse desde el nacimiento del bebé o, en casos de adopción y acogimiento del menor, desde la resolución judicial o decisión administrativa. Permiso de paternidad por el nacimiento de un hijo En este caso, las 16 semanas se distribuyen de la siguiente forma: 6 semanas obligatorias, seguidas y a tiempo completo, justo después del nacimiento. Las 10 semanas restantes son de carácter voluntario y se pueden disfrutar a tiempo completo o parcial de las siguientes maneras: De forma continuada después del periodo obligatorio. Ininterrumpidamente, en el caso de que el padre y la madre trabajen. En periodos semanales (acumulados o independientes) desde el final de las 6 semanas obligatorias de la madre hasta que el hijo/a cumpla 12 meses. Se necesita un aviso previo de al menos 15 días para cada periodo de disfrute continuo. Si los padres eligen disfrutar de la parte no obligatoria después de la semana 16 del permiso por nacimiento y el padre que disfruta del permiso por nacimiento ha acumulado tiempo de lactancia en jornadas completas, el disfrute de la parte no obligatoria puede comenzar al final de este último periodo. En casos especiales de nacimientos, puede haber ampliaciones del permiso: Una semana adicional por cada hijo/a a partir del segundo en caso de parto múltiple. Una semana por hijo/a discapacitado/a nacido. En situaciones de parto prematuro o hospitalización del neonato después del parto, el permiso se puede extender en relación a los días de hospitalización, con un máximo de trece semanas adicionales. En caso de fallecimiento del hijo/a, el período del permiso no se acorta, a menos que después de las seis semanas obligatorias, se solicite volver al trabajo. Permiso de paternidad por adopción o acogida Cuando se trata de adopción o acogida, el permiso de paternidad también se extiende por 16 semanas, siguiendo una estructura similar. Sin embargo, en este caso, las 10 semanas opcionales para disfrutar de forma interrumpida se basarán en la fecha de la resolución judicial de la adopción o la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o acogimiento. Además, en situaciones de adopción de niños mayores de 12 meses, las 10 semanas no obligatorias deben ser tomadas de manera continua. También existen ampliaciones en la duración del permiso en casos de adopción: Se añade una semana por cada hijo/a a partir del segundo, en situaciones de adopción, guarda o acogimiento múltiple. Se concede 1 semana extra en caso de que el menor adoptado, acogido o hijo/a discapacitado/a tenga una discapacidad. ¿Se puede adelantar la baja por paternidad? En la actualidad, los padres no tienen la opción de tomar el permiso de paternidad antes de tiempo (a diferencia de las madres, que sí pueden hacerlo). Esta distinción se establece en el Estatuto de los Trabajadores, donde se establece que “la madre biológica puede anticipar su uso hasta cuatro semanas antes del parto”. Requisitos de la baja por paternidad Para solicitar el permiso de paternidad, es necesario que el padre cumpla con las siguientes condiciones: Estar registrado en la Seguridad Social como trabajador, en condición de alta o, en su defecto, en condición asimilada al alta (el trabajador no cotiza a pesar de que está dado de alta). Estar al día en el pago obligatorio de las contribuciones y cuotas del seguro social. Contar con un período mínimo de cotizaciones, que varía según la edad. Para aquellos menores de 21 años, no se requiere ni se exige un mínimo de cotización. Si el trabajador tiene entre 21 y 25 años en la fecha del parto o en la fecha de la decisión administrativa o judicial de…
Impacto de las altas temperaturas en la productividad laboral: ¿cómo afectan las horas no trabajadas?
