La integración que cambia el juego en la gestión horaria de personal
30 mayo, 2023Desde el pasado septiembre de 2022, estamos trabajando en la nueva integración de aTurnos con el grupo SPEC, donde se ha combinado la experiencia de dos líderes en el mercado de Recursos Humanos: por un lado aTurnos, una referencia en la planificación automática de turnos y la gestión de horarios y por otro lado SPEC, un referente en la fabricación de dispositivos de control horario de registro y accesos automáticos. Ambas empresas han unido sus fuerzas para crear una solución integrada que aprovecha lo mejor de ambas plataformas como un avance significativo para los departamentos de Recursos Humanos que buscan mejorar la eficiencia de sus operaciones. Con esta solución, la potente planificación de aTurnos se integra perfectamente en el hardware SPEC, lo que permite una gestión completa de empleados. ¿En qué consiste la colaboración? La integración robusta de los sistemas de control horario del hardware SPEC y el software de planificación de turnos de trabajo aTurnos permite gestionar la información de los trabajadores, ausencias e incidencias en un único sistema, sin necesidad de exportar o importar datos entre ambos sistemas. Control horario mediante marcajes automáticos: Los fichajes de entrada y salida de la jornada laboral de los empleados siempre viajan automáticamente desde el sistema de control horario de SPEC a aTurnos, lo que permite una gestión más ágil y eficiente de los datos. La solución integrada de SPEC y aTurnos permite compartir los datos de empleados e incidencias entre ambos sistemas, mediante el mismo maestro de empleados. aTurnos + SPEC = Solución completa La integración incluye un control de accesos por parte de SPEC y la planificación diaria y gestión de turnos por el lado de aTurnos, todo en un único sistema. A continuación os mostramos las principales funciones de cada uno para lograr una solución completa: Esta colaboración demuestra el compromiso continuo de SPEC y aTurnos de ofrecer soluciones innovadoras y beneficios adaptados a las necesidades de nuestros clientes y empleados, ahorrando tiempo y aumentando la eficiencia en los procesos de gestión de personal en el área de recursos humanos. Para fomentar esta integración y conocer los equipos, hace unos meses se organizó un evento de team building muy emocionante en el que los grupos se unieron en un ambiente de colaboración y creatividad realizando actividades muy divertidas. En el siguiente vídeo podéis ver un breve resumen: Desde el equipo de aTurnos, estamos emocionados de poder anunciar nuestra integración con el grupo SPEC, pudiendo crear una solución completa y única combinando lo mejor de ambas plataformas. ¡Pronto os traeremos más novedades!
Webinar Caso de Éxito Vithas: Optimización de la planificación horaria ante la escasez de personal sanitario
22 mayo, 2023En el dinámico y desafiante entorno del sector sanitario, la optimización de la planificación de horarios se ha convertido en un aspecto fundamental para garantizar una atención de calidad y eficiencia en los centros de salud. A medida que la escasez de personal y la complejidad horaria y de agendas se vuelven desafíos constantes, es crucial contar con soluciones efectivas que aborden estas problemáticas de manera integral. En este sentido, aTurnos, líder en soluciones de planificación de horarios para el sector sanitario, se complace en anunciar un webinar exclusivo en colaboración con Vithas, uno de los grupos hospitalarios más destacados en España. Este evento ofrecerá a los profesionales del sector la oportunidad de adentrarse en la experiencia de Vithas al utilizar el sistema de aTurnos y descubrir cómo esta solución ha optimizado la gestión de horarios en su organización. El webinar, programado para el viernes 26 de mayo a las 11:00 AM, abordará diversos aspectos cruciales para el sector sanitario en términos de gestión de horarios y recursos humanos. A través de una entrevista exclusiva con representantes de Vithas, los participantes podrán explorar de primera mano cómo aTurnos ha sido clave en la optimización de la planificación de horarios en un entorno hospitalario de alta demanda. Algunos de los puntos destacados que se tratarán incluyen: 1.Optimización de la planificación de horarios: En respuesta a la creciente escasez de personal sanitario y a la complejidad horaria y de agendas característica del sector, aTurnos ha desarrollado herramientas específicas que permiten una planificación eficiente y adaptada a las necesidades de cada organización. Durante el webinar, los profesionales de aTurnos y Vithas compartirán ejemplos prácticos y casos reales para ilustrar cómo esta solución ha mejorado la gestión de horarios en un entorno tan exigente como el sanitario. 2. Generación sencilla de conceptos de nómina: La generación de conceptos de nómina puede ser un proceso complicado, especialmente en entornos sanitarios con múltiples convenios y acuerdos laborales. Sin embargo, aTurnos ha simplificado este proceso al ofrecer una fase inicial de parametrización acompañada por consultores expertos en nóminas. Esta configuración inicial agiliza el proceso y garantiza una generación sencilla y precisa de las nóminas, permitiendo a los profesionales de recursos humanos centrarse en otras tareas cruciales. 3. Cumplimiento de las necesidades de todas las partes involucradas: El éxito de una herramienta como aTurnos en una organización sanitaria radica en su capacidad para responder a las necesidades de todas las partes involucradas: los trabajadores, los mandos intermedios y los equipos de recursos humanos. Durante el webinar, se analizará cómo aTurnos ha logrado satisfacer las demandas de cada una de estas partes, generando una solución integral que mejora la comunicación, la eficiencia y la satisfacción laboral No se pierda el emocionante webinar exclusivo de aTurnos y Vithas, donde descubrirá cómo nuestra solución optimiza la planificación de horarios en el sector sanitario. Inscríbase ahora en el siguiente formulario para asegurar su plaza en este evento imperdible o bien para recibir la grabación en caso de que no pueda asistir: ¡No deje pasar esta oportunidad de aprender de la experiencia de Vithas y transformar la gestión de horarios en su organización! ¡Le estaremos esperando!
