Todo lo que debes saber de la Reforma Laboral 2022
10 enero, 2022El 30 de diciembre de 2021 se publicaron en el BOE las medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo (Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre). Las organizaciones sindicales CCOO y UGT y las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME acordaron junto al Gobierno las medidas contenidas en este Real Decreto-ley. El principal objetivo de esta nueva legislación laboral es reducir la temporalidad excesiva del mercado, promover la estabilidad en el empleo y contribuir con ello a una mejora de las condiciones del trabajo. También persigue equilibrar la negociación colectiva y reforzar la flexibilidad a empresas con dificultades. Esta nueva reforma laboral entró en vigor el 31 de diciembre de 2021 (el día siguiente de su publicación), excepto algunas cuestiones que entrarán en vigor el 30 de marzo de 2022 (tres meses después de la publicación del Real Decreto-ley). A continuación, vamos a destacar los aspectos clave para entender fácilmente la nueva ley laboral. Los contratos temporales en la reforma laboral Las empresas cuentan con 3 meses para adaptar los contratos temporales vigentes a la nueva legislación. Desaparecen los contratos por obra o servicio Este contrato es el que más ha contribuido a incrementar la temporalidad en el mercado y por ello desaparece. Los contratos por obra o servicio que hayan sido realizados en 2021 se mantienen hasta su finalización. Las empresas tienen hasta marzo del 2022 para realizar estos contratos siempre y cuando tengan una duración máxima de 6 meses. ¿Qué contratos temporales se pueden realizar tras la reforma laboral? Sólo podrá celebrarse el contrato de duración determinada por circunstancias de la producción o en el caso de sustitución de un empleado. El contrato por circunstancias de la producción: se puede llevar a cabo cuando existe un aumento ocasional e imprevisible que genera un desajuste temporal de empleo de la empresa. Su duración debe ser como máximo de 6 meses, ampliable a otros 6 meses por convenio colectivo. También se puede realizar en situaciones ocasionales y previsibles, en este caso la empresa solo podrá utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural. El contrato de sustitución: este contrato se debe realizar para sustituir a un empleado durante su ausencia con reserva del puesto de trabajo. También para cubrir vacantes durante un proceso de selección (como máximo 3 meses) y para completar la jornada reducida de otro trabajador. Cambios en el contrato fijo-discontinuo El contrato fijo-discontinuo tras la reforma laboral se establece para trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada. También se debe utilizar en aquellos trabajos que no tengan dicha naturaleza, pero que son de prestación intermitente y tienen periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. Penalización si realizas un contrato inferior a 30 días Se modifica el artículo 151 de la Ley de Seguridad Social con el objetivo de establecer una cotización adicional a cargo de la empresa en los contratos temporales con una duración inferior a 30 días cuando este contrato finalice. Además, es una penalización creciente, es decir, cuantos más contratos inferiores a 30 días tenga la empresa, mayor es la cotización adicional. Los trabajadores temporales se convierten en fijos Con el acuerdo de la reforma laboral se establecen unos nuevos límites de temporalidad en los que los trabajadores pasan a ser fijos: adquirirán la condición de fijos aquellos trabajadores que en 2 años hayan estado contratados más de 18 meses en la misma empresa o grupo de empresas con contratos por circunstancias de la producción. ¿Cómo afecta la reforma laboral a los contratos formativos? Con la modificación de la legislación se establece un nuevo plan de formación con el que se pretende regular los contratos formativos mediante la incorporación de personas jóvenes al mercado laboral. El contrato de formación y el contrato en prácticas desaparecen y se crean los dos siguientes: Contrato formativo en alternancia Corresponde al antiguo contrato para la formación y el aprendizaje. Tiene por objetivo compatibilizar la actividad laboral con los estudios y van dirigidos hacia los jóvenes menores de 30 años. Su duración mínima es de tres meses y la máxima de dos años. El tiempo de trabajo es máximo de un 65% durante el primer año y un 85% el segundo sin poder realizar horas extra o nocturnas. En cuanto a la retribución, es la establecida por el convenio. Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional Es el antiguo contrato de prácticas, su finalidad consiste en adquirir experiencia profesional relacionada con los estudios realizados. Está limitado por un periodo entre 6 y 12 meses y podrá establecerse durante los 3 próximos años a la terminación de los estudios o 5 años en el caso de las personas con discapacidad. La duración mínima es de 6 meses y la máxima de un año. Su retribución también es la establecida por el convenio. La subcontratación y los convenios colectivos en la reforma laboral Se establece en el Real Decreto-ley que las empresas contratistas y subcontratistas tienen que cumplir con el convenio del sector de la actividad que desarrollan, independientemente de su objeto social o forma jurídica. Cuando la empresa cuente con convenio propio, se aplicará este en los términos que resulten del artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores. Por otro lado, la nueva norma rescata la ultraactividad indefinida. Esto consiste en que si el convenio caduca, las condiciones que vienen establecidas en él deben seguir en vigor hasta que se renueve el convenio o se firme uno nuevo. También se establece que el convenio de empresa prevalece sobre el sectorial (salvo en la regulación del salario y sus complementos) y que los salarios no pueden ser inferiores a los del convenio salarial. Se establecen nuevos ERTE y se sustituyen por el Mecanismo RED Con la nueva reforma laboral que se encuentra recogida en el BOE se pretende que las empresas puedan solicitar medidas de suspensión de contratos y de reducción de jornada cuando se encuentren con problemas…
![Pros y contras de la jornada laboral de 4 días [Podcast]](https://tester.runmydev.com/wp-content/uploads/2021/12/PORTADA-PODCAST-4X3-BLOG-Y-MAILCHIMP-1140x641.png "Pros y contras de la jornada laboral de 4 días [Podcast]")
Pros y contras de la jornada laboral de 4 días [Podcast]
27 diciembre, 2021En este segundo episodio de aTurnos Facts (a perfectly planned podcast) tratamos un debate muy presente en la actualidad: la jornada de 4 días. Cada vez son más los países que han implementado esta jornada y la idea de trabajar sólo 4 días a la semana está atrayendo a muchas empresas españolas y a sus trabajadores. ¿Conoces todas las ventajas y desventajas de esta jornada laboral? ¿Sería factible implementarla en España? ¿Podría ser el futuro de las empresas de nuestro país? ¡Escucha el podcast y descúbrelo! También puedes escucharlo en las siguientes plataformas: Spotify Apple Podcasts Amazon Music Google Podcasts YouTube Nos vemos en el siguiente podcast. ¡Muchas gracias por escucharnos! Instagram | Twitter | Facebook | Email (soporte@aturnos.com) | LinkedIn
¿Cómo ajustar las horas anuales de tus trabajadores a final de año?
16 diciembre, 2021Nos acercamos a fin de año y esto supone la llegada de un periodo de caos en el que los administradores deben llevar a cabo el ajuste de las horas anuales realizadas por los trabajadores con respecto a las que están establecidas en su contrato. En aTurnos os simplificamos todo este proceso y os ayudamos a que sea un proceso mucho más fácil y menos caótico al ser una herramienta completa de planificación horaria donde puedes gestionar las horas, las vacaciones de tu equipo, los absentismos, cualquier tipo de restricción laboral y mucho más. A continuación os vamos a explicar cómo llevar a cabo el ajuste de las horas anuales a final de año de una forma fácil y sencilla. Se puede realizar de dos formas: mediante la migración del saldo de horas o de forma manual mediante los ajustes de horas. Migración de saldo de horas El superusuario tiene acceso a la migración de saldo de horas y vacaciones desde el menú RR.HH, apartado “Acciones”. En esta migración el saldo de las horas se traspasa al año siguiente, existen los siguientes casos: Saldo positivo de horas Vamos a ver un ejemplo: un empleado que ha sido dado de alta en noviembre de 2021 y ha trabajado 167 horas ese año, sin embargo, en su contrato viene establecido que debe realizar 155 horas. En este caso existe un saldo positivo de horas, es decir, ha realizado horas de más. En el perfil del trabajador, en el apartado “Tiempos” podemos comprobar si existe un balance con exceso o con defecto de horas. En este caso, como ya hemos visto antes, existirá un balance con exceso de horas. Este exceso se debe migrar al año que viene para compensarlo, para ello accedemos a la migración de saldo de horas en el menú RRHH, apartado “Acciones” (recuerda que sólo puede acceder el superusuario). Seleccionamos el equipo, el año de origen, el año de destino y elegimos la opción de horas. Debemos hacer clic en “Ver migración” y nos aparecerá un listado