6 julio, 2023El pasado mes de mayo, el gobierno comunicó que habrá nuevos cambios legislativos para prohibir la actividad profesional al aire libre cuando haya alerta roja o naranja por altas temperaturas, emitidas por la Agencia Estatal de Meteorología (AEMET). Esta noticia es debida a que durante el verano pasado, varios trabajadores se vieron afectados negativamente como consecuencia de los golpes de calor. El artículo 4.2 del Estatuto de los Trabajadores garantiza la integridad física, así como la Ley de Prevención de Riesgos Laborales que exige un adecuado nivel de protección de la salud laboral frente a las olas de calor. En consonancia, exige un adecuado nivel de protección de la salud laboral frente a estos riesgos. No obstante, la disposición también enfatiza que esta obligación sólo deberá llevarse a cabo en situaciones donde no sea posible garantizar de otra manera la adecuada protección del trabajador. Condiciones generales Las horas en las que no se puede trabajar debido a altas temperaturas pueden afectar tanto a los empleados como a las empresas en diferentes formas. A continuación se destacan consideraciones generales al respecto: Seguridad y salud de los empleados Las altas temperaturas pueden representar un riesgo para la salud y seguridad de los trabajadores, especialmente si se realizan actividades físicas intensas o se trabaja en entornos calurosos. Los riesgos asociados incluyen golpe de calor, deshidratación y fatiga, entre otros. Por lo tanto, es importante tomar medidas para proteger la salud de los empleados. Legislación laboral En algunos países y jurisdicciones, existen regulaciones laborales específicas que establecen límites de temperatura y condiciones de trabajo seguras. Estas regulaciones pueden incluir restricciones sobre el trabajo al aire libre o en ambientes con temperaturas extremas. En tales casos, los empleadores deben cumplir con las normativas y tomar las acciones adecuadas para garantizar la seguridad de los empleados. Previamente, la Agencia Estatal de Meteorología debe emitir un aviso de fenómenos meteorológicos adversos de nivel naranja o rojo. “Resultará obligatoria la adaptación de las condiciones de trabajo, incluida la reducción o modificación de las horas de desarrollo de la jornada prevista”. Por su parte, el Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, regula las condiciones termohigrométricas (temperatura, humedad y ventilación) del entorno laboral, prohibiendo que las condiciones ambientales supongan un riesgo y donde se fijan las disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo. La ley de prevención de riesgos laborales también reconoce el derecho de las personas trabajadoras “a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo” cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida o su salud. Políticas de la empresa Incluso en ausencia de regulaciones específicas, algunas empresas pueden implementar políticas internas para abordar situaciones de altas temperaturas. Estas políticas pueden incluir la suspensión de actividades al aire libre, el ajuste de horarios de trabajo o la provisión de medidas para combatir el calor, como áreas de descanso con aire acondicionado o suministro de agua fresca. Absentismo laboral En casos de altas temperaturas, es posible que algunos empleados decidan no presentarse a trabajar debido a preocupaciones por su salud o dificultades para desempeñar sus funciones en condiciones extremas. Esto puede resultar en un aumento del absentismo laboral y requerir que las empresas tomen medidas para garantizar la continuidad de las operaciones. ¿A qué sectores e industrias profesionales afecta? Las altas temperaturas pueden afectar a diversas industrias, especialmente aquellas en las que se realiza trabajo al aire libre durante el verano, como la construcción, obras públicas, hostelería, agricultura, la industria petrolera y la logística. También se verán afectados jardineros, el sector de mensajería, sector turístico, repartidores de comida a domicilio (riders) y carteros. En estas industrias, las empresas pueden tener que ajustar sus operaciones, modificar horarios o proporcionar condiciones de trabajo más seguras para cumplir con los requisitos legales y proteger a sus empleados. Además, se realizarán modificaciones en las normas y se emitirán advertencias para los trabajadores que, desempeñando sus labores en interiores, se enfrentan a temperaturas elevadas. Estamos hablando, por ejemplo, de aquellos que trabajan en hornos o cocinas, soldadores y peluqueros. Quedarán exentos aquellos trabajadores cuya actividad profesional sea considerada como esencial, como policías, sanitarios, bomberos y socorristas. ¿Cómo se organiza la jornada laboral? Una de las demandas de los sindicatos para