Fórmula Bradford: El impacto del absentismo en la empresa
18 mayo, 2023El Factor Bradford, también conocido como Fórmula Bradford, se originó a partir de una investigación realizada en la Universidad de Bradford en West Yorkshire, Inglaterra, en 1980. Durante este estudio, se descubrió que las ausencias frecuentes a corto plazo tienen un impacto más perjudicial que las ausencias prolongadas. A raíz de esto, se desarrolló una escala sistemática para que las empresas puedan calcularlo de forma detallada y tomar medidas para poder solucionar este problema. En muchas empresas, es común que los empleados realicen peticiones de absentismo, pues el impacto se evalúa en función del número total de días en los que el trabajador se ausenta. Sin embargo, según el Factor Bradford, no todas las ausencias de los empleados tienen el mismo impacto en la organización, ya que según el patrón de frecuencia, el impacto en la organización será diferente, independientemente de la cantidad de días libres. A continuación vamos a ver el resultado de esta fórmula y sus consecuencias dentro de una organización. ¿Qué es el factor Bradford? El factor Bradford es una teoría sobre el impacto en los niveles de productividad de los absentismos de los empleados a corto plazo y no planificados. En otras palabras, es una fórmula que permite analizar en mayor profundidad el impacto del absentismo en una organización. Normalmente, las ausencias repetidas y a corto plazo son consideradas como un impacto negativo mayor, y por tanto, afectan más la productividad de la empresa. La fórmula oficial se escribe de la siguiente forma: B = 2S x D Donde B es el resultado (expresado en puntos), S es el número de períodos consecutivos de absentismo de los empleados por individuo durante un período fijo de tiempo y D es el número total de días ausentes durante ese periodo. Resultados A medida que el resultado total del factor Bradford aumenta, se considera que el impacto de un trabajador en la organización es más perjudicial. Pero es posible que un empleado tenga una calificación más baja que otro, a pesar de estar ausente por más días. Esto ocurre cuando la mayoría de los absentismos de ese empleado son consecutivos en el tiempo, ya que las ausencias en períodos de días consecutivos se consideran menos perjudiciales para la productividad general de la empresa que las ausencias individuales que están espaciadas al azar a lo largo del tiempo. La principal justificación es que las ausencias breves y sin aviso interrumpen la planificación realizada y distorsionan el funcionamiento diario de la empresa. Está demostrado que el uso de la fórmula Bradford puede llegar a reducir la tasa media de absentismo hasta un 20%, pero no puede considerarse totalmente beneficioso puesto que la principal causa de las ausencias a corto plazo se emplean como baja por enfermedad. En este caso, incentivar a los empleados a trabajar cuando están enfermos puede dar lugar a más ausencias a largo plazo, lo cual no es penalizado de manera estricta por la fórmula del Factor Bradford. Por tanto, este factor puede tener un efecto contrario y negativo hacia las empresas. ¿Cómo pueden aplicar las organizaciones el factor Bradford? En este caso, para el departamento de recursos humanos estos cálculos de absentismos basados en el Factor Bradford pueden ser muy útiles para identificar las principales causas de absentismo en la empresa y reducir el absentismo en general. Aunque este enfoque tiene grandes beneficios para el control y la gestión de ausencias en la empresa, es importante tener en cuenta que los empleados con discapacidades a menudo tienen ausencias que están más allá de su control y los cálculos pueden generar discriminación. Por ello surge la Ley Británica de Discriminación por Discapacidad (DDA) de 1995 cuyo objetivo es garantizar la protección de los empleados ante posibles acciones disciplinarias injustas. En este mismo ámbito cabe destacar las bajas por enfermedad comentadas en el apartado anterior. Como se ha mencionado previamente, el Factor Bradford es simplemente una escala empleada para visualizar el impacto de las ausencias a corto plazo en una organización. No hay una forma absoluta de utilizarlo, ya que es solo una herramienta y cada organización debe adaptarla según sus necesidades y circunstancias específicas. Cuando un empleado alcanza una puntuación establecida en el Factor Bradford, las empresas deben de tomar medidas correctivas y soluciones para evitar que siga afectando la productividad de la organización. En definitiva, este factor puede llegar a convertirse en un aspecto