Actualización julio 2024: mejoras estructurales y funcionales de aTurnos
4 julio, 2024¡Os traemos en este mes de julio la segunda actualización de aTurnos de este año cargada de novedades y cambios para mejorar la herramienta y agilizar todos los procesos diarios en aTurnos! Esta subida, aunque incluye varias mejoras y nuevas funcionalidades que detallaremos a continuación de las cuales podréis disfrutar a partir del 30 de julio de 2024, principalmente incluye un actualización de infraestructura que nos ayudará a reforzar la seguridad del sistema así como alcanzar una mejora del rendimiento en torno al 30%. Mejoras NO FUNCIONALES En un primer lugar implementamos nuevos sistemas de seguridad para adaptarnos a los nuevos ataques contra aplicaciones web para tranquilidad de nuestros clientes. En concreto, los cambios no funcionales de esta actualización son los siguientes: Transición de PHP a PHP8. Se prevé una mejora del 30% del performance de aTurnos Transición a Phalcon 5 Medidas de seguridad en Apache implantadas de forma completa Actualización de la versión de Ubuntu de los servidores Actualización de los cifrados de seguridad de los servidores para que no se utilicen los que están obsoletos, como SSL y, TLS 1.0 y TLS 1.1 IMPORTANTE: Por otro lado también realizaremos un cambio de dirección de correo para las notificaciones del sistema desde la dirección: no_reply@info.aturnos.com. Recomendamos a nuestros clientes con controles de seguridad que habiliten el envío de notificaciones desde esta dirección para no sufrir ningún tipo de interrupciones a la hora de recibir notificaciones por mail de aTurnos. Mejoras FUNCIONALES Por último, a continuación detallamos las novedades funcionales de esta actualización: Nuevo desarrollo: Horas de libre disposición Nuevo desarrollo de widget y restricción para controlar las horas de libre disposición Se trata de una nueva restricción con el widget correspondiente para controlar las horas de libre disposición. En la siguiente guía se puede ver toda la información: https://www.aturnos.com/manual/documentacion/2-planificacion/como-saber-cuantos-dias-de-libre-disposicion-le-quedan-disponible-a-un-trabajador-en-un-ano/ Nuevo desarrollo: Permisos de usuarios no jerarquizados Nueva gestión de permisos no jerarquizada Ahora se pueden configurar los permisos de los usuarios independientemente del nivel del rol. Es decir, un administrador validador puede tener permisos que el administrador planificador (nivel “superior”) no tiene. Calculadora Visualización optimizada de turnos al cargar demanda Al cargar una demanda de turnos en la calculadora, ahora se muestran solo los turnos de la demanda, en vez de mostrar todos los turnos creados en el equipo para una modificación más rápida. Calendarios de Festivos Nueva importación para Calendarios de Festivos “Ahora se pueden importar los Calendarios de Ferstivoss (así como los festivos que los componen) desde Administrar>Importar/Exportar>Importar. Los campos son los siguientes: Descripción del festivo Día Mes Año Especial Calendario (si no existe ya un calendario creado, que se cree al vuelo). Si un festivo se indica en dos líneas con un calendario diferente en cada línea, debe ser el mismo festivo pero asignado a dos calendarios diferentes.” Nueva opción de clonación de Calendarios de Festivos Desde RRHH>Clonar datos, ahora se pueden clonar los Calendarios de Festivos de un equipo a otro. Posibilidad de asignar un festivo a varios calendarios de festivos Un festivo puede ser compartido entre varios calendarios de festivos. Por ejemplo: 1 de enero, se puede crear y añadir a varios calendarios. Visualización de festivos por calendario de festivos en el cuadrante Ahora se muestra de color rosa el festivo de un trabajador que provenga de la opción de Calendario de Festivos Conceptos de nómina Modificación en el concepto 1.3.21 Se ha cambiado concepto de nómina 1.3.21 “días con horas personalizadas” para que si en un día hay 2 horas diferentes, que compute 1. Se ha añadido un multiselector de tipo de absentismos en los conceptos 1.3.24 y 1.3.25 Hasta ahora en estos dos conceptos se podía seleccionar la categoría de absentismo (Productivo, No Productivo, etc.), ahora se puede seleccionar uno o varios subtipos creados en el equipo. Control Horario Nueva opción de configuración en el Control Horario Nueva opción de configuración en el Control Horario para limitar días a pasado para poder solicitar un fichaje. Por ejemplo, si se configura a 7 días naturales, quiere decir que el trabajador no