reducir los riesgos asociados al calor es concentrar la jornada laboral de manera intensiva, de modo que los trabajadores estén expuestos al sol durante menos horas. Sin embargo, esta medida no es de carácter obligatorio para las organizaciones y dependerá de la negociación colectiva determinar si se implementa o no. La empresa tiene libertad para organizar la jornada laboral según su conveniencia, siempre y cuando se garantice las condiciones mínimas e indispensables de seguridad laboral. ¿Cada cuánto tiempo deben hacerse pausas o descansos? Deben realizarse pausas y descansos en la jornada laboral en función del tipo de actividad, además son un elemento indispensable para prevenir accidentes de trabajo. La periodicidad de dichas pausas, se especifica en el plan de evaluación de riesgos laborales. A mayor carga de trabajo, más frecuentes las pausas. No obstante, la empresa tiene la obligación de facilitar un lugar climatizado o fresco (con sombra) para realizar dichas pausas. Pago de horas no trabajadas La forma en que se pagan las horas no trabajadas debido a altas temperaturas puede variar según la legislación laboral y las políticas de la empresa. En algunos casos, los empleados pueden recibir su salario completo aunque no trabajen debido a condiciones climáticas extremas. En otros casos, se pueden aplicar políticas específicas, como permitir el uso de días de vacaciones o tiempo libre compensatorio. ¿A partir de qué temperatura es peligroso trabajar? No hay una temperatura específica que determine automáticamente el cese de un trabajo debido al riesgo inminente para el trabajador, aunque hay factores condicionantes que aumentan la probabilidad de sufrir un accidente en comparación con otros: Carga de trabajo Estado físico del trabajador Ropa de trabajo Condiciones ambientales y laborales La empresa está obligada a tener un…
Fórmula Bradford: El impacto del absentismo en la empresa
18 mayo, 2023El Factor Bradford, también conocido como Fórmula Bradford, se originó a partir de una investigación realizada en la Universidad de Bradford en West Yorkshire, Inglaterra, en 1980. Durante este estudio, se descubrió que las ausencias frecuentes a corto plazo tienen un impacto más perjudicial que las ausencias prolongadas. A raíz de esto, se desarrolló una escala sistemática para que las empresas puedan calcularlo de forma detallada y tomar medidas para poder solucionar este problema. En muchas empresas, es común que los empleados realicen peticiones de absentismo, pues el impacto se evalúa en función del número total de días en los que el trabajador se ausenta. Sin embargo, según el Factor Bradford, no todas las ausencias de los empleados tienen el mismo impacto en la organización, ya que según el patrón de frecuencia, el impacto en la organización será diferente, independientemente de la cantidad de días libres. A continuación vamos a ver el resultado de esta fórmula y sus consecuencias dentro de una organización. ¿Qué es el factor Bradford? El factor Bradford es una teoría sobre el impacto en los niveles de productividad de los absentismos de los empleados a corto plazo y no planificados. En otras palabras, es una fórmula que permite analizar en mayor profundidad el impacto del absentismo en una organización. Normalmente, las ausencias repetidas y a corto plazo son consideradas como un impacto negativo mayor, y por tanto, afectan más la productividad de la empresa. La fórmula oficial se escribe de la siguiente forma: B = 2S x D Donde B es el resultado (expresado en puntos), S es el número de períodos consecutivos de absentismo de los empleados por individuo durante un período fijo de tiempo y D es el número total de días ausentes durante ese periodo. Resultados A medida que el resultado total del factor Bradford aumenta, se considera que el impacto de un trabajador en la organización es más perjudicial. Pero es posible que un empleado tenga una calificación más baja que otro, a pesar de estar ausente por más días. Esto ocurre cuando la mayoría de los absentismos de ese empleado son consecutivos en el tiempo, ya que las ausencias en períodos de días consecutivos se consideran menos perjudiciales para la productividad general de la empresa que las ausencias individuales que están espaciadas al azar a lo largo del tiempo. La principal justificación es que las ausencias breves y sin aviso interrumpen la planificación realizada y distorsionan el funcionamiento diario de la empresa. Está demostrado que el uso de la fórmula Bradford puede llegar a reducir la tasa media de absentismo hasta un 20%, pero no puede considerarse totalmente beneficioso puesto que la principal causa de las ausencias a corto plazo se emplean como baja por enfermedad. En este caso, incentivar a los empleados a trabajar cuando