Cómo gestionar el balance de horas a final de año
29 octubre, 2020Se va acercando final de año, es el momento ir ajustando las horas que debe realizar el empleado (de acuerdo a la fecha de alta y/o baja, porcentaje de jornada) con las realizadas. Este balance de horas en aTurnos lo calculamos en aTurnos mensualmente, teniendo en cuenta, si se trabajan o no los festivos, las vacaciones planificadas, así como el descanso semanal. El resultado de este cálculo (que más adelante te explicamos como se realiza con un ejemplo) se compara con las horas planificadas (excluyendo horas extras y/o complementarias y los absentismos no justificados como pueden ser las faltas de asistencia), de esta comparación obtenemos un BALANCE MENSUAL. Por tanto, el balance es el resultado de: (Horas planificadas + (+/- ajustes)) – Horas contrato mes) Horas planificadas: Suma de las horas normales planificadas excepto las horas de los absentismos no justificados. Ajustes: Incremento y/o decrementos de horas planificadas (incluyendo los abonos de nómina) Horas contrato mes: Horas mensuales que el trabajador deber realizar conforme al cálculo estimado. Para consultar el balance solo de un equipo, accede a ESTADISTICAS>REPORTE, selecciona el periodo a consultar, así como las variables del informe indicadas: Si eres SUPERUSUARIO/A puedes solicitar este informe a través de RRHH>ESTADISTICAS>REPORTE POR TRABAJADOR, donde puedes seleccionar Todos los equipos. Una vez lo solicites, lo tienes disponible en las RRHH>PETICIONES DE REPORTE. Para más información de este proceso accede al siguiente enlace: Reporte por trabajador. CALCULO ESTIMADO DE HORAS El cálculo estimado de horas es la forma que tenemos en aTurnos de estimar las horas a trabajar mensualmente, de forma que al comparar estas horas estimadas de trabajo mensual con las realmente planificadas, obtenemos un saldo de horas positivo o negativo dependiendo de si el trabajador debe horas o la empresa le debe horas. Para más información sobre las variables que utilizamos para el cálculo estimado de horas accede al siguiente enlace: Ver más del Cálculo Estimado de Horas.
¿Cómo gestionar un equipo de trabajo?
29 julio, 2020Un equipo de trabajo está formado por un grupo de personas que tienen como fin un objetivo o meta común, es decir, todos tienen que cooperar como si fueran una única entidad. De esta manera, ponen en común opiniones, capacidades o habilidades formando un esfuerzo común llamado sinergia para conseguir la mayor productividad de la empresa o beneficio. Además resulta motivador para todos los trabajadores el poder intercambiar distintas perspectivas ampliando la capacidad de cada uno de ellos. Para que dicha gestión de equipos sea óptima, es importante conocer cómo se pueden potencias las fortalezas de cada miembro del equipo e integrarlas en la dinámica de trabajo de grupo para que puedan cooperar entre ellos. Para poder conseguir esto, son fundamentales algunas características como escuchar a los compañeros, es decir, la solidaridad y el compromiso que se tiene con el resto de compañeros de equipo, ya que si uno no realiza bien el trabajo, podría llegar a afectar al resto. Para que todo esto funcione, es necesario también que haya una comunicación dinámica y constante para poder intercambiar información y opiniones. Esto se consigue gracias a las reuniones de equipo y a las herramientas que existen para organizar y planificar los equipos de trabajo. Resulta muy sencillo compartir documentos o mantener la comunicación mediante videollamadas entre varias personas a la vez, permitiendo la compartición de pantalla. Por otro lado, en un equipo de trabajo es fundamental que haya un líder o conjunto de personas con mayor capacidad de decisión que el resto y que de esta manera también sepa recompensar el esfuerzo y los éxitos del equipo de trabajo para aumentar la confianza y apoyo mutuo. Esperemos que estas claves os sirvan para poder gestionar de manera óptima futuros proyectos de trabajo en equipo. Para cualquier duda o sugerencia no dudes en contactar con nosotros en soporte@aturnos.com.
