Evaluación de desempeño: qué es y cómo implantarla en las empresas
19 diciembre, 2024“El feedback continuo en una organización empodera a tu equipo y optimiza la productividad y el rendimiento del personal” La evaluación del desempeño y la retroalimentación de los empleados es un pilar clave para el desarrollo de los equipos en las organizaciones. Además de fomentar una cultura de mejora continua y ayudar a los empleados a entender cómo destacar en su rol, cuando se aplica correctamente, incrementa significativamente el compromiso, la productividad y el éxito de los empleados. ¿Por qué es importante el feedback de los empleados en una organización? La retroalimentación de los empleados consiste en compartir información sobre su desempeño, habilidades o comportamiento en el trabajo. Cuando se proporciona correctamente, mejora el rendimiento individual, refuerza el sentido de pertenencia y beneficia los resultados empresariales. Algunas de las razones por las que es importante analizar y tener en cuenta el feedback de los empleados son: Es demandado por los empleados: El 75% del personal considera que el feedback es esencial para su trabajo y más del 33% desearía recibir más comentarios de sus directivos. Aumenta la motivación y productividad: Los empleados en empresas con retroalimentación continua son 3,6 veces más motivados a destacar en sus tareas. Reduce la rotación de personal: Implementar un sistema de retroalimentación constante puede disminuir la rotación de personal y disminuir la tasa de absentismo hasta en un 15%. Impulsa el compromiso: La falta de feedback afecta gravemente al compromiso. Cuando no se ofrece feedback o no se hace adecuadamente, se compromete el desempeño, el bienestar del equipo y la satisfacción del cliente, impactando negativamente en los resultados. Por lo que aplicar feedback de forma productiva es clave para el éxito organizacional. Beneficios principales del establecer un feedback y evaluación continua Mejora la productividad y el rendimiento global del equipo y, en general, de la empresa Fomenta una cultura de mejora continua y retroalimentación Ayuda a priorizar tareas, establecer metas y objetivos SMART Permite una comunicación fluida y soluciones rápidas antes cambios Fomenta el crecimiento y desarrollo tanto personal como profesional de los empleados Identifica áreas de desarrollo para los empleados según sus habilidades o soft skills Facilita la medición de los KPIs y resultados y fomenta la transparencia de la información entre el personal Refuerza la responsabilidad de los empleados y el compromiso colectivo Retroalimentación 180 grados Evaluar regularmente el desempeño de los empleados es esencial para cualquier empresa. Una de las metodologías más populares hoy en día es la retroalimentación de 180 grados. Este método permite una evaluación flexible, adaptada a las necesidades específicas de cada organización y empleado. ¿Qué es la retroalimentación de 180 grados? La retroalimentación de 180 grados implica que el desempeño del empleado sea evaluado por su jefe, compañeros de trabajo y clientes. Para que los resultados sean efectivos, los evaluadores deben haber trabajado directamente con el empleado, lo que asegura que los datos obtenidos sean relevantes y útiles para el área de recursos humanos. ¿Cuáles son las diferencias con una evaluación de 360 grados? La evaluación 360º o feedback 360º, es un método muy efectivo que recopila evaluaciones de diversas fuentes, ofreciendo una visión integral de la empresa y sus empleados. Este enfoque ayuda a obtener información más equilibrada, reduciendo sesgos y opiniones subjetivas. Aunque este proceso puede ser largo, permite una evaluación más objetiva y completa. En este caso, a diferencia de la retroalimentación de 180 grados, sí se incluye la evaluación de subordinados. ¿Cómo implementar una evaluación del desempeño en 5 pasos? Definir los indicadores a evaluar: Determinar qué competencias, habilidades, conocimientos u objetivos serán medidos, y para qué propósito. Además, establece la relevancia de cada indicador. Elegir la metodología adecuada: Definir el enfoque y las herramientas necesarias para llevar a cabo la evaluación, así como el tipo de cuestionario que se va a llevar a cabo. Asignar responsabilidades: Identificar quién realizará la evaluación según las necesidades, ya sea el líder del equipo, el propio empleado (autoevaluación) o incluso el cliente o bien que sea una evaluación bidireccional. Analizar los resultados y elaborar informes: Recoger los datos obtenidos y prepararlos en reportes para poder analizarlo. Hacer seguimiento y tener en cuenta el feedback: Tomar medidas basadas en el feedback recibido, tener en cuenta las opiniones de los empleados para mejorar y modificar metas si es necesario. Estrategias para introducir el feedback continuo en tu organización El feedback frecuente es clave para mejorar el desempeño, la confianza, el compromiso en el equipo y el clima laboral. Según estudios, el reconocimiento aumenta la productividad en un 80% y reduce la rotación de personal en un 31%. Para que sea efectivo el proceso, el feedback debe de ser continuo, es decir, que se proporcione retroalimentación de forma regular (mensual, trimestral, semestral y anual), lo que permite realizar ajustes a tiempo y evitar desviaciones de los objetivos comunes. Otro de los aspectos destacados es que el feedback presencial es preferido por el 78% de los profesionales, ya que evita la frialdad de correos o llamadas, que pueden desmotivar. Además, sentirse valorado es esencial para la motivación y el compromiso. En esta línea, los reconocimientos colectivos, como bonus para todo el equipo, son más efectivos que los individuales, especialmente si se hacen públicos dentro de la empresa. Cuestionario para la evaluación de empleados Antes de implementar un cuestionario de retroalimentación de 180 grados de manera efectiva en las organizaciones, es necesario identificar los roles y el organigrama de la empresa, así como las responsabilidades y competencias necesarias de cada trabajador para realizar un seguimiento de las evaluaciones y establecer nuevos objetivos para el año siguiente. Por otro lado, es necesario preparar el proceso de retroalimentación, el cual puede ser complejo si el tamaño de la empresa en cuanto a número de empleados es grande, pero gracias a aTurnos se pueden automatizar los procesos y recopilar datos para vincularlos al perfil de cada empleado. Esto agiliza el análisis y la entrega de resultados y gestiona los documentos de forma eficaz. Además, los…
Nueva alianza: aTurnos y Grupo Castilla se unen para ofrecer soluciones HCM más completas
12 diciembre, 2024Crecer en esta era digital se convierte en un desafío continuo y hacerlo con éxito pasa por contar con las herramientas adecuadas y los partners estratégicos correctos. Desde aTurnos consideramos que, para conseguirlo, es muy importante tener la capacidad, los recursos, la cualificación del personal y las competencias necesarias que requiere un proceso de crecimiento o mejora. Sin duda, los desafíos de las organizaciones cada vez son más y, por qué no decirlo, también mayores. Contar con partners altamente especializados en el sector para poder sumar esfuerzos y hacer frente a todos estos retos, creemos que es imprescindible. La complejidad de los sistemas y la rápida aparición de nuevas tecnologías y herramientas nos obliga a todos a mantenernos activos en el mundo de las colaboraciones estratégicas. El objetivo no es otro que el de asegurar la posibilidad de ofrecer a nuestros partners y clientes el acceso a las soluciones más avanzadas del mercado, dando respuesta a sus necesidades de crecimiento actuales y a todas aquellas que están por venir. Actualmente, existe una tendencia en aumento de soluciones HCM (Human Capital Management) más avanzadas y especializadas en la gestión de personas y alojadas en la nube, un espacio más seguro para almacenar los datos con los que trabajamos, una opción que ofrece garantía de escalabilidad de los sistemas, adaptabilidad y actualizaciones automáticas. Nos complace anunciar nuestra nueva alianza con Grupo Castilla, una colaboración que no solo amplía el alcance de nuestras soluciones, sino que también refuerza la oferta de productos de Grupo Castilla, al integrar la planificación de personal y gestión de turnos de trabajo con su experiencia en la gestión integral de Recursos Humanos. La sinergia entre ambas empresas crea un portafolio aún más robusto, que permite a Grupo Castilla mejorar su propuesta de valor al incorporar herramientas avanzadas de planificación de turnos, automatización y optimización de procesos. A su vez, aTurnos se beneficia del expertise de Grupo Castilla, proveedor líder en soluciones HCM que combina