Reclutamiento y selección de personal
20 enero, 2023El reclutamiento y la selección de personal en una empresa resultan dos procesos diferentes que tienden a ser confundidos. Ambos resultan imprescindibles para tomar la decisión correcta para incorporaciones futuras de la empresa. Es muy importante tomar esta decisión con conocimientos ya que el éxito de la empresa depende en gran parte de los candidatos y de sus rendimientos. Por ello os traemos todos los detalles sobre los dos procesos que te ayudarán a elegir el candidato perfecto de la forma correcta. Reclutar empleados con las habilidades adecuadas para el puesto puede llegar a añadir valor al negocio. Por tanto, los empleados deben ser cuidadosamente reclutados, seleccionados y retenidos. ¿En qué consiste el reclutamiento de personal? El proceso de reclutamiento de personal consiste en la búsqueda e identificación de candidatos adecuados que encajan con el puesto de trabajo, con los valores y la cultura de la empresa y atraerlos para que éstos soliciten la oferta. En este caso, el headhunter de la empresa o “cazatalentos” es el que se encarga de buscar profesionales que demuestren las habilidades necesarias para cubrir la vacante mediante una investigación previa. Este 2023 para realizar un reclutamiento efectivo, es necesario que las organizaciones puedan construir un equipo eficiente y que encaje con el perfil de la empresa y los empleados ya presentes para poder trabajar en equipo y aumentar el rendimiento y la productividad de la misma. Además, cuando este proceso es eficaz no solo atrae a los candidatos a la empresa sino que además aumenta las posibilidades de retenerlos una vez ya seleccionados y contratados. El reclutamiento es la fase previa a la selección del personal, por ello no hay que confundirla con este paso. Resulta muy importante puesto que, cuanto mejor sea el proceso de reclutamiento, también lo será el proceso de selección posterior. Técnicas de reclutamiento Para que la reclutación del personal sea efectiva en este 2023 es necesario que las empresas realicen técnicas adecuadas y estén presentes en distintas plataformas de empleos. Algunas de las técnicas de reclutamiento más comunes son: Selección interna: este caso surge cuando el candidato ideal para el puesto de trabajo ya está dentro de la empresa, se trata del intercambio de funciones entre departamentos similares. De esta manera, el anuncio se difunde a través de los medios internos de la empresa: intranet, tablones de anuncio, e-mail marketing, etc. Gracias a esta técnica, los empleados se sienten motivados puesto que pueden adquirir nuevas habilidades dentro de la misma empresa en diferentes ámbitos. Contactar con universidades: esta técnica resulta muy interesante puesto que es una gran forma de encontrar nuevos talentos en formación con nuevas perspectivas mediante la asociación con universidades con un programa de prácticas. De esta forma también se incentiva a los más jóvenes a empezar en el mercado laboral y darles la oportunidad de ganar experiencia. Redes sociales y portales de empleo en Internet: actualmente resultan una plataforma muy efectiva donde la información se difunde y llega a miles de usuarios en muy poco tiempo. La comunicación es muy sencilla puesto que el mismo candidato puede contactar contigo. En este caso, para las ofertas de empleo la más usada es LinkedIn sobre todo para fines corporativos estableciendo una gran red de contactos entre la empresa y los profesionales de la plataforma, ya que permite incluso adjuntar el currículum en la misma, ofreciendo una visión más rápida y sencilla. Contactar con sindicatos y asociaciones de gremios: en este caso, este tipo de instituciones son mediadoras entre las empresas y empleados, las cuales tratan de buscar las mejores condiciones laborales y luchar contra los derechos de los trabajadores. Esta relación es muy positiva ya que fortalece la reputación de las organizaciones. Archivos de hojas de vida y bases