están enfermos puede dar lugar a más ausencias a largo plazo, lo cual no es penalizado de manera estricta por la fórmula del Factor Bradford. Por tanto, este factor puede tener un efecto contrario y negativo hacia las empresas. ¿Cómo pueden aplicar las organizaciones el factor Bradford? En este caso, para el departamento de recursos humanos estos cálculos de absentismos basados en el Factor Bradford pueden ser muy útiles para identificar las principales causas de absentismo en la empresa y reducir el absentismo en general. Aunque este enfoque tiene grandes beneficios para el control y la gestión de ausencias en la empresa, es importante tener en cuenta que los empleados con discapacidades a menudo tienen ausencias que están más allá de su control y los cálculos pueden generar discriminación. Por ello surge la Ley Británica de Discriminación por Discapacidad (DDA) de 1995 cuyo objetivo es garantizar la protección de los empleados ante posibles acciones disciplinarias injustas. En este mismo ámbito cabe destacar las bajas por enfermedad comentadas en el apartado anterior. Como se ha mencionado previamente, el Factor Bradford es simplemente una escala empleada para visualizar el impacto de las ausencias a corto plazo en una organización. No hay una forma absoluta de utilizarlo, ya que es solo una herramienta y cada organización debe adaptarla según sus necesidades y circunstancias específicas. Cuando un empleado alcanza una puntuación establecida en el Factor Bradford, las empresas deben de tomar medidas correctivas y soluciones para evitar que siga afectando la productividad de la organización. En definitiva, este factor puede llegar a convertirse en un aspecto clave de motivación hacia los empleados, pues mostrarles sus resultados de Bradford puede desencadenar en efectos positivos para ellos si su puntuación es baja. De esta forma, los trabajadores podrán aumentar su rendimiento si la empresa le ofrece algún tipo de incentivo a cambio y seguir reduciendo la tasa de absentismo. Ejemplo Suponemos que un trabajador realiza dos peticiones de absentismo durante diez días. Atendiendo a la fórmula, quedaría de la siguiente forma: B = 2 x 2 x 10 = 40 El resultado es muy sencillo, sería de 40 puntos. En comparación con una ausencia con una duración de un año, por ejemplo, sería de 240 puntos. En este caso, una puntuación de 250 o más puntos se considera uno de los principales factores desencadenantes del factor Bradford para ausencias severas. ¿Cómo gestionar los absentismos con aTurnos? Puesto que uno de los procesos que más tiempo conlleva por parte del área de RRHH en una gran empresa o de los supervisores es la gestión de las ausencias de los trabajadores, en aTurnos disponemos de una serie de funciones que facilitan el control de absentismos de forma automática debido a situaciones no previstas dentro de la operativa diaria (absentismos justificados, no productivos o no justificados) o por razones de petición de permisos (remunerados o no) de los trabajadores, los cuales están recogidos en los convenios colectivos aplicables a cada trabajador. El proceso resulta muy sencillo. En primer lugar hay que crear y definir los tipos de absentismo que afectan a los trabajadores y a continuación se establecen las restricciones o limitaciones a nivel individual del empleado o a…
ABSENTISMOS Y BAJAS LABORALES: causas y gestión en aTurnos
25 marzo, 2022Definición y tipos de absentismos Un absentismo es una ausencia o abandono del puesto de trabajo durante las horas planificadas como un turno de trabajo en su cuadrante. Como ausencias que son, para aTurnos se encontrarán todos aquellos permisos a los que el trabajador tiene derecho disfrutar según su convenio colectivo. Este último año 2021, el índice de absentismo en España se ha situado en el 5,2%, cifra que ha bajado tras los años de pandemia, pero que aún no ha conseguido remontar. Según el Informe Randstad Research el último trimestre de 2021 cada día un total de 1.097.840 empleados no acudieron a su puesto de trabajo. Concretamente, se ha perdido un 5,5% de las horas pactadas, perteneciendo un 4,2% de ellas al absentismo por IT. Los absentismos pueden afectar al total de los turnos planificados en una jornada laboral, lo que llamaríamos ‘Absentismo Total’ como por ejemplo una baja por IT, o bien pueden afectar a un periodo de tiempo del turno planificado, lo que se denomina ‘Absentismo Temporal’ y podría tratarse de una cita médica. Dependiendo de la configuración de los absentismos en cada uno de los equipos, en aTurnos encontramos 4 tipos de absentismos: Absentismo justificado (tiempo productivo): las horas del turno afectado se consideran como tiempo efectivo. El turno al que se le aplica este tipo de absentismo computa como si hubiera sido realizado, es