soluciones tecnológicas y servicios de conocimiento, con un enfoque 360º para la gestión integral de personas, gestión de nóminas, selección de personal y otros servicios clave, para gestión de RR.HH. Como comentábamos, Grupo Castilla se distingue por ser fabricante de varias soluciones de nómina, pero también de Recursos Humanos. Entre los servicios de conocimiento se encuentran Executive Search, Selección de personal, Endomarketing, Consultoría estratégica, Asesoría jurídico-laboral y la externalización de nómina. Esta es una colaboración altamente beneficiosa para ambos y representa un gran avance en nuestra propuesta de valor. Nos permitirá potenciar la digitalización y optimización de los procesos de Recursos Humanos en las organizaciones gracias a su amplio portfolio para ofrecer soluciones en este ámbito. Un paso adelante en nuestro crecimiento Esta alianza hace posible que nuestros clientes puedan acceder a todo el ciclo de la gestión de los Recursos Humanos, lo que nos permite ampliar el ecosistema de soluciones que ofrecemos a nuestros clientes, en línea con nuestro propósito de mejorar la gestión de personas. Todo esto con la garantía de poder automatizar los procesos más críticos de negocio y mejorando, a la vez, la productividad y eficiencia. Mediante estas plataformas robustas y escalables podrás gestionar bien el tiempo, automatizar correctamente la planificación de personal y los turnos de trabajo y ahora, además, contar con una aplicación para la gestión de nóminas, de recursos humanos y del talento. La correcta gestión de todos estos procesos afecta directamente a los resultados de la empresa con la consecución y cumplimiento de objetivos, fortaleciendo al equipo y nutriendo su sentimiento de pertenencia a la organización. Por eso, creemos que puede ser una gran oportunidad para impulsar el negocio de nuestros clientes. Conclusión En aTurnos nos mantenemos al corriente de todas las novedades relacionadas con los Recursos Humanos para acompañaros en la transformación digital de los diferentes procesos empresariales clave y hacerlo con éxito. Las organizaciones que confíen en soluciones completas serán las más capaces de enfrentarse a todos los desafíos, de gestionar mejor el cambio, adaptarse a las nuevas tecnologías y convertir cada reto en una oportunidad de crecimiento para su organización.
Éxito en nuestro Webinar RECAP de la Jornada Laboral 37,5 horas semanales
4 diciembre, 2024La planificación es conseguir la armonía entre la demanda de negocio y los empleados disponibles en cada momento. Con la nueva ley de la jornada laboral de 37,5 horas semanales va a cambiar lo siguiente: Reducción a 37,5 horas máximas a la semana. No solo se realiza para trabajadores con jornadas completas, sino aquellos empleados con jornada parcial también se reducirán en esta proporción. Hay que tener cuidado con el máximo de horas complementarias. Por otro lado, parece que las 80 horas extra no se van a modificar. ¿Cómo puedo aplicar esta reducción en mi empresa? Esta reducción de jornada puede ser vista como una mejora en la calidad de vida de los trabajadores y una estrategia para atraer y retener talento. Sin embargo, es fundamental planificarla cuidadosamente para minimizar impactos negativos en la operación del negocio. Es necesario buscar esa flexibilidad para reducir: 30 minutos diarios 2,5 horas semanales 1 turno cada tres semanas Reducir por temporadas Otra opción sería seguir a 40 horas semanales, pero abrir una bolsa para compensación mediante una negociación entre el trabajador y la empresa dependiendo de los trabajadores disponibles, a cambio de días libres y compensar las horas extra. Se han encontrado varios escenarios y situaciones para gestionar esta reducción de la jornada en aTurnos en función de la planificación y estructura de la empresa. Algunas de las opciones son, por ejemplo, crear patrones de turnos de trabajo con las horas totales de la jornada, permitir la solicitud de descansos o días libres para empoderar al empleado, planificación según el tipo de empresa y sector, planificación por bolsas de horas de compensación, planificar según sea la jornada: si es regular o irregular, si necesitan las empresas cobertura obligatoria y personal disponible 24/7, detectar las zonas pico o valle para planificar y encontrar al trabajador adecuado para cada puesto y localización, planificación según