podrá solicitar fichajes de días anteriores a la semana pasada. Nueva opción de Tipos de fichaje para indicar si se pueden realizar por web, APP o ambos En Control Horario>Configuración>Tipos de fichaje, se pueden crear o modificar los fichajes para indicar desde donde se pueden fichar: Desde web, APP, o ambos. Cuadrante Posibilidad de reemplazar jornadas partidas Con la opción de “Reemplazar turnos” (haciendo clic en el nombre del trabajador) ahora también se pueden reemplazar jornadas partidas Revisión criterio de inserción/modificación de eventos con permisos limitados por localización Un admin validador o planificador no podrá añadir o modificar eventos a un trabajador con quien no comparta ninguna localización por defecto o secundari en común (aunque sí comparta la planificada). Cuadrante anual Exportación de Cuadrante Anual simplificado Ahora se tiene en cuenta la opción de configuración de visualización “Mostrar cuadrante anual simplificado” para que al descargar el cuadrante anual no aparezca la opción de descargar con los datos el cuadrante anual, solo los turnos del mismo modo que se visualiza. Visualización de comentarios en el cuadrante anual Ahora se pueden visualizar los comentarios del cuadrante en el cuadrante anual y que se puedan añadir también directamente desde el cuadrante anual. Export Nuevo campo a exportar: “Las horas restantes de vacaciones se calculan con respecto a la media de todos los periodos” Ahora la opción de Coeficientes de Absentismos en el perfil del trabajador que se puede marcar/desmarcar “Las horas restantes de vacaciones se calculan con respecto a la media de todos los periodos” se puede exportar en Administrar>Importar/Exportar>Exportar. Nuevo campo a exportar: Contrato Ahora el dato del contrato que se puede visualizar en el perfil del trabajador o en RRHH>Contratos se puede exportar en Administrar>Importar/Exportar>Exportar. Nuevo campo a exportar: Otras localizaciones Ahora desde Administrar>Importar/Exportar>Exportar se pueden exportar las localizaciones secundarias de los trabajadores. Importación Importación de trabajadores Parámetro nuevo para abrir periodo del trabajador en base a la fecha de baja indicada…
Define objetivos y resultados con la metodología OKR para beneficiar a tu empresa
28 junio, 2024Actualmente, todas las organizaciones establecen objetivos para conseguir el éxito. Sin embargo, a muchas les falta un sentido de propósito que inspire a sus equipos. Este sentido de propósito puede servir como plataforma de lanzamiento para nuestros objetivos, proporcionando la inspiración y dirección necesarias para alcanzar resultados excepcionales. La implementación de estrategias que sirvan para establecer objetivos y medir resultados es imprescindible para generar equipos enfocados. En ese sentido, OKR es una metodología estratégica que optimiza el control, seguimiento y medición del proceso de gestión en las empresas. Lo importante es crear un entorno laboral donde los empleados se sientan motivados y productivos, para ello es recomendable el uso de metodologías ágiles, la gestión mediante OKR y la alineación de incentivos para gestionar equipos de trabajo con éxito y facilitar la toma de decisiones. Esto impulsa a mejorar los resultados, beneficiando a todos los miembros del equipo. ¿Qué es la metodología OKR? La metodología OKR (Objetives and Key Results) es una metodología de trabajo empleada para definir y gestionar metas y que orienta todas las acciones y esfuerzos del equipo hacia el cumplimiento de objetivos. Se compone de dos partes: por un lado, el objetivo (O) que es la meta que se quiere alcanzar, un aspecto cualitativo y se centra en el impacto del negocio. Por otro lado, los resultados clave (KR) son los resultados cuantitativos que se enfocan hacia el objetivo. Pasos para implementar la metodología OKR El principal objetivo de esta metodología consiste en lograr el éxito de la organización. Para ello, hay que implantarla correctamente siguiendo estos pasos: Paso 1: Definir reglas básicas de negocio La metodología OKR debe ser flexible para adaptarse a diversos propósitos, pero muchas organizaciones la tratan rígidamente, lo cual lleva al fracaso. En primer lugar, es necesario definir las reglas básicas para alinear objetivos en tu empresa, así como el cronograma. También hay que decidir las tareas y repartir los objetivos según los roles del equipo (mánager, empleado, etc). Paso 2: Establecer objetivos y metas de forma conjunta Una vez definidas las reglas básicas de negocio, ya podemos