de datos: esta técnica se encarga de mantener en la base de datos de contactos de la empresa el historial de todos los candidatos que ya han participado en algún proceso de selección. Es una buena forma de ahorrar tiempo, además se da una nueva oportunidad a gente que no encajaba en otros puestos anteriores. Hay varios software disponibles en el mercado que ayudan a mantener este historial registrado, almacenar resultados de pruebas, formas de contacto, etc. Agencias de reclutamiento y headhunters: existen también agencias especializadas en la atracción de candidatos, es decir, mediante terceros. Esta parte tan sólo realiza el reclutamiento, cabe destacar que de la selección y el proceso posterior se encarga la misma empresa. Estas agencias tienen una gran base de curriculums registrados y también se encuentran presentes en otras plataformas de empleo como Infojobs, Infoempleo, Empléate, Indeed, Jooble, Monster, etc. De tal manera que invitan a los profesionales y se les hacen distintas preguntas y dinámicas de grupo de forma presencial. Esta práctica es una buena idea para las empresas que cuentan con diversos procesos selectivos simultáneos, ya que optimiza el flujo de trabajo y su tiempo. Selección de personal La selección de personal es el proceso posterior al reclutamiento y consiste en elegir al candidato ideal de entre todos los postulantes escogidos en la fase de reclutamiento. De tal manera que a través de las entrevistas, CVs y otros procedimientos, se selecciona al aspirante más preparado para el puesto de trabajo según las habilidades, competencias, características de la oferta, etc. Es un proceso planificado y coordinado con los distintos departamentos de la empresa ya que también tienen que estar de acuerdo con la incorporación. Esta fase resulta más complicada y requiere más tiempo que el reclutamiento ya que se tiene que elegir tan sólo a un candidato de entre muchos. Este proceso se realiza mediante la recolección de los datos del aspirante, pruebas psicométricas, evaluaciones tras la entrevista, etc. Además, resulta un pilar fundamental para lograr un equipo de trabajo comprometido y un buen rendimiento empresarial. Fases del proceso de selección de personal Entrevistas y pruebas: en esta fase los responsables de RRHH llevan a cabo ciertas pruebas, test de personalidad, entrevistas de trabajo, etc. Las entrevistas ayudan a…
Cambios en los impuestos previstos para 2023
13 enero, 2023El pasado 1 de enero de 2023 entraron en vigor una serie de novedades fiscales en el real decreto ley de medidas para hacer frente a las consecuencias económicas y sociales principalmente de la guerra en Ucrania y lo relacionado con el incremento de los precios, así como medidas en el IRPF que beneficiarán a los autónomos y trabajadores con rentas bajas. Los cambios que afectarán a los impuestos y que se comentarán a continuación, no son definitivos, únicamente están previstos para este nuevo año. Incremento en la reducción de las retenciones del IRPF Una de las medidas principales ha sido el descenso del IRPF para rentas por debajo de los 21.000 euros brutos anuales (conocido como el salario medio en España) y que, según el Gobierno, beneficiará a la mitad de los asalariados. Eliminación y descenso del IVA en alimentos básicos y de higiene femenina La principal y la más hablada hasta el momento ha sido la suspensión durante seis meses del IVA del 4% aplicado a todos los alimentos de primera necesidad (pan, leche, queso, huevos, frutas, hortalizas, legumbre, tubérculos y cereales con la condición de productos naturales de acuerdo con el Código Alimentario) y una reducción del 10% al 5% en productos como el aceite o la pasta. Esta nueva medida estará activa hasta el 1 de mayor de 2023 si la tasa interanual de la inflación en el mes de marzo es inferior al 5,5%. Además, en los productos de higiene femenina (compresas, tampones, etc.) tributarán con el tipo impositivo del 4% al tratarse de productos de primera