los tipos de contrato (ERTE, etc.), gestionar las horas extras, planificación según las necesidades del momento, contratar personal nuevo, etc. Si quieres más información puedes ver la grabación del webinar completo que realizamos en abierto y gratuito con un RECAP de la Jornada Laboral de 37,5 horas en el siguiente enlace: Otra de las preguntas que hacéis mucho es… ¿Esto va a tener incremento de costes? Sí, en los que respecta a la contratación de personal y horas extra, pero vamos a ver esa reducción de tiempo efectivo de trabajo convertirla en una mejora de productividad mediante la definición de un procedimiento claro. Conclusiones Es un buen momento para cambiar la estrategia de gestión de tiempos, replanificar los turnos, patrones, flujos de aprobación, decisiones de bolsa y compensaciones de horas para analizar la flexibilidad y problemática de las empresas. Con esta replanificación otro de los objetivos consiste en empoderar a los mandos, es decir, darles acceso fácil a la información y flujos de peticiones, cambios, movimientos y que lo supervisores gestionen esas solicitudes (aprobar o rechazar las solicitudes). Para ello, es necesario que haya una comunicación transparente entre el trabajador, mandos y empresa para solicitar estos cambios Hay que tener en cuenta la flexibilidad y definirla correcta y claramente dentro de la herramienta, a través de un soporte. Los mandos no aplican las reglas porque no tienen tiempo disponible, por ello hay que dar las herramientas necesarias para tomar esas decisiones. Esta gestión de la reducción de la jornada 37,5 horas consiste un proyecto de mejora para todos los roles en general, además de atraer y retener talento. “Una buena gestión de tiempo podrá mejorar la productividad de los empleados”. Si tienes cualquier pregunta o quieres saber cómo podemos ayudarte a gestionar esta nueva reducción de jornada y replanificar los turnos de trabajo de tu empresa, contáctanos en el siguiente enlace: https://aturnos.com/recomendador
Cómo gestionar la demanda y planificación de personal
21 noviembre, 2024¿Cómo saber cuántos trabajadores tengo disponibles para un turno determinado para producir? ¿Cómo cubrir de forma rápida y ágil con bolsas de horas o contrataciones? ¿Cómo gestionar situaciones especiales como fluctuaciones de demanda no esperadas? En el sector de la fabricación uno de los principales retos a los que se enfrenta es validar que se cubre la producción y demanda de forma rápida y automatizar el proceso con los trabajadores planificados y que éstos tienen las competencias adecuadas para cubrir los distintos puestos de trabajo. ¿Cómo se consiguen solucionar estos retos con aTurnos? Una de las principales necesidades que surgen consiste en planificar que se cubre la producción flexible con los trabajadores disponibles atendiendo a su matriz de polivalencia, es decir, planificar al trabajador correcto en el puesto adecuado según sus especialidades y habilidades para ser lo más eficiente posible. Hay sectores, como es el caso del sector de la fabricación, que su gestión es muy cambiante e impredecible, por lo que hay que saber detectar cuando hay picos de producción en las fábricas o personal de baja para cubrir rápidamente las nuevas necesidades. Esto se consigue gracias a las tablas de cobertura que, desde aTurnos, gestionan los equipos que tienen activado el módulo de planificación automática y permiten controlar de forma ágil si estás cubriendo la demanda previamente cargada. En el evento que realizamos el pasado mes de octubre, dentro del workshop del sector fabricación, se analizaron estas necesidades y retos. Puedes solicitar esta información en el siguiente enlace: A continuación, se van a detallar 2 conceptos mencionados en forma de ejemplo en aTurnos: tabla de cobertura y matriz de polivalencia. Ejemplo sencillo con un turno de trabajo y localizaciones En primer lugar, se definen las localizaciones (localización 1 principal y localización 1.1 dentro de la anterior). En la localización 1 se planifica un turno de mañana, por ejemplo, de 8 a 15 y a partir de ahí se crea la demanda. Podemos ver que necesitamos un trabajador todos los días en turno M. Si guardamos esta demanda y la aplicamos a la Localización 1, podemos ver en el cuadrante la comparación de nuestra planificación y la tabla de cobertura correspondiente a la demanda creada. En este caso, hemos