Gestión de Recursos Humanos en el Sector Sanitario y Sociosanitario
7 noviembre, 2024“En el sector sanitario y sociosanitario es necesario ahorrar tiempo en tareas de administración y ganar tiempo en la calidad del servicio de atención primaria” La gestión de recursos humanos se centra en administrar a los equipos de personas con habilidades, destrezas y conocimientos específicos dentro de una organización. El éxito de una empresa depende en gran medida de contar con el personal motivado y adecuado para realizar la tarea correcta. Por ello, desde aTurnos te ayudamos a planificar la persona correcta, para el puesto adecuado y en el momento perfecto. Gestión de personal en hospitales y residencias: ¿Cómo garantizar la mejor calidad de servicio? En el caso de los hospitales y residencias, esta gestión es especialmente relevante, dado que se trata de una organización de servicios en la que las personas atienden a personas. Como afirmaba Francisco Maglio, “existe una relación de confianza mutua entre el paciente y el médico, y todos los miembros del equipo deben verse como cuidadores al servicio de los pacientes y ofrecer la mayor calidad posible”. Para gestionar eficazmente los turnos y el personal en un hospital o residencia y lograr una optimización del tiempo, es importante implementar prácticas y herramientas que maximicen la eficiencia operativa sin comprometer esta calidad de servicio. El principal problema dentro de este sector es el absentismo laboral. Aumentó alrededor de un 12% en 2023, prestándole especial atención a la incapacidad temporal por enfermedad común, siendo la causante principal. A esto se le suman los problemas de los supervisores y mandos intermedios como la resolución de problemas en un mundo cambiante y de incertidumbre (sobre todo en urgencias y UCI). Para ello, es necesario aprovechar los recursos y herramientas de gestión de recursos humanos que liberen a estos roles de la carga administrativa, poder dedicar tiempo a otras tareas. Esto es lo que se conoce como autogestión del trabajador, ayudar en problemas de planificación diarios como sustituciones, coberturas y cambios de contrato o bajas de personal a los mandos que supone mejora notable en la calidad del servicio. No hay que dejar de lado la necesidad de dimensionar las necesidades de personal y planificaciones de turnos de forma ágil y realista a las necesidades asistenciales con ratios medibles como: pacientes, tratamientos, camas, pruebas, etc. Estrategias de gestión de recursos humanos en residencias y hospitales Implementando estas prácticas de manera estructurada, se logra una gestión de recursos humanos eficiente que no solo optimiza el servicio al paciente, sino que también contribuye al bienestar del personal en un ambiente exigente como el hospitalario: Planificación de turnos de trabajo y recursos humanos Rotación y flexibilidad de turnos de trabajo Es importante planificar turnos que se adapten a las necesidades del personal y eviten el agotamiento, especialmente en un entorno de atención continua como un hospital o residencia. Esto incluye turnos rotativos para equilibrar la carga de trabajo y permitir días de descanso. Ésto en aTurnos se consigue gracias a los patrones de turnos rotativos. Gestión de la operativa diaria (absentismos, cambios de turno, horas extra o complementarias, etc.) Es necesario gestionar los absentismos de la forma más eficaz posible y tener un control de horas (bolsa de horas) para realizar el posterior pago a nóminas. En cuanto a los cambios de turno de trabajo, es importante permitir una autogestión y empoderar al trabajador dándole la opción de solicitar peticiones y/o cambios que serán gestionados por el supervisor de su planta. Planificación automática Utilizar software de planificación de turnos como aTurnos ayuda a automatizar y optimizar los cuadrantes de turnos de trabajo, permitiendo una mejor visibilidad del personal disponible y garantizando que la demanda esté adecuadamente cubierta teniendo en cuenta habilidades específicas de cada trabajador, su disponibilidad y preferencias del personal, reduciendo el tiempo y esfuerzo en la planificación manual. Estrategias de bienestar y retención del personal Equilibrio entre vida profesional y personal Es fundamental para reducir el agotamiento, estrés y evitar el absentismo. Los