necesidad, así como los preservativos y otros anticonceptivos no medicinales. Plan de pensiones El límite máximo en lo que a las aportaciones de planes privados se refiere, será de 2.000 euros. En cambio, para las contribuciones a Planes de Empresa el límite se ampliará hasta los 10.000 euros. Deducción por maternidad Otra de las medidas está relacionada con la deducción por maternidad para mujeres con hijos menores de 3 años y que realicen una actividad por cuenta propia o ajena y que se encuentren dadas de alta en el régimen correspondiente de la Seguridad Social o mutualidad. Se trata de una ayuda de 100€ mensuales en el caso de no recibirla anteriormente. Prórroga en las rebajas fiscales de la factura de la luz y gas Aunque se mantiene el IVA del 5% en determinados suministros de energía eléctrica, se prorroga la suspensión temporal del Impuesto sobre el Valor de la Producción de Energía Eléctrica y el tipo impositivo reducido del 0,5% (mínimo que permite la UE) del Impuesto Especial sobre la Electricidad. En cuanto a las empresas y negocios profesionales (no domésticos) se aplicará el IVA del 5% a la mayoría de los contratos de suministro de electricidad, asimismo a consumidores vulnerables severos y en riesgo de exclusión. En lo que respecta al gas, se aplicará un tipo de IVA del 5%, así como a las briquetas, ‘pellets’ procedentes de la biomasa o la madera para leña empleada como combustible en los sistemas de calefacción. Decremento en el impuesto de sociedades para PYMES El impuesto sobre sociedades para las PYMES se reducirá un 2% a las entidades que tengan un importe de la cifra de negocios inferior a un millón de euros en el periodo anterior correspondiente. En el otro lado de la balanza está la reducción al 50% de la limitación de la compensación de las pérdidas en los grupos consolidados. Reducción en la tributación para autónomos En este caso los autónomos se verán beneficiados por una reducción de un 5% adicional en los rendimientos netos en la tributación por módulos así como en la estimación directa simplificada con una deducción adicional de dos puntos hasta el 7% en gastos de difícil justificación. ¿Cómo incidirá el Mecanismo de Equidad Intergeneracional en las cotizaciones de los autónomos? El tipo de cotización por contingencias comunes para los autónomos pasará del 28,3% al 28,9%. Además, el nuevo sistema establece 15 tramos de cotización en función de tramos de rendimientos netos, y contempla tramos de cotización progresiva desde 2023 (empezando con una cuota mínima de 230€ mensuales para aquellos con rendimientos netos inferiores a 670€ hasta los 500€ al mes para aquellos con rendimientos superiores a 6.000€) hasta 2025. Por otro lado, en el caso de los trabajadores por cuenta ajena y empresarios, la cotización del MEI asciende a un 28,9% (del cual el 24,10% correspondiente corre a cargo de la empresa y el resto a cargo del trabajador). Esto significa que para un salario medido de 2.000€ va a suponer una subida adicional de 12€ de cotización todos los meses. Nuevos impuestos temporales en entidades financieras, energéticas y grandes fortunas El nuevo impuesto para las entidades financieras comenzará a gravar al 4,8% los intereses y comisiones de todas las entidades que facturen más de 800 millones en 2019, mientras que el energético gravará el 1,2% sobre el importe de la cifra de negocio de las compañías del ramo energético que facturan más de 1.000 millones en 2019. De su lado, el impuesto a las grandes fortunas será del 1,7% para los patrimonios de entre 3 y 5,3 millones de euros; del 2,1% para los patrimonios entre 5,3 y 10,6 millones, y del 3,5% para aquellos patrimonios superiores a 10,6 millones de euros. Además, como novedad aparece el impuesto sobre los envases de plástico no reutilizables y el tributo al depósito de residuos en vertederos, la incineración y la coincineración de residuos, ambos incluidos en la Ley de Residuos y Suelos Contaminados para una Economía Circular.