decir, contaría las horas del turno para las estadísticas y conceptos de nómina como si el trabajador hubiera asistido a su puesto en su horario, teniendo en cuenta las horas nocturnas y festivas. Ejemplo: horas sindicales. Absentismo justificado (no es considerado productivo, afecta a la nocturnidad y festivos): las horas del turno al que afecta este tipo de absentismo, no se las consideran como horas productivas para los conceptos de nómina, se descuentan las horas para los conceptos que afectan a turnos con nocturnidad o en festivos. Si se consideran horas efectivas, al contabilizarse en el balance de horas del trabajador. Ejemplo: Incapacidad Temporal (IT). Absentismo no justificado: las horas del turno en las que está aplicado este absentismo no se consideran ni productivas ni justificadas. Es decir, no se contabiliza en el balance de horas, ni suman en las estadísticas por horas, ni son productivas al no contar en los conceptos de nómina. Ejemplo: retraso a la entrada en el puesto de trabajo o abandono anterior a la finalización del turno. Excedencia/suspensión: ajusta las horas y las vacaciones durante el tiempo aplicado, es decir, actúa como si hubiera un corte en el contrato. Por ejemplo: una excedencia de un mes de duración, aplicará un ajuste con un decremento de las horas contrato a realizar en ese mes (según las horas año de su contrato), así como un decremento del número de días de vacaciones pertenecientes a ese año. Estos ajustes se podrán visualizar en los campos ‘Vacaciones‘ y ‘Balance de horas’ (más información en ¿Cómo afecta la aplicación de un periodo de absentismo por excedencia/suspensión a las horas contrato y vacaciones de un trabajador?). Por otro lado encontramos los absentismos que descuentan horas (no productivo) los cuales no computan las horas de los turnos y horas a los que afecta. Por ejemplo un absentismo de “Falta injustificada” si se planifica en un día con un turno de Mañana de 7 horas, descuenta estas 7 horas de las horas computadas. Causas principales de los absentismos El absentismo laboral puede llegar a convertirse en un problema muy grave si no se sabe cómo gestionarlo e intentar eliminarlo. Para ello, es necesario conocer sus causas y, de esta manera, poder reducirlo de forma eficaz. Por parte de los trabajadores, las principales causas de los absentismos laborales son las siguientes: Enfermedad: se presentan casos de aquellas enfermedades crónicas o específicas, justificadas y reales que presente el trabajador. Bajas laborales: periodos de absentismo que se dan por algún tipo de enfermedad en concreto durante un tiempo determinado, como por ejemplo las bajas por maternidad o paternidad o por algún problema de salud. Razones de carácter familiar: en este caso se incluyen los absentismos debido al accidente, enfermedad o fallecimiento de un familiar o la necesidad del cuidado de algún miembro de la familia. Motivos de fuerza mayor: el empleado refleja dicho absentismo por causas ajenas y que no puede solucionar por él mismo, como por ejemplo, fallos en el transporte. Motivos personales: se incluyen el estrés laboral, exámenes médicos o académicos o algún otro inconveniente personal puede afectar la autoestima, el estrés laboral (absentismo injustificado) la jornada y el compromiso de los trabajadores. Combinación de trabajo y estudio: esto se da sobre todo en los más jóvenes que aún siguen formándose. Por el lado de las empresas, tenemos otras causas que provocan los absentismos laborales, como por ejemplo: Insatisfacción laboral: en el caso de que los trabajadores no sientan un vínculo con la empresa o no se sientan comprendidos por el resto del equipo puede acabar en un absentismo laboral. Una forma de solucionar este problema es mediante la involucración y el engagement del empleado con la empresa. Falta de control y supervisión de los empleados: para ello es necesario controlar y evaluar al equipo así como hacer un seguimiento de los objetivos y metas marcadas. Malas condiciones en el área de trabajo: es muy importante que tanto el espacio laboral como el clima de la organización tengan un ambiente adecuado para que los empleados se encuentren cómodos y puedan rendir de la mejor forma posible. Accidentes de trabajo y riesgos laborales: en el caso de que la salud del trabajador corra riesgo durante la jornada laboral le influirá de manera negativa tanto en su rendimiento como en su actitud. Rotación del personal: los cambios constantes en los turnos de trabajo pueden influir de forma negativa en la motivación y sentimiento de pertenencia del empleado. Exceso de especialización: al igual que la rotación del personal, si la especialización es tomada en exceso puede afectar negativamente al empleado y reducir su rendimiento laboral. Para…