empezar a aplicar la metodología OKR en la organización. Para ello, es necesario establecer los objetivos anuales y metas a c/p. Los objetivos deben ser específicos, medibles, alcanzables, realistas y definidos en un tiempo específico (SMART). Paso 3: Definir resultados y tareas Una vez establecidos los objetivos generales y específicos, es necesario guiar el trabajo individual y a nivel de equipo para mantener la alineación empresarial y aumentar la motivación de los empleados. Paso 4: Comunicar los OKR al equipo Una vez definidos tus objetivos, resultados clave y acciones principales, obtendrás tus OKR. Es crucial en esta etapa comunicarlos a todos los miembros de la empresa y asegurarse de que cada equipo los incorpore a su estrategia. Paso 5: Dar seguimiento a tus objetivos sobre la marcha Llegados a este punto es necesario ver si se están cumpliendo los objetivos y cómo tarea contribuye a la consecución de estos. Paso 6: Analizar, medir y mejorar los procesos Al final del proceso es necesario analizar y evaluar los resultados clave que se han obtenido. A continuación, estos resultados deben compartirse con el resto de la organización para reflexionar sobre ellos y poder mejorar en el futuro. Beneficios de implantar la metodología OKR en las empresas ¿Por qué implantar la metodología OKR? La adopción de la metodología OKR ofrece múltiples beneficios a las empresas, entre ellos: Coordinar a los equipos y fomentar la colaboración. Incrementar la motivación y productividad de los empleados en tiempo real: La metodología OKR facilita a los trabajadores avanzar gradualmente hacia un objetivo, incrementando su productividad de manera continua, así como su motivación en el proceso. Facilitar una comunicación más eficiente y clara: La metodología OKR mejora procesos, flujos, comunicación e integración fomentando una cultura de trabajo clara y propiciando el crecimiento empresarial a múltiples niveles. Promover la priorización de tareas e imagen de marca: Al establecer objetivos y resultados clave se puede elevar el nivel de cumplimiento en las tareas y, por tanto, puede aumentar la satisfacción de los clientes. Además, creará una imagen de responsabilidad, coherencia y fortaleza comercial. Mejorar el ambiente laboral: La implementación de OKR crea una cultura empresarial sólida, donde todos persiguen metas comunes siguiendo la misión y valores de la organización. Optimizar los procesos y los flujos de trabajo: Al asignar responsabilidades claras, se evitan fallos y se organiza mejor el trabajo. Cada acción está guiada por un objetivo y motivada por resultados clave, haciendo que la empresa funcione eficazmente. Impulsa y monitoriza el crecimiento de la empresa: Esta metodología ofrece parámetros medibles para la consecución de los objetivos, por lo que resulta excelente para medir y promover el crecimiento de la organización. Fomenta un equipo comprometido siguiendo un modelo bidireccional: El enfoque del OKR es ascendente, lo que significa que el equipo de trabajo desempeña un papel activo en la creación de los OKR de su área. Así, los objetivos se establecen de manera más participativa, aprovechando la experiencia y conocimiento del equipo para fomentar el crecimiento de la empresa. Por tanto, este método fomenta un equipo más comprometido y proactivo. ¿Cómo ayuda aTurnos a la consecución de los objetivos OKR? aTurnos es una solución de planificación inteligente con el objetivo de mejorar y facilitar la gestión de personal cubriendo todo el ciclo de la gestión de tiempos en RR.HH. Para ello, ofrecemos funcionalidades completas y dinámicas que se actualizan constantemente para adaptarse al mercado laboral. Algunas de las funciones que más ayudan a los mandos son los reportes del tiempo planificado en comparación con lo realmente trabajado, así como las tareas asignadas a cada empleado en concreto en tiempo real. Esta función es útil para crear informes analizando los OKR del trabajador con los del resto de la plantilla, facilitando la identificación de áreas con alto rendimiento y aquellas que requieren cambios urgentes. Las empresas que necesiten información más detallada pueden utilizar la opción de…
La importancia del Employee Voice & Engagement en las empresas