Descansos obligatorios semanales y entre jornadas laborales
4 enero, 2023Los descansos sirven para garantizar el derecho de los trabajadores y que puedan tener un equilibrio entre su actividad profesional y la vida familiar. Además resulta ser un factor clave en la salud de los empleados, ya que sin descansos el rendimiento laboral y la productividad no serían los mismos. El Estatuto de los Trabajadores establece distintos tipos de descanso que se dan como pausas durante la jornada laboral y entre ellas: Descanso entre una jornada laboral y otra: Entre el final de una jornada laboral y el inicio de la siguiente debe haber un mínimo de 12 horas de diferencia. Este periodo es obligatorio independientemente de si se realizan horas extras o complementarias. Descanso semanal: Los trabajadores tienen el derecho a un descanso semanal mínimo de 36 horas consecutivas. Lo más común en la actividad profesional es que estos descansos se produzcan en sábado y domingo. Además, es posible acumular el descanso en un periodo de 14 días. Descansos entre jornadas de más de 6 horas: En los turnos de trabajo superiores a 6 horas, es obligatorio que se establezca una pausa mínima de 15 minutos. Además si el trabajador es menor de 18 años se extiende a 30 minutos como mínimo. Descansos en trabajos a turnos: Se puede reducir el descanso entre jornadas hasta un mínimo de 7 horas si al cambiar el turno de la persona trabajadora no se puede respetar las 12 horas de descanso, compensando la diferencia en los días inmediatamente siguientes. Además, se puede modificar el descanso semanal y acumularlo por períodos de hasta cuatro semanas el medio día del descanso semanal, o separarlo del correspondiente al día completo para su disfrute en otro día de la semana. Por último, ningún trabajador estará en el turno de noche más de dos semanas seguidas consecutivas, salvo adscripción voluntaria. Descansos en contratos de jornada parcial: únicamente será posible efectuar una única interrupción en dicha jornada diaria, salvo que se disponga otra particularidad según el convenio colectivo perteneciente. Además, una cuestión fundamental es que el descanso semanal y entre jornadas se debe acumular. Por ejemplo, si un trabajador acaba la jornada el viernes, tendrá que pasar 48 horas hasta la próxima jornada, resultado de acumular las doce horas de descanso entre jornadas y las 36 horas de descanso semanal. Para poder cumplir con los descansos obligatorios y planificar los turnos de trabajo en función de los descansos entre jornadas y turnos, en aTurnos contamos con numerosas restricciones (de carácter obligatorio o recomendable) para poder llevar a cabo estos límites. Las restricciones son herramientas de control para cumplir la legislación vigente, convenios, contratos o derechos adquiridos de los trabajadores en la planificación de personal. Además, se utilizan para crear reglas que ayuden a la empresa y planificadores en el control de sus trabajadores. Pueden ser individuales (afectan a uno o varios trabajadores) o grupales (afecta a todos y cada uno de los trabajadores del equipo). Existen muchas restricciones relacionadas con los descansos y días de planificación, desde establecer un mínimo de horas de descanso seguido semanal obligatorio hasta un mínimo de días de descanso a la semana: Para más información sobre el significado de cada una de las restricciones anteriores, puedes consultar nuestro manual de descansos y días planificados. Cabe destacar que algunos trabajos de carácter especial, tienen límites horarios y distintos descansos según se establezca cada convenio colectivo al que pertenece. ¿Cómo se fichan los descansos? ¿Se deben fichar los descansos entre turnos? ¿Es posible planificar descansos personalizados? Estas son muchas de las preguntas repetidas entre nuestros clientes y trabajadores. Para ello os traemos a continuación los post que te llevarán a una explicación detallada y una respuesta a las preguntas anteriores: ¿Cómo fichar los descansos? Descansos personalizados ¿Se deben fichar los descansos? Importancia de los descansos (salud del trabajador: aTusalud)
Todo lo que necesitas saber sobre el traslado de vacaciones de un año a otro