¿Cómo afectan los ERTES a las vacaciones?
25 junio, 2020El estado de alarma del coronavirus (COVID-19) ha supuesto que muchas empresas tengan que prescindir de todos o algunos de sus trabajadores ya que no podían seguir con su actividad mediante el teletrabajo. Para ello, se crearon los ERTEs como medidas temporales en la que la empresa tenía la posibilidad de suspender o reducir la jornada laboral de sus empleados durante un tiempo determinado. Para saber cómo gestionar un ERTE desde aTurnos, puede acceder al siguiente enlace. Debido a esto, a día de hoy, muchos trabajadores se preguntan cómo les afecta el ERTE a sus días de vacaciones después del mismo. ¿De qué manera se fijará el periodo de vacaciones por el ERTE? El derecho a las vacaciones reconocido en el artículo 38 del Estatuto de Trabajadores y en el artículo 40.2 de la Constitución, especifica que el periodo de vacaciones se fijará mediante un acuerdo entre el empresario y empleado en función a su convenio colectivo y serán retribuidas. En el caso de que no se establezca un acuerdo, será la jurisdicción social la que fije las fechas de forma incurrible. ¿Cómo afecta el ERTE al periodo de vacaciones? Mientras dure el ERTE de suspensión temporal, el trabajador no tendrá derecho a vacaciones, aunque, si el ERTE es de reducción temporal de la jornada, sí devengará vacaciones y pagas extra de manera proporcional a la reducción de la jornada que se le haya aplicado. De este modo, si el total de vacaciones al año son 30 y los días de cálculo son 365, si se trabaja un día laboral, de vacaciones se devengan 0,08 días de vacaciones. De forma que si tienes un 30% de ERTE, el 30% de esos 0,08 es lo que devenga durante el periodo del ERTE. Por otro lado, en el momento en el que el ERTE total sea aprobado, las vacaciones se interrumpirán ya que el contrato pasa a estar “suspendido“. La UGT además afirma que “si tenías las vacaciones fijadas pero por el COVID-19 no puedes disfrutarlas, las vacaciones no se aplazan por el hecho de que ya estaban fijadas y la actividad de la empresa ha continuado.” Por tanto, no hay nada que obligue el cambio de dicho periodo de vacaciones. ¿Cómo solicito vacaciones en aTurnos? Desde nuestro menú Cuadrante>Peticiones y cambios podemos lanzar cualquier tipo de petición. Para ello, en primer lugar necesitarás pulsar el botón ‘Nueva petición’. A continuación tendrás que rellenar los siguientes campos: 1.Selecciona el tipo de petición: en este caso serían vacaciones. 2.La localización. 3.Fecha de inicio y fin de las vacaciones. 4.También puedes añadir un comentario. 5.Haz clic en guardar. Una vez hecho esto, en peticiones pendientes aparecerá tu solicitud, así como en tu cuadrante en color morado la solicitud que acabas de crear, el administrador de tu equipo debe aprobar la solicitud. Una vez que el administrador haya aprobado tu petición, te llegará un correo y en peticiones pendientes podrás confirmar tu petición de vacaciones, y en el cuadrante se reflejará en su color según el tipo de petición, en este caso las vacaciones saldrán en color naranja. Para más información sobre la solicitud de vacaciones, puedes acceder a nuestro manual y nuestra operativa de vacaciones.
¿Cómo se gestionan los absentismos en aTurnos?