18 junio, 2024¿Cómo tener en cuenta la opinión de los empleados? ¿Es importante escuchar a los trabajadores? A continuación, os mostramos los conceptos de recursos humanos para solucionar los problemas de la Gran Renuncia y cómo gestionar las estrategias de forma eficaz en las empresas para fomentar el empoderamiento del empleado: Employee Voice El employee voice es la herramienta más importante para combatir el efecto de la gran renuncia. Este proceso implica brindar a los trabajadores la oportunidad de expresar sus opiniones y sentimientos sobre su trabajo y su entorno laboral, factor clave para construir relaciones de confianza. Resulta crucial que las organizaciones cambien su enfoque hacia el compromiso, el bienestar y la retención de los empleados comenzando por darles voz, pero no basta con solo escuchar a los empleados; las empresas deben comprometerse a abordar activamente los problemas que plantean así como tener en cuenta sus opiniones en momentos clave. Cuando los trabajadores se sienten escuchados, es más probable que deseen permanecer en la organización y se involucran más en su trabajo y en el crecimiento de la empresa. De lo contrario, los empleados seguirán sintiéndose ignorados e infravalorados. Beneficios y estrategias del Employee Voice Perfecciona la perspectiva organizativa al incluir a los empleados en decisiones importantes. Aumenta la agilidad al facilitar respuestas rápidas en condiciones cambiantes del mercado. Mejora el rendimiento del empleado al aumentar el compromiso y la satisfacción laboral. Reduce la rotación de empleados al fomentar la lealtad y el compromiso. Brinda una ventaja competitiva al impulsar la agilidad y la productividad de la empresa. La voz de los empleados también puede ayudar a fortalecer la resiliencia de la empresa. Los empleados que sienten que pueden compartir sus inquietudes son más propensos a manejar bien períodos de presión o cambios internos dentro de una organización que aquellos que no se sienten capaces de expresar su voz. Para lograrlo, es necesario utilizar métodos tanto cualitativos como cuantitativos. Algunas estrategias efectivas para incentivar y descubrir la voz de los empleados incluyen: Encuestas de percepción Son cuestionarios breves con preguntas estándar que se envían periódicamente a los empleados. Estas encuestas ayudan a monitorear las opiniones de los empleados a lo largo del tiempo y a identificar áreas de mejora. Herramientas de colaboración Hacen referencia a las plataformas que permiten a los empleados comunicarse con la gerencia y el liderazgo de manera segura. Estas herramientas facilitan la realización de conversaciones importantes en cualquier momento y lugar, lo que garantiza que los empleados puedan expresar sus pensamientos de manera efectiva. Crear un foro abierto y buzón de sugerencias Establecer un foro abierto e implantar un sistema de buzones de sugerencias físicos o electrónicos donde los empleados puedan participar en la toma de decisiones y compartir sus opiniones de manera pública y enviar sus ideas de manera anónima es una excelente manera de incentivar la voz del personal. Incluir a los trabajadores en la toma de decisiones Organiza grupos de enfoque y sesiones regulares con empleados de diferentes áreas y niveles jerárquicos para discutir temas específicos de interés. Estas sesiones facilitan la exploración de ideas y la generación de soluciones creativas en un entorno colaborativo. Employee Engagement El employee engagement es un término que se refiere al compromiso de los empleados con su trabajo y su organización. Se relaciona estrechamente con la motivación laboral y se puede medir a través de evaluaciones de desempeño. Es una medida utilizada por el área de recursos humanos para determinar el nivel de involucramiento de los trabajadores en sus tareas y en la empresa en general. El employee engagement va más allá de simples actividades de team building o el cumplimiento de políticas de empresa. Se trata de entender lo que motiva a los empleados a permanecer en la empresa y apoyar su plan de carrera. ¿De qué forma se compone y para qué sirve el employee engagement? El compromiso de los empleados impulsa la performance laboral, ayudando a comprender el propósito de la empresa y cómo encajan en ella. Esto lleva a una mejor toma de decisiones y un mayor éxito competitivo, con ganancias y ROI más altos. El engagement se compone de dos grandes pilares: el compromiso con la empresa en su conjunto, reflejando la confianza en el liderazgo y la interacción con la comunidad; y el compromiso con el supervisor, que se basa en sentirse valorado, recibir feedback y tener una sólida relación de trabajo. Un liderazgo óptimo se basa en el respeto mutuo y el bienestar laboral. Beneficios del Employee Engagement El employee engagement no sólo es esencial para