descansos y los turnos de 12 horas (más largos y compactos) ayudan a que el personal mantenga un buen rendimiento y evite el burnout y mejor conciliación de la vida personal con la laboral. Salud mental y bienestar del trabajador Dado el entorno de alta presión, es necesario cuidar la salud mental y el bienestar de los empleados para aumentar la motivación y productividad del centro. Retos en la gestión de RR.HH. el sector sanitario La gestión de recursos humanos en el sector de la salud enfrenta grandes desafíos, ya que el núcleo de los hospitales es el personal humano y su capacidad para ofrecer un servicio altamente especializado. Este entorno, exige profesionales con habilidades y especialidades diferentes para asegurar la mejor atención de calidad posible. Por otro lado, la matriz de polivalencias también tiene un papel muy importante, entendida como la capacidad de un trabajador de ser asignado a distintas tareas. En este contexto, la gestión de RR.HH. en el sector sanitario debe enfrentar desafíos clave como: Hacer más con menos recursos humanos debido a la escasez de personal. Cumplir estándares de calidad de servicio. Formar a los trabajadores para adaptarse a las nuevas tecnologías. Promover el equilibrio entre la vida laboral y personal. Reducir la carga administrativa de los mandos y los absentismos. Autogestión de tiempos y empoderamiento del empleado Beneficios en el sector sanitario y sociosanitario “No tiene por qué ser el líder el gestor de tiempos, puede ser el asistente o referente” La gestión de recursos humanos en el sector sanitario y sociosanitario tiene un impacto crucial en la eficiencia, calidad del servicio, y en el bienestar tanto de los pacientes como de los propios trabajadores como hemos comentado anteriormente. Aquí os mostramos algunos de los principales beneficios de una gestión efectiva en este ámbito: Reducir el tiempo de gestión de los trabajadores y mandos para centrarlos en la asistencia sanitaria. Realizar una gestión de tiempos transparente y empoderar a los empleados/mandos. Lograr la autogestión del equipo para liberar a mandos intermedios. Robotizar procesos de gestión de…
Replanificando 2025 por Sectores | El gran evento del año de aTurnos
31 octubre, 2024El pasado jueves 24 de octubre tuvo lugar nuestra cita del año, el gran evento anual de aTurnos “Replanificando por sectores: no todos tenemos las mismas necesidades”, el cual fue todo un éxito. En este evento analizamos los retos más importantes en la gestión de tiempos por sector y posibles soluciones que planteamos en nuestra experiencia de planificación de cuadrantes de turnos de trabajo y gestión de personal en varios workshops/ talleres referentes a cada uno de los sectores: sanitario y sociosanitario, fabricación, hostelería, retail y logística. A su vez, se analizaron los cambios organizativos previstos y retos en el ámbito de los RR.HH. como, por ejemplo, las expectativas en la digitalización, la mejora del rendimiento y experiencia del cliente, así como los conceptos clave en la gestión de tiempos relacionados con la productividad y la flexibilidad laboral. En el siguiente enlace, podrás acceder a la presentación multisectorial donde se realiza un análisis general de los principales desafíos y puntos claves mencionados: Queremos agradecer a todos los asistentes que estuvieron tanto de forma presencial como online, por haber participado, a los profesionales influyentes, partners y ponentes en cada uno de los sectores expertos en la materia (GRUPO SPEC, Brücke by Plexus, HR Path), con quienes tuvimos la oportunidad de abrir un espacio para debatir este análisis. Además, aprovechamos para fomentar y promover el networking dentro del ámbito empresarial a nivel nacional con nuestros invitados donde tuvimos la oportunidad de conocernos mejor. También estuvieron presentes e inauguraron el evento nuestro Excmo Sr. Alcalde (Francisco Cañizares), la Ilma Concejala de Promoción Económica de Ciudad Real (Yolanda Torres) y el presidente del Colegio de Enfermería (Carlos Tirado). Ha sido un placer también contar con medios como RNE, Cadena SER, CMM, CRTV, etc. y sobre todo, con el equipo al completo de aTurnos ya que gracias a ellos esto no sería posible. A continuación, os dejamos con unas fotos que resumen a la perfección el evento. ¡Nos vemos en el próximo evento!