configurado el patrón con turno M de lunes a viernes y, en cambio, nuestra demanda necesita un turno M todos los días de la semana, por lo que la tabla de cobertura, en sábados y domingos sale incompleta: Para solucionar esta operativa diaria, desde aTurnos puede realizarse de dos formas: Buscar trabajador para turno de trabajo: Automáticamente, nuestra solución va a buscar a los trabajadores disponibles, comprobando las restricciones generales y personales para darte opciones para cumplir con la demanda definida. Quitar demanda de trabajo: Se podría dar el caso en el que este día, aunque tengamos una demanda definida, la planificación sea correcta y debamos de quitar esa demanda para el correcto funcionamiento del cuadrante. Ejemplo complejo de planificación de personal con la matriz de polivalencia En este caso, vamos a buscar un patrón de turnos que pueda cumplir con las necesidades en la Localización 1.1 mediante una demanda conocida. En este caso, necesitamos tres trabajadores en turno M (mañanas) de lunes a viernes y 2 en fin de semana, tres trabajadores en turno T (tardes) de lunes a viernes y 1 en fin de semana y un trabajador en turno N (noches) durante todos los días de la semana. Desde esta pantalla podemos guardar nuestra demanda y además, podemos calcular un posible patrón con el que podremos cubrir nuestra demanda: Podemos ver en la foto anterior que tenemos días en los que cubrimos totalmente la demanda y días en los que tenemos que actuar desde el mando para cubrirla. Esto formaría parte de la operativa diaria. En este caso, dentro de las demandas podemos crearlas en función de la matriz de polivalencia de los trabajadores. Para ello, se crea una demanda para la Localización 1.1 con Especialidad 1 como especialidad: De tal manera, en el cuadrante filtramos por Especialidad 1, sólo se mostrará la planificación y la demanda referida a esta especialidad (se pueden crear todas las especialidades necesarias, por ejemplo, de almacén, maquinaria, etc.): En los días donde no cumplimos con nuestra demanda, podremos buscar un trabajador para cubrir la demanda siempre y cuando, tengamos disponibilidad de trabajadores con la especialidad informada.
La salud mental y el bienestar en la gestión de recursos humanos
15 noviembre, 2024En el entorno empresarial, la salud mental y el bienestar de los empleados son aspectos fundamentales y claves del compromiso para una gestión de recursos humanos efectiva y suelen recibir menos atención de la necesaria. No obstante, su impacto influye en la productividad, la retención de talento y el clima laboral. Según datos del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), desde 2016 hasta este último año, se han registrado un total de 2.583.755 bajas médicas por estas razones. Dentro de este grupo, el sector de la hostelería representa la mayoría, con un 12,16% de las bajas por salud mental, tendencia que continúa en aumento. Por otro lado, en el sector sanitario y sociosanitario alrededor de un 80% de enfermeras sufren estrés, ansiedad o insomnio y un 23% se dan de baja por problemas psicológicos por presión asistencial. Además, según datos de Randstad Research la tasa de absentismo laboral en este sector se ha incrementado hasta un 10,8% en 2024. En el sector de la logística en el 2023, la tasa de absentismo se situó en un 8%, especialmente en las actividades de almacenamiento. La presión de cumplir con plazos ajustados y la responsabilidad de garantizar la conformidad con los requisitos legales pueden aumentar el estrés de los empleados. ¿Puede haber algo más productivo que un empleado que se siente satisfecho? Importancia de la salud mental en las empresas Aunque la importancia de la salud mental a nivel personal es cada vez más reconocida, su relevancia en el entorno empresarial sigue siendo subestimada. La salud mental abarca nuestra salud cognitiva, emocional y psicológica e influye directamente en el entorno laboral para el rendimiento de la empresa y la productividad y la satisfacción de los empleados. Un ambiente que prioriza el bienestar mental promueve la motivación y productividad, mientras que un entorno desatento puede provocar estrés y desmotivación, aumentando la rotación de personal. Las empresas que invierten en la salud mental de los empleados tienden a ganar su lealtad, lo cual reduce la rotación, incluso frente a ofertas externas atractivas. La