modernizar las empresas centrándose en el factor humano, sino que también conlleva una serie de beneficios adicionales: Mejora el vínculo empresa-cliente/usuario Los empleados comprometidos actúan como embajadores de marca, brindando la mejor experiencia al cliente y manteniendo alta la moral, lo que se refleja en una actitud positiva que garantiza una experiencia positiva para el cliente. Disminuye el absentismo El compromiso de los empleados reduce las ausencias laborales injustificadas, lo que puede ser un indicador de desvinculación o desinterés. Programas de participación refuerzan el compromiso y reducen el absentismo. Disminuye la tasa de rotación Fomentar un ambiente laboral donde los empleados se sientan valorados, formen amistades y disfruten del trabajo, aumenta el compromiso y reduce la rotación de personal, ya que las personas se sienten más alineadas con la empresa y sus servicios. Mayores niveles de satisfacción y productividad de los empleados La satisfacción de los empleados es fundamental para generar entusiasmo y compromiso con el trabajo asignado, lo que se traduce en un crecimiento positivo tanto para los empleados como para la empresa y una mayor productividad. ¿Qué funcionalidades de aTurnos fomentan el Employee Voice & Engagement? Chat privado En aTurnos tenemos un chat donde los usuarios pueden mantener un chat privado de conversación entre ellos o con sus administradores de equipo para mantener un canal de información directo. Comentarios en las peticiones y cambios Por otro…
aTurnos obtiene la certificación Top 2024 Software
7 junio, 2024¡aTurnos obtiene la certificación de software de gestión de SoftDoit, la primera consultora online de software en España para empresas y profesionales desde 2012! “Queremos convertirnos en la referencia del mundo del software para profesionales, creando valor gracias a un triple impacto: descubrirte el porqué y para qué de la tecnología digital en tu negocio, ayudarte a elegir la solución ideal con nuestro servicio neutral de comparación y prepararte para adquirir las habilidades y competencias que necesitarás para seguir creciendo en medio de esta revolución tecnológica.” – SofDoit (2024) Este sello de certificación destaca a aTurnos como uno de los softwares de gestión más importantes para las empresas del mercado español, resaltando su compromiso con la excelencia y la calidad. A través de este reconocimiento, SoftDoit certifica la confiabilidad y la fuerte inversión en los servicios de aTurnos, posicionando a nuestra empresa como un partner recomendado de primer nivel en el ámbito digital. Para nosotros, marcar este hito en nuestro camino es de suma importancia, ya que subraya nuestro compromiso con la calidad e innovación empresarial. Nos queda un largo camino por recorrer juntos y sobre todo, seguiremos brindando a nuestros clientes la mejor herramienta de planificación y gestión de todos los tiempos. Estamos orgullosos de compartir este nuevo éxito con todos vosotros. ¡Gracias a tod@s por formar parte de esto!
Permiso de Lactancia: novedades en 2024
29 mayo, 2024Uno de los permisos retribuidos que podemos encontrar en el sistema laboral español es el permiso de lactancia. ¿En qué consiste el permiso de lactancia? Después de la baja por maternidad/paternidad, tanto madres como padres tienen derecho a disfrutar del permiso de lactancia. Este es un derecho laboral que pueden ejercer todos los trabajadores con hijos menores de 9 meses. Es el trabajador quien decide si se acoge a este derecho y cómo disfrutarlo, ya que hay varias modalidades disponibles. Además, este permiso es individual e intransferible, y la empresa no puede oponerse. El número de días de permiso de lactancia varía entre 14 y 28 días, dependiendo del caso y el convenio. Generalmente, los trabajadores a tiempo completo disfrutan entre 12 y 14 días de permiso de lactancia, según si su jornada laboral es de ocho o siete horas. Este cálculo se realiza sumando las jornadas laborales que quedan desde que se solicita el permiso (normalmente después de los cuatro meses de permiso de maternidad/paternidad) hasta que el hijo cumple nueve meses, asignando una hora de permiso por cada día laborable restante. ¿Qué cambia y qué novedades hay? El permiso de lactancia para nacimientos, adopciones o acogidas ha sido modificado en el Estatuto de los Trabajadores para permitir que todos los empleados puedan acumularlo en jornadas completas, incluso si no está contemplado en el convenio colectivo de la persona trabajadora o acordado con su empresa. Esto