Gen Z: Influencers laborales en la revolución generacional
16 octubre, 2024“Las prioridades de la Generación Z han cambiado, dando mayor peso a la vida personal que a la laboral, a diferencia de otras generaciones que apostaban por el trabajo” La Gen Z, nacida entre 1997 y 2012, podría ser clave para enfrentar los desafíos globales contemporáneos. Esta nueva generación, que representa el 25% de la población mundial y que tendrá un gran peso en la fuerza laboral para 2025, es la más diversa, educada y conectada digitalmente donde han crecido en un mundo profundamente influenciado por las nuevas tecnologías. También es conocida como “la generación de las pantallas” y se caracteriza por su dominio tecnológico, apertura a nuevas ideas, preferencia por experiencias sobre bienes materiales, espíritu emprendedor e independencia. Sin embargo, presentan retos, como una capacidad de atención limitada y su tendencia a cambiar de trabajo con frecuencia. ¿Cómo se comporta la Gen Z en el ámbito laboral? Esta generación es altamente crítica con las empresas que no muestran autenticidad, prefieren aquellas que son inclusivas y que les permiten sentirse escuchados. En el lugar de trabajo, los miembros de la Generación Z valoran la autonomía, la transparencia y la formación continua, y las empresas que ofrezcan estas características podrán ganar su lealtad. Su manera de actuar recompensará a las organizaciones que sepan aprovechar su espíritu innovador y disruptivo. No obstante, a pesar de ser expertos digitales, la Generación Z también enfrenta algunos desafíos. El enfoque de vida, las prioridades y la forma de entender el trabajo varían significativamente entre las generaciones, siendo estas diferencias solo algunos de los aspectos que las distinguen. Su interacción constante con la tecnología ha afectado el desarrollo de sus habilidades sociales, y muchos de ellos tienen dificultades para detectar la desinformación. Para las empresas supone un gran desafío para el próximo año al atraer y retener talento de la Generación Z, ya que es una generación que rechazan la idea de un trabajo para toda la vida y buscan empleos que les proporcionen propósito, valor y la oportunidad de contribuir. A la vez, valoran el equilibrio entre su vida profesional y personal, priorizando el tiempo libre y la conciliación. Para ello, deben adaptar sus estrategias de Recursos Humanos para captar y mantener a estos jóvenes talentos. ¿Cómo deben actuar las empresas ante el comportamiento de la Generación Z? La necesidad de que las empresas establezcan procesos de selección y contratación bien estructurados, fundamentados en una comunicación clara, asegura que tanto las expectativas de los candidatos como las de la empresa estén en sintonía y se logre una correspondencia ideal. Es crucial que las empresas ofrezcan una propuesta de valor para los empleados que no se base solo en el salario. Si la estrategia de atracción de talento se enfoca únicamente en la remuneración, la motivación y el compromiso con la empresa se verán afectados. En su lugar, deben considerarse factores como la cultura corporativa, los valores, el desarrollo profesional, la conciliación, la salud y bienestar, y la sostenibilidad. Además, es fundamental ofrecer proyectos motivadores, políticas de responsabilidad social, flexibilidad laboral y oportunidades de crecimiento, aspectos clave para atraer y retener a las nuevas generaciones. Tips para atraer el talento de la Gen Z por parte de las empresas Ofrecer oportunidades de crecimiento La Generación Z valora el desarrollo profesional y el aprendizaje continuo. Ofrece capacitaciones, programas de mentoría y trayectorias claras de carrera. Flexibilidad laboral Permite horarios flexibles y opciones de trabajo remoto. Valoran el equilibrio entre la vida personal y laboral, por lo que ofrecer autonomía es atractivo. Ambiente inclusivo y diverso Promueve un ambiente donde la diversidad y la inclusión sean prioritarios. Esta generación rechaza los estereotipos y valora la autenticidad. Proyectos significativos A la Generación Z le motiva participar en proyectos que tengan un impacto positivo. Involucrarlos en iniciativas con propósito les hará sentir más conectados con la empresa. Uso de tecnología avanzada Esta generación es nativa digital y espera trabajar con herramientas tecnológicas modernas. Mantenerse actualizado en este aspecto es fundamental. Feedback constante Valoran recibir retroalimentación continua y constructiva. Mantén una comunicación abierta y directa sobre su desempeño. Cultura empresarial atractiva Fomenta una cultura organizacional dinámica, colaborativa y que promueva la innovación. La Generación Z busca empresas con las que compartan valores. Beneficios personalizados Ofrece beneficios que se adapten a sus necesidades, como bienestar mental, programas de salud y bienestar, y días libres adicionales. Retener talento Z requiere que las empresas se adapten a sus valores y expectativas, creando un entorno flexible, diverso y orientado al crecimiento.