con todos los trabajadores con desajustes de horas (tanto excesos, como defectos). Seleccionamos los trabajadores en los que queremos migrar las horas al año siguiente, en este caso sólo vamos a escoger los trabajadores con exceso de horas realizadas, es decir, donde en el ajuste de origen se decrementen las horas planificadas (se reduce el exceso en el año 2021 para ajustar el balance) y en el ajuste de destino se incrementen las horas planificadas (se suman las horas realizadas de más en el año siguiente). Pulsamos en migrar y ya se ha realizado el traslado de las horas al año siguiente, esto lo podemos comprobar en el perfil del trabajador donde vamos a encontrar en el año 2021 el balance ajustado de horas y el decremento realizado mediante la migración. Y en el próximo año, en el 2022, encontraremos el incremento de horas que hemos realizado con la migración. Saldo negativo de horas En este caso ocurre todo lo contrario, un trabajador que ha sido dado de alta en noviembre del año 2021 y ha realizado ese año 148 horas, cuando en su contrato viene establecido que debe realizar 195 horas. En este ejemplo existe un saldo negativo de horas, es decir, faltan horas por realizar. En el perfil del trabajador, tal y como hemos visto en el anterior caso, podemos comprobar si existe un balance con defecto de horas. Para ajustar este saldo, hacemos una migración de horas al año que viene de la misma manera que en el caso anterior desde el menú RRHH. En este caso seleccionamos los trabajadores cuyo ajuste de origen es el incremento de horas planificadas (se suman las horas que faltan en 2021 para ajustar el balance) y en el ajuste de destino se decrementan las horas planificadas (se restan en el año siguiente las horas que faltan por realizar). Hacemos clic en migrar y ya tenemos el ajuste realizado, esto se puede comprobar en el perfil del trabajador. Podemos ver como en el año 2021 ya tenemos el balance de horas ajustado y el ajuste de horas que se ha realizado (la suma de las horas que faltaban). En el año 2022 se han restado las horas que todavía debe realizar el trabajador tal y como se puede observar en el vídeo. Ajuste manual de horas Los administradores también pueden realizar ajustes de horas de forma manual desde el perfil del trabajador. Vamos a ver los dos posibles escenarios: Saldo positivo de horas Un empleado que ha trabajado 167 horas en 2021 y en su contrato viene establecido que debe realizar 155 horas, en este caso existe un exceso de horas que vamos a trasladar a 2022. Desde el perfil del trabajador podemos comprobar como el balance tiene un exceso de horas y vamos a ajustar esto de forma manual: En el perfil del trabajador, en el apartado “Tiempos”, en el año 2021 (año de origen) debemos pulsar el símbolo de “+” en “Ajuste de horas” para realizar el ajuste de forma manual. En el campo “Acción” debemos seleccionar “Decremento de horas planificadas” ya que se resta el exceso de horas en el año de origen (2021) para ajustar el balance y que quede a 0. En Horas/Días escribimos el número de horas que ha realizado de más el trabajador y ponemos alguna descripción. Una vez que hemos rellenado todos los campos, pulsamos en “Añadir ajuste” y ya tenemos realizado el ajuste en el año de origen (2021). Ahora tenemos que trasladar estas horas al año de destino (2022). En el mismo apartado de “Tiempos” seleccionamos el año 2022 y pulsamos en el símbolo “+” de “Ajuste de horas”. En el campo “Acción” seleccionamos “Incremento de horas planificadas” para sumar las horas que ha realizado de más el trabajador en el año de destino (2022) y trasladar ese exceso de horas. Pulsamos en “Añadir ajuste” y ya tendríamos los saldos de horas ajustados, tanto para 2021 como para 2022. Saldo negativo de…
Módulo de Recursos/Partes de Trabajo
10 diciembre, 2021Desde el módulo de recursos, tanto administradores como trabajadores podrán crear un parte de trabajo y rellenar la información necesaria en el momento adecuado. Todo el proceso será controlado gracias a los cuadros de mando adaptados en cada equipo dentro de la empresa. Otra de las funciones que permite este módulo es en análisis de los datos de los partes de trabajo, mediante la obtención de resultados y el traspaso al software de nómina. A continuación, se detalla brevemente el funcionamiento de dicho proceso: ¿Cómo personalizar el parte/hoja de trabajo? El primer paso es personalizar el parte de trabajo. Para ello se tienen que crear los conceptos de recursos desde el menú del equipo en el módulo de recursos por medio del botón de “Acciones” y “Añadir Recursos”. También se da la opción de que estos recursos se