clave de motivación hacia los empleados, pues mostrarles sus resultados de Bradford puede desencadenar en efectos positivos para ellos si su puntuación es baja. De esta forma, los trabajadores podrán aumentar su rendimiento si la empresa le ofrece algún tipo de incentivo a cambio y seguir reduciendo la tasa de absentismo. Ejemplo Suponemos que un trabajador realiza dos peticiones de absentismo durante diez días. Atendiendo a la fórmula, quedaría de la siguiente forma: B = 2 x 2 x 10 = 40 El resultado es muy sencillo, sería de 40 puntos. En comparación con una ausencia con una duración de un año, por ejemplo, sería de 240 puntos. En este caso, una puntuación de 250 o más puntos se considera uno de los principales factores desencadenantes del factor Bradford para ausencias severas. ¿Cómo gestionar los absentismos con aTurnos? Puesto que uno de los procesos que más tiempo conlleva por parte del área de RRHH en una gran empresa o de los supervisores es la gestión de las ausencias de los trabajadores, en aTurnos disponemos de una serie de funciones que facilitan el control de absentismos de forma automática debido a situaciones no previstas dentro de la operativa diaria (absentismos justificados, no productivos o no justificados) o por razones de petición de permisos (remunerados o no) de los trabajadores, los cuales están recogidos en los convenios colectivos aplicables a cada trabajador. El proceso resulta muy sencillo. En primer lugar hay que crear y definir los tipos de absentismo que afectan a los trabajadores y a continuación se establecen las restricciones o limitaciones a nivel individual del empleado o a…
TIPOS DE PERMISOS LABORALES
12 mayo, 2023¿Los permisos laborales se pagan? ¿Qué tipo de permiso retribuido hace referencia a días naturales y laborales? ¿Cuántos tipos de permisos hay en España este 2023? Son muchas las preguntas frecuentes que los trabajadores se hacen en función de su jornada laboral respecto a los días libres y permisos laborales que son de relativa importancia. A continuación trataremos los permisos más comunes en España y sus principales características. Permiso por libre disposición Los días de libre disposición son aquellos permisos retribuidos y no recuperables en los que el empleado puede elegir libremente el día con el objetivo de permitir al trabajador tomar un descanso o tener tiempo libre, siempre y cuando cumpla con los requisitos establecidos en las leyes laborales. Estos días se consideran como días no laborables. Para poder disfrutar de estos días, el trabajador debe haber estado en la empresa durante al menos 6 meses y debe solicitar el día de libre disposición con al menos 2 días de anticipación. Los permisos por libre disposición pueden variar según la legislación laboral de cada país, las políticas de la empresa y los convenios colectivos. En España, según el Estatuto de los Trabajadores, no existe una regulación específica sobre los permisos por libre disposición pero por lo general, depende de la duración de la jornada laboral de cada empleado. Si la jornada es de 8 horas o menos, el trabajador tiene derecho a 2 días de libre disposición al año. Si la jornada es de más de 8 horas, el trabajador tiene derecho a 4 días de libre disposición al año. Asuntos propios En España, los asuntos propios son días de permiso y descanso retribuido (por lo que no se descuentan días de vacaciones) y que un trabajador puede tomar para atender asuntos personales no contemplados específicamente en otro tipo de permisos. Aunque puedan parecer similares permisos por libre disposición hay ciertas diferencias entre ellos; aun así, dependiendo de la empresa pueden ser agrupados en un mismo concepto. La cantidad de días de asuntos propios puede variar según el convenio colectivo aplicable, las políticas internas de la empresa y la antigüedad del trabajador. Generalmente, los convenios colectivos contemplan entre 2 y 5 días al año aunque algunas empresas pueden otorgar más días, especialmente para empleados con mayor antigüedad. Como requisito para poder disfrutar de los días de asuntos propios, es necesario que el trabajador lleve al menos 1 año en la empresa. Además, estos días deben solicitarse con antelación y estar sujetos a la aprobación de la organización y en algunos casos podrían requerir la presentación de justificaciones o documentación adicional. Cabe destacar que este 2023, según el Gobierno, los funcionarios podrán disfrutar de dos días más de asuntos propios puesto que los calendarios laborales incorporarán dos días de permiso cuando los días 24 y 31 de diciembre coincidan en festivo, sábado