Mejores prácticas para fortalecer la comunicación interna en las grandes empresas
9 octubre, 2024¿No sabes cómo fortalecer la comunicación interna de una gran empresa? Mejorar la comunicación interna en una gran empresa es crucial para optimizar la colaboración, la productividad y el compromiso de los empleados y, sobre todo, conseguir el éxito. A medida que la empresa tiene un mayor número de empleados, esta estrategia resulta más difícil de llevar a cabo de manera eficiente. ¿Cómo optimizar la comunicación interna en tu empresa? Para optimizar la comunicación interna en tu empresa, es crucial aplicar estrategias efectivas. Algunas de las más importantes a tener en cuenta para conseguir el éxito son las siguientes: Establecer canales de comunicación claros y efectivos Plataformas digitales: Usa herramientas de colaboración (como Microsoft Teams o Google Workspace) que permitan la interacción rápida y eficiente entre los empleados. Intranet corporativa: Una plataforma centralizada donde los empleados puedan acceder a noticias, recursos y políticas de la empresa, mejorando la transparencia y el acceso a la información. Software de RRHH: una plataforma centralizada puede ser un repositorio central para políticas, procedimientos en la gestión de tiempos y planificación de cuadrantes de turnos, así como otra información importante, mejorando la transparencia. Email eficiente: Reduce la sobrecarga de correos electrónicos. Implementa mejores prácticas, como usar etiquetas o categorías, y agrupar correos por temas relevantes. Promover una cultura de transparencia Comunicación de la dirección: Los líderes deben compartir información relevante sobre la empresa, como metas, desafíos, logros y cambios en la estrategia. La comunicación constante y abierta fomenta la confianza. Feedback bidireccional: Facilita que los empleados expresen sus preocupaciones, ideas o sugerencias. Esto puede hacerse mediante encuestas, reuniones uno a uno o buzones de sugerencias anónimos. Crear canales específicos para distintos tipos de información Actualizaciones estratégicas y corporativas: Reuniones generales periódicas, boletines semanales o mensuales donde la alta dirección hable sobre la dirección de la empresa. Comunicaciones diarias: Para la gestión operativa y de proyectos, las reuniones de equipo rápidas regulares facilitan la alineación. Chat rápido y directo: Aplicaciones de mensajes instantáneos ayudan a resolver dudas puntuales y a colaborar en tiempo real. Capacitación en habilidades comunicativas Formación continua: Proporciona capacitación a los empleados en comunicación clara, tanto escrita como oral, para evitar malentendidos y mejorar la colaboración. Capacitación para líderes: Los gerentes y líderes deben ser entrenados para mejorar su comunicación con los equipos. Esto incluye cómo dar retroalimentación constructiva y manejar conversaciones difíciles. Fomentar la interacción social Eventos y actividades informales: Crea espacios para que los empleados se conecten de manera informal, como actividades de team building, almuerzos o celebraciones, ya sea en persona o virtualmente. Reconocimiento público: Reconocer públicamente los logros y esfuerzos de los empleados en los canales de comunicación interna mejora el ánimo y refuerza el sentido de pertenencia. Medir y ajustar la estrategia de comunicación Encuestas y análisis: Realiza encuestas regulares para medir la efectividad de la comunicación interna y ajustar las estrategias según los comentarios recibidos. Indicadores de desempeño: Monitorea métricas clave como la participación en las reuniones, la rapidez en la respuesta a correos importantes o la tasa de adopción de nuevas herramientas de comunicación. Segmentar la comunicación según la audiencia Personalización de mensajes: Asegúrate de que la información relevante llegue a las personas correctas. No toda la comunicación es relevante para todos los empleados. Segmenta los mensajes según el área, nivel jerárquico, sectores