29 diciembre, 2022¿Tienes días de vacaciones pendientes este año 2022 y quieres guardarlas para el año que viene trasladándolas al año 2023? ¿No sabes cuántos días de vacaciones te corresponden anualmente y cuántos te quedan? ¿Cómo hacer para no superar el saldo vacacional anual? Todas estas dudas serán resueltas a continuación; para ello te explicamos todo el proceso y las formas para trasladar los días de vacaciones de forma rápida y sencilla para el año siguiente. ¿Cómo trasladar los días de vacaciones no disfrutados de un año a otro? Existen en aTurnos 4 formas de trasladar y ajustar las vacaciones de un año a otro, además de consultar cuántos días son los que te quedan por disfrutar de vacaciones anuales: Ampliar la fecha límite del periodo vacacional Este caso depende de que las vacaciones del año anterior no hayan sido disfrutadas en su totalidad en el año anterior. Ejemplo: “Trabajador X” ha disfrutado de 20 días de vacaciones en el año anterior, cuando le corresponden 30 días, por tanto aún le faltan 10 días de vacaciones por disfrutar en el año siguiente. Estos 10 días se pueden disfrutar dentro del periodo vacacional (fecha configurable a nivel de equipo o a nivel de trabajador). En las estadísticas de vacaciones podemos observar el balance de días de vacaciones de cada año y las que le quedan por disfrutar a cada trabajador. Además, se podrán ver en el cuadrante anual y en el perfil de cada trabajador en el apartado de “Tiempos” en “Vacaciones”. Trasladar el saldo de vacaciones no disfrutadas de un año a otro mediante la solicitud de un permiso Esta opción de gestionar las vacaciones de un año a otro consiste en el traslado del saldo de vacaciones no disfrutadas de un año a otro, por medio de un permiso que puedan solicitar los trabajadores. En este caso hay 3 vías diferentes: la primera es en caso de haber sido usuario de aTurnos también en el periodo anterior y la fecha de fin de período vacacional es a futuro, la segunda es que la fecha de fin de período vacacional ya haya terminado; y la tercera es para aquellos casos en los que aTurnos no tiene los datos del periodo anterior. Para ver un ejemplo completo y detallado visita nuestro manual de vacaciones. Ajustar vacaciones individualmente desde el perfil de cada trabajador Esta opción se realiza mediante un ajuste automático a través de la herramienta de “Migración de saldo de horas y vacaciones“ (solo lo pueden hacer aquellos administradores con rol de superusuario). Consiste en que dentro del cada perfil del trabajador, haciendo clic en el “+” (color verde), si tiene vacaciones que no ha disfrutado se le restan del año actual (decremento de vacaciones) para que cuadre el saldo y luego se le suman al año siguiente (incremento de vacaciones). Para más información consulta nuestro manual de ¿Cómo realizar los ajustes de horas y vacaciones? Ajustar de forma masiva las vacaciones a todo el equipo En este último caso, desde el rol de Superusuario (únicamente puede hacerlo este perfil en aTurnos), en el menú principal en RRHH > Acciones > Migrar saldos de horas y vacaciones, se podrán elegir los datos a migrar, los equipos de forma masiva y el ajuste (ya sea por planificación o por contrato). A continuación se selecciona el año de origen y el de destino y se hará clic en “ver migración”: ¿Qué hacer para no superar el saldo vacacional anual del trabajador? En aTurnos tenemos una restricción para “no superar el saldo vacacional anual del trabajador”. Esta restricción te permite limitar la cantidad de vacaciones que se pueden asignar a cada trabajador en base a la cantidad que tienen indicada en su perfil. Recomendamos siempre tenerla activa, en modo deseable (que bajo acción del usuario, permitir saltar la restricción) para que tanto el Administrador del equipo como los Trabajadores puedan ver en todo momento si superan el saldo sin acudir a las estadísticas.
¿Cómo entender una nómina en aTurnos?
19 diciembre, 2022Hoy en día es importante tener datos sobre el estado de los conceptos de nómina. Desde aTurnos conseguimos pagar las variables de las nóminas que dependen de la planificación. Para ello os traemos los pasos fundamentales para entender una nómina y cómo parametrizar los conceptos de forma rápida y sencilla desde aTurnos. La descarga de las variables de nóminas de cada uno de los trabajadores es un proceso arduo y complicado. En aTurnos optimizamos el tiempo destinado a ello, utilizando la planificación de los mismos y parametrizando distintos conceptos de nómina. De esta forma, conseguimos que dicho cálculo se automatice, minimizando los costes, tanto temporales como económicos, así como los errores en el traspaso de la información. Otro de los procesos más tediosos a la hora de realizar la nómina y el posterior pago es el cálculo de las variables ya que pierde mucho tiempo calculando las horas nocturnas, festivas, turnicidades, guardias, etc. Normalmente se gestiona desde un Excel o fichero que previamente rellenan los mandos intermedios, con el correspondiente tiempo de gestión y errores que genera. Después, se envía por correo a recursos humanos para su procesamiento, que también suele realizar un nueva validación. En aTurnos somos capaces de extraer de forma automática todos esos conceptos del cuadrante sin ningún tipo de acción manual y generar un archivo o integrarlo con la herramienta de nóminas. Por ello, desde aTurnos ya nos hemos integrado con nóminas como SAP, Meta4, A3, etc. Proceso de parametrización de nóminas 1.Configurar de forma general de la exportación a nóminas Pueden existir procesos de validación para que antes de hacer las descargas de nómina, se tengan que cerrar o validar los cuadrantes. Es decir, se pueden definir procesos de seguridad para hacer el paso a nómina y posterior pago. Hay que diferenciar entre consultar las estadísticas de nóminas que no implica ninguna descarga o realizar la descarga del archivo, ya sea desde aTurnos o desde su API. Para más información sobre este proceso puede consultar nuestra guía de configuración general. 