cultura organizacional también se fortalece cuando la empresa integra el bienestar emocional en sus valores, haciendo el entorno laboral más atractivo tanto para empleados actuales como futuros. Además, formar al equipo de RR.HH. en salud mental en las empresas es esencial para detectar y gestionar eficazmente los problemas emocionales dentro de la organización. ¿Cómo fomentar la salud mental en una empresa? Aunque la transformación de los entornos laborales brinda oportunidades para el crecimiento profesional y la innovación, la rapidez de estos cambios y la falta de atención al bienestar mental pueden desencadenar problemas de salud física y mental, abuso de sustancias, ausentismo y disminución de la productividad. Según la OMS, se estima que los problemas de productividad vinculados a la depresión y la ansiedad cuestan a la economía mundial alrededor de 1 billón de euros anuales. Para ello, son necesarios modelos organizativos que promuevan políticas de salud y bienestar laboral, como, por ejemplo: Estructuras organizativas más flexibles. Modelos organizativos que promuevan políticas de salud y bienestar laboral. Nuevas competencias y soft skills (habilidades interpersonales, de comunicación, gestión del tiempo, pensamiento creativo, entre otras). Evolución de los “puestos de trabajo” a los “roles organizativos”. Mapa de procesos dinámicos y presentes en toda la cadena de valor. Transformación digital manteniendo la humanización. Estimulación del sentido de pertenencia y trabajo grupal. Empoderamiento y salud mental El enfoque de empoderamiento busca reconocer y desarrollar las fortalezas, recursos y habilidades de las personas. El empoderamiento y la salud mental son conceptos interrelacionados que se influyen mutuamente en la vida de las personas. El empoderamiento, en su forma más básica, se refiere al proceso de tomar control sobre las propias decisiones y acciones, aumentar la autoestima y fortalecer la confianza para gestionar de manera efectiva los desafíos de la vida. Esto se consigue autogestionando al empleado, es decir, permitirle realizar peticiones, cambios de turno u otras acciones para conciliar la vida laboral y personal, lo que ayuda a mejorar la satisfacción y motivación del empleado que se transforma en mejorar la salud mental del mismo. Bienestar de los empleados en una empresa Las empresas tienen una gran responsabilidad en el bienestar del trabajador, que va más allá de la salud y seguridad en el trabajo, abordando también su bienestar físico, mental, emocional y financiero. Sin embargo, esta responsabilidad debe ser compartida entre empresa y empleado, es decir, mediante una distribución equitativa, ya que, aunque la empresa implemente iniciativa de bienestar, estos esfuerzos serán en vano si los empleados no asumen su parte y participan activamente en el proceso. Gestión Multigeneracional Sumados a los esfuerzos anteriores, los desafíos que enfrentan las nuevas generaciones para adaptarse a las organizaciones tradicionales y la importancia de alinear el propósito personal de los jóvenes con los objetivos corporativos cada vez cobran más importancia dentro de las organizaciones. Uno de los retos dentro de este ámbito, es la gestión de equipos compuestos por distintas generaciones, buscando atender las diversas necesidades de bienestar tanto de empleados jóvenes como senior. Para ello, es necesario implementar un proceso de escucha activa, destacando la flexibilidad y el equilibrio entre vida y trabajo. Estrategias para gestionar el bienestar de los trabajadores en Recursos Humanos A medida que se reconoce la importancia de la salud mental en el entorno laboral, gestionar el bienestar de los empleados se convierte en un aspecto central en recursos humanos. Esto implica entender profundamente las necesidades de los trabajadores y crear un ambiente que promueva tanto la salud como la productividad. En RR.HH., el bienestar implica prácticas que mejoran el ambiente de trabajo y promueven el cuidado mental de los trabajadores. Estas estrategias no solo fortalecen la gestión de recursos humanos, sino que también contribuyen a la retención de talento y fortalecen la cultura organizacional. Factores como el estrés laboral y el equilibrio entre vida personal y laboral pueden afectar la salud mental, por lo que RR.HH. juega un rol crucial en gestionar adecuadamente estos aspectos: Programas de apoyo…