o proyectos en curso. Implementando estas acciones, una gran empresa puede mejorar significativamente la efectividad de su comunicación interna, aumentando la cohesión entre los equipos y facilitando una cultura organizacional saludable y productiva. ¿Cómo mejorar la comunicación interna de tu empresa con aTurnos? Ahora que conoces las claves para mejorar la comunicación interna en una empresa, ¿quieres llevarlo al siguiente nivel? Con un software de recursos humanos expertos en planificación de personal y gestión de turnos de trabajo como es aTurnos, puedes optimizar la comunicación de diversas formas: Comunicación directa y empoderamiento del empleado gracias a los comentarios en los turnos y peticiones de absentismos, vacaciones, horas complementarias o extras, etc. Comunicación bidireccional por parte de aTurnos y los usuarios. Gracias a las plataformas con las que contamos, nuestros clientes están en contacto las 24 horas del día con nuestro equipo de soporte para resolver cualquier incidencia de la herramienta. Aplicación de la IA en aTurnos: Cómo la inteligencia artificial se integra en las soluciones de aTurnos, beneficios en la gestión de tiempos y evolución en la gestión de personal. Recuerda que ya puedes probar nuestra Inteligencia Artificial. La tecnología de aTurnos promete una mejora significativa en áreas como el onboarding de nuevos empleados, la gestión de vacaciones y la asistencia a empleados con menor destreza digital. Estos avances se traducen en un aumento de la productividad, la eficiencia y el crecimiento organizativo. Una comunicación interna efectiva es fundamental para el éxito de cualquier empresa. Con herramientas como aTurnos, podrás fortalecer la comunicación en tu organización, creando un entorno laboral más motivador y productivo. ¿Quieres saber más sobre aTurnos?
Chief Happiness Officer: un nuevo rol para potenciar el bienestar en las empresas
3 octubre, 2024“La felicidad es algo que todos buscamos, sin excepción y el entorno empresarial no se queda atrás. Así, el Chief Happiness Officer (CHO) ha comenzado a destacar en la gestión de personas en las organizaciones.” ¿En qué consiste el puesto del Chief Happiness Officer en la gestión de RR.HH.? El Chief Happiness Officer (CHO) o también llamado gerente de la felicidad, happiness manager, asesor de la felicidad, happiness consultant o experto en felicidad, hace referencia a un nuevo rol que está revolucionando el mundo de los recursos humanos y que las empresas más innovadoras de RR.HH. ya están incorporando en sus organigramas. Esta tendencia principalmente se encarga de implementar estrategias para mejorar el bienestar y la satisfacción de los empleados. Su rol es clave para atraer, retener y gestionar el talento, creando un entorno laboral atractivo. Las principales habilidades del CHO incluyen capacidad analítica, liderazgo, comunicación, escucha activa, organización, iniciativa y resolución de problemas. Una habilidad esencial es su capacidad de análisis, que le permite diseñar estrategias basadas en datos internos y externos. El éxito del CHO depende de su capacidad para dialogar, escuchar y negociar con los empleados, adaptándose a sus necesidades individuales y buscando soluciones que beneficien a la mayoría. El CHO también utiliza herramientas de gestión de recursos humanos para obtener información estratégica sobre el talento y las necesidades de desarrollo del personal. Debe estar atento a detalles no siempre cuantificables que afectan el bienestar, como áreas de descanso o actividades de grupo. Funciones de un Chief Happiness Officer El CHO puede contribuir no solo a la felicidad de los empleados, sino también al éxito integral de la organización. Las funciones principales de este rol son las siguientes: Crear estrategias de bienestar laboral: Desarrollar programas que aborden la salud física, mental y emocional de los empleados, implementarlos y ajustarlos para mantener el compromiso. Organizar actividades