o día no laborable. Otros permisos retribuidos Los permisos retribuidos son aquellos en los que un trabajador tiene derecho a ausentarse de su trabajo por un período determinado debido a circunstancias justificadas. Durante ese tiempo, el empleado continúa recibiendo su salario normal. El Estatuto de los Trabajadores establece los permisos retribuidos mínimos que deben ser respetados, pero son los convenios colectivos los que regulan estos permisos de acuerdo con cada sector laboral, ya que pueden ampliar la cantidad de días para cada permiso. Todos los empleados, sin importar su tipo de contrato o si trabajan a tiempo completo o parcial, tienen derecho a disfrutar de este tipo de permiso. Existen varios tipos de permisos y licencias que pueden disfrutar los trabajadores, algunos de ellos son: Permiso retribuido por matrimonio: Se otorga un permiso retribuido de 15 días naturales en caso de matrimonio. En algunos convenios, también se puede solicitar en caso de formalizar una unión en pareja de hecho. Permiso por lactancia: En este caso tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo al día, para el cuidado del lactante del bebé hasta que éste cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento o adopción y podrá fraccionarse en dos. Quien ejerza este derecho, voluntariamente, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquella. Permiso retribuido por fallecimiento de un familiar: Dependiendo del grado de parentesco y la situación, se pueden conceder entre 1 y 4 días de permiso retribuido. Permiso por enfermedad o accidente: En este caso, el trabajador puede tener derecho a una baja por incapacidad temporal, que puede variar en duración según el caso y las disposiciones legales. El empleado podrá solicitar un permiso retribuido de 2 días, pero podrán ampliarse hasta 4 días en caso de que sea necesario un desplazamiento. Permiso por mudanza: este permiso retribuido está contemplado en el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores, y dice que al trabajador le corresponde 1 día de permiso por mudanza/traslado de su domicilio habitual. Sin embargo, algunos convenios colectivos permiten la posibilidad de disfrutar de más días libres por mudanza en función de si el traslado se lleva a cabo dentro de la misma ciudad o fuera de ella. Permisos de carácter público: Estos permisos dependen de varios factores, en función del tipo de deber público que el trabajador deba realizar. Hacen referencia a tareas públicas relacionadas con motivos electorales, por ejemplo. Permiso por motivos académicos y formación profesional: Los trabajadores que están cursando estudios también tienen el derecho a solicitar un permiso por motivos académicos, como puede ser la realización de exámenes u otros proyectos relacionados con su formación profesional. Este tipo de permisos se recogen en el artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores. No hay que olvidarse de las vacaciones anuales, las cuales todos los trabajadores tienen derecho a un período de vacaciones retribuidas, cuya duración mínima es de 30 días naturales…
Cambios de horario de trabajo: derechos y responsabilidades del empleado y de la empresa
5 mayo, 2023Debido a la importancia que tiene avisar previamente y de forma adecuada la modificación del horario de trabajo a un empleado y todas las dudas que surgen acerca de los cambios de turno, hemos dado respuesta a todas esas preguntas y poder conocer todo lo relacionado con este tema. ¿Cómo hacer un comunicado o aviso de cambio de horario o turno de trabajo? En primer lugar hay que indicar el motivo del cambio de horario asegurándose de que el cambio de horario se comunique con suficiente tiempo de antelación para una buena organización por parte del empleado y que dicha modificación no afecte el horario de la empresa. Es importante tener en cuenta que cualquier cambio en el horario de trabajo puede afectar a la vida personal del trabajador. En cuanto al medio utilizado para comunicar el cambio de horario, el Estatuto de los Trabajadores no especifica ninguno en concreto. Desde aTurnos, en el caso de modificación del horario hay dos opciones de comunicación: Que le llegue directamente la notificación a la persona adecuada y el email con todos los detalles del cambio. Que se haga una petición al trabajador y éste acepta o no ese cambio. Peticiones y cambios de turno en aTurnos. ¿Con cuánto tiempo de antelación tengo que saber mi horario laboral? El tiempo mínimo en el que debes conocer tu horario laboral varía según la legislación laboral y las políticas de la empresa. En la mayoría de