2. Crear los conceptos de cálculo de las variables de nómina Una vez configurado el equipo, se crean los conceptos con los que vamos a calcular las variables de nóminas. En terminología de aTurnos hay que definir los conceptos de cálculo como horas nocturnas, festivas, etc. en función de las necesidades de cada cliente. A la hora de crear un concepto, hay que precisar la siguiente información. Existen 3 grupos según los tipos de conceptos que se pueden seleccionar y/o crear: Conceptos comunes de nómina: se seleccionan los conceptos (ya existentes) según lo establecido en el convenio. Encontramos 13 tipos: asociados a turnos, horas, días, jornadas, etc. Conceptos que operan entre conceptos: permiten realizar operaciones (suma, resta, multiplicación o división) entre conceptos comunes creados previamente. Ejemplo: diferenciar a trabajadores que no tienen plus nocturno porque va asociado a los turnos de noche fijos en nómina, de los que hay que abonarles las horas nocturnas por no tener esa condición. En este caso se crea un dato personalizado, finalmente el concepto de pago saldrá del resultado de la multiplicación de “horas nocturnas” por el dato personalizado. Para más información visita nuestro Manual. Conceptos de comparación: realizan operaciones de comparación (igual que, mayor que, menor que, etc.) entre conceptos ya creados y se comparan con un valor fijo que se define en las plantillas de nómina. El objetivo es crear activadores inteligentes para el abono de un concepto cuando se cumple la condición. Para más información consulta nuestro Manual. 3. Crear una plantilla de nómina para la importación de variables En este paso podrás crear una plantilla de nóminas en función de las necesidades y especificaciones de tu software de nóminas para la importación de variables. En la plantilla podrás definir los valores fijos para el cálculo. Además, hay que indicar la fecha, el ID del empleado, el día de descarga, etc. Una vez creados los conceptos de nómina, se tiene que definir el formato del fichero de importación de variables, tanto en lo que se refiere a la configuración del fichero (formato de fecha, modo de mostrar los conceptos y el modo de cabeceras) como a los campos clave (id empleado, código de concepto, cantidad, etc.) que precisa el fichero. Después, se definen los campos necesarios del fichero en función del software. A continuación se crean los campos fijos, es decir, valores para conceptos que operan entre conceptos o de comparación. Por último, se aplican las combinaciones habituales de la plantilla en la estadística diaria. Para ver este paso más desarrollado puede consultar nuestro manual de plantillas de nóminas. 4. Publicar los conceptos de nómina y exportar los datos parametrizados Una vez creados los conceptos de nómina, así como las plantillas, dichos conceptos se publican para que se descarguen como conceptos de nómina introduciendo plantillas de nóminas para su posible descarga. Una vez parametrizados los conceptos y definidas las variables que se van a exportar (no todos los conceptos de cálculos definidos tienen porqué importarse), se exportan mediante terceros y se cierra el cuadrante. La exportación a nómina genera un fichero CSV que recupera los valores calculados entre las fechas de la ejecución. No es aconsejable el uso de la exportación de nómina si para el cálculo de las variables se utilizan cálculos complejos en los que se utilizan tanto conceptos que operan entre conceptos como conceptos de comparación, ya que las operaciones (de suma, resta, multiplicación o división, así como las de comparación) se realizan entre las fechas de la ejecución. Puedes obtener más información en el manual de exportar nóminas. Una vez planificado el cuadrante y realizados los ajustes de la operativa, se realiza la descarga automática de las variables en un archivo preparado o mediante el API con nuestro sistema de nómina. Este proceso puede ser realizado por los supervisores, recursos humanos o las direcciones según el proceso sea definido. Finiquito Cuando uno de los empleados se marcha de la empresa, tendrás que realizar el finiquito , el…