en equipo: Planificar eventos sociales, talleres o actividades de team builgind que fomenten la cohesión y mejoren el ambiente laboral. Diseñar planes de desarrollo profesional: Identificar fortalezas, crear rutas de aprendizaje y ofrecer formación para apoyar el crecimiento de los empleados y retener talento. Potenciar el clima laboral: Crear un entorno positivo, con políticas de conciliación que equilibren las responsabilidades laborales y personales, como el smart working o espacios de trabajo agradables. Promover la conciliación laboral: Implementar horarios flexibles, teletrabajo y otros beneficios que faciliten el equilibrio entre la vida laboral y personal. Analizar y medir el clima laboral: Realizar encuestas y analizar indicadores como el absentismo y la rotación para identificar problemas y mejorar el entorno. Fidelizar el talento: Mejorar la experiencia del empleado con planes de carrera, clima positivo y recompensas por buen desempeño para retener a los mejores profesionales. Fomentar la cultura empresarial positiva: El CHO puede ayudar a definir y promover una cultura organizacional que refleje los valores de la empresa, como la inclusión, la empatía, y el respeto, alineando la felicidad de los empleados con los objetivos de la organización. Facilitar la comunicación interna: Puede encargarse de mejorar los canales de comunicación dentro de la empresa, asegurando que los empleados se sientan escuchados y conectados con la dirección y sus compañeros, favoreciendo un entorno transparente y colaborativo. Gestionar la salud mental y emocional: El CHO puede liderar iniciativas que promuevan el bienestar mental, como programas de apoyo psicológico, mindfulness, o actividades de relajación que ayuden a gestionar el estrés y la ansiedad en el entorno laboral. Liderar la sostenibilidad corporativa: En algunas empresas, el CHO puede participar en iniciativas de sostenibilidad y responsabilidad social, organizando actividades que promuevan el cuidado del medio ambiente o la participación en causas sociales, vinculando la felicidad con el impacto positivo en la comunidad. Gestionar el cambio organizacional: En tiempos de cambios, como reestructuraciones o adopción de nuevas tecnologías, el CHO puede facilitar la transición ayudando a los empleados a adaptarse y mantener su motivación, minimizando el estrés asociado a los cambios. Mediar en la resolución de conflictos: El CHO puede jugar un papel activo en la mediación de conflictos entre empleados o departamentos, ayudando a encontrar soluciones equilibradas que mantengan el buen ambiente laboral y la cohesión de los equipos. ¿Por qué es importante tener un CHO en las empresas? Tener un Chief Happiness Officer (CHO) en las empresas es importante porque: Mejora el bienestar y la satisfacción de los empleados El CHO se enfoca en crear un ambiente de trabajo donde los empleados se sientan valorados, apoyados y realizados, lo que aumenta la felicidad y el compromiso en el trabajo. Aumenta la productividad Cuando los empleados están más felices y motivados, tienden a ser más productivos. Un entorno positivo puede reducir el estrés y aumentar la eficiencia. Reduce la rotación de personal Al centrarse en el desarrollo profesional y el bienestar integral de los empleados, el CHO ayuda a retener talento, disminuyendo los costos asociados con la alta rotación y la contratación de nuevos empleados. Atrae talento Empresas con un buen ambiente de trabajo y un enfoque en el bienestar se vuelven más atractivas para los profesionales. Esto les permite atraer a los mejores candidatos y destacar en el mercado laboral. Impacta positivamente en los resultados Un equipo más feliz y comprometido genera mejores resultados, lo que se refleja en el éxito y crecimiento de la empresa. Promueve la innovación y creatividad Un entorno en el que los empleados se sienten cómodos y valorados fomenta una mayor creatividad e innovación, lo cual es clave para la competitividad de las empresas.