ha sido establecido en el Real Decreto – Ley aprobado por el Consejo de Ministros y publicado ayer en el Boletín Oficial del Estado (BOE) cuya principal finalidad es reformar la protección por desempleo. Sin embargo, la nueva normativa no cambia la cantidad de días disponibles por cada recién nacido ni la manera en que se calculan esos días. La novedad radica en la posibilidad de acumular el permiso. Hasta ahora, la hora diaria de ausencia permitida hasta que el hijo cumpliera nueve meses podía sustituirse por una reducción de la jornada en media hora o acumularse en días completos, pero solo si así lo especificaba el convenio colectivo o un acuerdo con la empresa. A partir de este mes de mayo, esta opción está disponible para todos los trabajadores, independientemente de lo que diga su convenio ya que el nuevo decreto elimina estas restricciones, convirtiendo todas las formas de disfrute, incluida la acumulación de horas, en un derecho universal para todos los trabajadores. Por el contrario, los días de disfrute no cambian, es decir, esta modificación no incrementa el número de días disponibles para el permiso de lactancia ni altera la forma de calcularlos, al igual que las modalidades para disfrutarlo. El permiso sigue consistiendo en una hora diaria de ausencia del trabajo hasta que el bebé cumpla nueve meses. Para calcular los días acumulables se deben considerar dos factores: Número de días laborales restantes hasta que el bebé cumpla nueve meses después del permiso de maternidad de 16 semanas. Tipo de jornada (horas) que se tenga, y si se trata de un parto o adopción múltiple, ya que en este caso se duplica el total de horas de permiso. ¿Quién puede disfrutar este permiso de lactancia? Este permiso es igualitario tanto para las mujeres como para los hombres, por tanto, pueden disfrutarlo ambos progenitores trabajadores por cuenta ajena o cuenta propia bien por nacimiento, acogida o adopción del bebé. ¿De qué formas puede disfrutarse el permiso de lactancia? Después de la baja por maternidad/paternidad, tanto las madres como los padres pueden comenzar a disfrutar del permiso de lactancia. Este permiso consiste en una hora diaria, pero esta hora puede distribuirse de hasta 4 formas diferentes: Una hora diaria: Significa tomar una hora de ausencia diaria para disfrutar del permiso. Dos medias horas al día: Dos ausencias diarias de 30 minutos cada una. Reducción de media hora al inicio o al final de la jornada laboral: Por ejemplo, si el horario de trabajo comienza a las 7:30 horas, se puede empezar a trabajar a las 8:00 horas. Permiso acumulado: Esto implica sumar todas las horas de permiso de lactancia y convertirlas en jornadas completas de trabajo. ¿Cuándo entra en vigor la modificación de la ley? Este derecho a acumular el permiso de lactancia sin necesidad de estar contemplado en la negociación colectiva está vigente para que los trabajadores puedan disfrutarlo a partir de finales del mes de mayo de 2024. ¿Hay cambios en la forma de calcular el permiso si se opta por la modalidad de jornadas acumuladas? La norma no modifica la fórmula para calcular los días acumulados de permiso. La cantidad de jornadas completas que se pueden disfrutar depende del número de días laborables restantes hasta que el bebé cumpla nueve meses y de la duración de la jornada laboral. Para una jornada completa, se suelen acumular entre 12 y 14 días. En casos de nacimientos múltiples, adopciones, guarda con fines de adopción o acogimientos múltiples, la duración del permiso se incrementa proporcionalmente. Por ejemplo, para un nacimiento gemelar, se podrían acumular entre 24 y 28 días. ¿Cómo se calcula esta acumulación para trabajadores a tiempo parcial? Este cálculo permite a los trabajadores a tiempo parcial tener más días de permiso de lactancia, ya que se divide el número de días laborables restantes hasta que el bebé cumpla nueve meses entre las horas de trabajo diarias. Por ejemplo, si un trabajador se reincorpora tras el permiso de maternidad cuando su hijo tiene cuatro meses, le quedan aproximadamente 100 días laborables hasta que el bebé cumpla nueve meses. Si su jornada es de 8 horas diarias, el permiso acumulado sería de 12,5 días; si es de 4 horas diarias, serían 25 días. El Tribunal Supremo confirmó recientemente esta fórmula en una sentencia del 21 de noviembre de 2023, afirmando que el número total de horas de permiso debe ser el mismo, ya sea utilizado diariamente o acumulado en jornadas completas. ¿Qué ocurriría si los dos progenitores trabajan en la…