puedan clasificar y agrupar en grupos de la misma forma mediante el botón “Acciones” y “Añadir clasificación”, de manera que resulta más útil para conseguir un orden y control de todos los recursos creados. Tipos de recursos Los recursos pueden añadirse a su vez con diferentes formatos: Recurso textual: se crean mediante texto. Ejemplo: reposición almacén. Recurso numérico: se representan mediante un número como un tipo de gasto o ingreso. Ejemplo: cena de empresa. Lista de verificación de recurso tipo: es un tipo de recurso check list. Ejemplo: revisión de extintores sí/no. Recurso fórmula: es un recurso fórmula tipo gasto. Ejemplo: un suplemento de kilometraje. Resumen Por otro lado, el administrador del equipo puede acceder a los reportes y estadísticas de los recursos asignados en el trabajador. Los recursos asignados en la planificación de los trabajadores de un equipo quedan registrados en el modo de tabla. Este resumen muestra todos los recursos durante un período de tiempo seleccionado, así como la posibilidad de mostrar recursos determinados con el uso de filtros en este resumen. De manera que los administradores pueden validar cada recurso: En cuanto al primer apartado de totales, muestra todos los recursos que tienen asociados límites de valores, es decir, el valor total es la suma de los valores de cada recurso, en el periodo de tiempo consultado. El segundo apartado de alarmas, muestra todos los recursos que tienen asociados límites de valores y que este límite ha sido superado. Ejemplo Un trabajador informa de que llena el depósito de gasoil del vehículo comercial de la empresa. Los pasos que hay que seguir son los siguientes: Desde el cuadrante de planificación el trabajador hace clic en el día y turno donde quiere añadir el recurso: Hacer clic en “Recursos”, en el parte de hoja de trabajo, dentro el recurso creado previamente por un administrador, llamado “repostaje” y se añade el valor del gasto del combustible “80”: Por último hacer clic en Añadir.
¡BIENVENID@S A NUESTRO PRIMER PODCAST!
3 diciembre, 2021Desde aTurnos os vamos a presentar una serie de podcasts donde se comentan temas interesantes en forma de entrevista o debate. Desde nuestro canal, en aTurnos Facts (a perfectly planned podcast) vamos a tratar distintos temas de gestión de empleados y nuevas tendencias de Recursos Humanos que están cobrando importancia actualmente y sobre todo, en este último año 2021. Además, también hablaremos sobre toda nuestra trayectoria y la nueva tecnología implantada en aTurnos. En este primer podcast os presentamos el empoderamiento del empleado (para ver más información haz clic aquí). Este tema ha sido tendencia este último año debido a la importancia que supone dicha estrategia (employee empowerment) para las empresas. De forma general, esta estrategia de gestión empresarial consiste en que los trabajadores tengan una mayor autonomía y poder en la toma de decisiones y tareas de la empresa. Su principal objetivo es motivar a los empleados para aumentar su confianza y compromiso hacia la organización. Por otro lado, la motivación, el liderazgo, la formación, la comunicación y el feedback resultan factores y medidas clave para que dicha estrategia se implante de la mejor forma posible y su resultado sea positivo. A continuación, se comentan las distintas funcionalidades que tenemos en aTurnos para poder aplicar dicha estrategia en las empresas de forma eficaz y sencilla. Algunas de ellas son: Permitir que los propios empleados realicen modificaciones y cambios en su planificación de forma controlada (ver más aquí) Peticiones por parte del trabajador (ver más aquí) Seleccionar diferentes tipos de descansos personalizados e individuales por cada trabajador (ver más aquí) Registro de inicio y fin de la jornada laboral de forma ágil (ver más aquí) APP del trabajador para ahorrar tiempo y facilitar el proceso (ver más aquí) Por último, también se comentan las ventajas e inconvenientes que supone dicha estrategia para las empresas y la mejor forma de llevar a cabo los problemas que puedan surgir durante su desarrollo. ¿Y tú? ¿Conoces las preferencias de sus empleados? ¿Cuál es el coste de no ofrecerles flexibilidad y tener el equipo mal planificado? ¿Y de planificarlo cuando no está dentro de las preferencias del mismo? Para más información escucha el podcast completo aquí: También puedes escucharlo en las siguientes plataformas: Spotify Apple Podcasts Amazon Music Google Podcasts YouTube Esperamos ayudarles, nos vemos en el siguiente podcast. ¡Muchas gracias por escucharnos! Instagram | Twitter | Facebook | Email (soporte@aturnos.com) | LinkedIn