ocasiones, el plazo mínimo de aviso es de 24 o 48 horas, mientras que en circunstancias normales, se debe comunicar el cambio de horario con 15 días de antelación. Si el cambio es sólo de un día y el empleador no puede avisar con tiempo suficiente, el cambio debe ser justificado. Los encargados de la organización deben asegurarse de que todos los empleados estén al tanto de su horario de trabajo, es decir, que exista comunicación en la organización. Es importante revisar el contrato laboral y las políticas de la empresa para saber cuál es el plazo mínimo de aviso que se requiere para el horario laboral o consultarlo con el departamento de recursos humanos para obtener más información. También hay que tener en cuenta que los cambios de turno pueden afectar negativamente a la salud y el bienestar de los empleados, por lo que la causa tiene que ser más que suficiente y debe de estar correctamente justificada. ¿Qué pasa si me modifican el horario de trabajo 24 horas antes? Si te modifican el horario de trabajo un día antes, lo mejor es comunicarse con tu supervisor o el departamento de recursos humanos lo antes posible para obtener más información y claridad sobre la situación. En general, la respuesta dependerá de la legislación laboral y las políticas de la empresa. En ciertas ocasiones, se pueden hacer cambios en el horario de trabajo con un aviso previo mínimo y razonable, pero esto puede variar dependiendo de la ley y el convenio al que pertenezcas. Si el cambio de horario de trabajo incumple dichas leyes, se puede presentar una queja formal ante las autoridades laborales o un abogado especializado en derechos laborales. ¿Cuáles son los motivos para una modificación de turno de trabajo? Inicialmente, es importante saber que el horario de trabajo sólo puede ser modificado en el caso de que se justifique. Es decir, se debe presentar una causa de peso importante que justifique el cambio. Entre los principales motivos organizativos que pueden justificar un cambio de horario se encuentran: Necesidad de cubrir un puesto vacante: en este caso hace referencia a cuando se produce la vacante de un puesto de trabajo, y es necesario reorganizar los turnos para cubrirlo. Motivos productivos: en el caso de que se necesite aumentar la producción debido a altas demandas o mejorar la calidad del trabajo y se requiere un ajuste en los horarios de trabajo para lograrlo. No obstante, se ha establecido que el simple aumento de la actividad de la empresa no es suficiente para justificar un cambio de horario. Ausencia temporal de otro empleado que desempeña la misma actividad profesional o tarea para cubrir sus funciones. Motivos organizativos: cuando se producen cambios en la organización de la empresa, como la creación de nuevos departamentos, la fusión con otra empresa, la reorganización de tareas, entre otros. Modificación de la jornada laboral de otros empleados con quienes interactúas o trabajas. Cambios en las relaciones laborales: es decir, en el caso de que se produzcan cambios en las relaciones laborales con otros empleados, como la asignación de nuevas responsabilidades o la reorganización de los equipos de trabajo. ¿Cuáles son los límites fundamentales para el cambio de turno? El cambio de turno de trabajo debe ser justificado y acordado con los empleados afectados, pero existen ciertos límites fundamentales que deben ser respetados: El derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar: El cambio de turno no debe afectar negativamente el derecho del trabajador a conciliar su vida laboral y familiar, y se debe respetar el tiempo necesario para el cuidado de hijos, personas dependientes, entre otros. La salud laboral: El cambio de turno no debe poner en riesgo la salud laboral de los trabajadores, respetando los descansos necesarios para recuperarse física y mentalmente. La igualdad de trato: El cambio de turno no debe generar discriminación entre los empleados, respetando la igualdad de trato y la no discriminación por razones de género o edad, entre otras. La seguridad laboral: El cambio de turno no debe poner en riesgo la seguridad laboral de los trabajadores, respetando las condiciones necesarias para realizar las tareas en un ambiente seguro. Los derechos laborales: El cambio de turno no debe afectar los derechos laborales establecidos por la legislación vigente, como los días de descanso, las horas extras, entre otros. El cambio de horario no debe modificar de manera significativa las condiciones de trabajo, es decir, el nuevo horario no debe ser muy diferente al anterior y no puede suponer un aumento significativo…