23 abril, 2020Uno de los procesos que más tiempo conllevan por parte de la dirección de una PYME, del departamento de RRHH de una gran empresa o de los supervisores de equipos de trabajo, es la gestión de las ausencias de los trabajadores en su puesto de trabajo y los efectos que implican dentro de la actividad de la empresa. En aTurnos disponemos de una serie de funciones que facilitarán el control de absentismos, ya sean planificados o no previamente, debido a situaciones no previstas dentro de la operativa diaria (absentismos justificados, no productivos o no justificados) o por razones de petición de permisos (remunerados o no) de los trabajadores, los cuales están recogidos en los convenios colectivos aplicables a cada trabajador. Antes de empezar a explicar el funcionamiento de todo el proceso y las diferentes formas de llevar a cabo su gestión, debemos establecer una serie de variables básicas. Definir los tipos de absentismo El primer paso para la gestión de la operativa de absentismos, es la creación de los distintos tipos de absentismo que afectan a los trabajadores. Para ello, debemos acceder al menú Planificador>Tipos de turno>Absentismos (ver Tipos de absentismo). Desde la opción de “Crear”, añadiremos o crearemos un nuevo absentismo. Por defecto, en todos los equipos habrá dos tipos creados: Absentismo Justificado y Absentismo no justificado. Para diferenciar cada tipo de absentismo hay cuatro variables esenciales: Descripción: nombre con el que se identifica al absentismo (ejemplo: Visita Médica). Abreviatura: representación en un máximo de 4 caracteres del absentismo (ejemplo: VM). Tipo: si es justificado, si es no productivo o si es no justificado (dependerá de la política de cada empresa o de lo que se recoja dentro de los convenios colectivos). Tipo de absentismo, si es una ausencia de trabajo que afecta a la totalidad de un turno (Total), si solo puede afectar a una parte de tiempo de un turno de trabajo (Temporal) o si puede afectar a todo o parte de un turno (Ambos). Además de estas variables, se puede establecer si el absentismo solo puede ser aplicado o solicitado por un rol mínimo (ver Roles de usuario). También se puede activar la opción de que el absentismo que tenga carácter de permiso retribuido o por compensación de horas de trabajo, pueda ser solicitado por una petición por los trabajadores (ver Petición y proceso de Peticiones y cambios). Definir las restricciones al aplicar absentismos Para tener un mayor control sobre el proceso de los absentismos, como por ejemplo, que no se sobrepasen los días de libre disposición permitidos por convenio, en aTurnos existen las restricciones laborales. Las restricciones pueden ser aplicables a todo un equipo de trabajo o a nivel individual a un trabajador. De la misma forma, pueden afectar a un único tipo de absentismo que hayamos creado, añadiendo una restricción por cada tipo. Cada vez que vayamos a planificar un absentismo en el cuadrante, el sistema comprobará si se incumple o no las restricciones que afectan al tipo de absentismo; en caso de incumplirlas nos alertará sobre ello con un mensaje, teniendo dos opciones: si es una restricción flexible, permitir de forma deseable que se añada el evento, o si en caso contrario, que por obligado cumplimiento no se pueda extralimitar en añadirse ese tipo de absentismo. Ocurrirá con el mismo sistema en el caso de aprobar permisos, si estos incumplen una restricción, aTurnos alertará sobre ello antes de aprobar la solicitud de la petición. A continuación, te mostramos las restricciones que pueden afectar por contingencia de permisos (ver restricciones por contingencia de permisos) en la operativa de los absentismos en una planificación de equipos de trabajo: Antes comentábamos la necesidad por ejemplo de controlar el número total de días de libre disposición bien sea por acuerdo entre las partes, contrato o convenio colectivo, con esta restricción “No superar el total de veces que se realiza un cierto turno/absentismo al año”, podemos impedir que se sobrepasen cuando son solicitados por un trabajador. En el valor de la restricción hay que indicar el número máximo de veces que no queremos que se supere al año, posteriormente indicar sobre qué tipo de absentismo queremos que se aplique. Cada permiso puede tener una duración límite de días por cada hecho causante que se produzca, por ejemplo, el nacimiento de un hijo, siendo este absentismo de al menos dos días naturales consecutivos. Para que no se pueda sobrepasar ese límite, existe la restricción “No tener más de X absentismos totales seguidos”. Indicando en el valor de la restricción, el límite de días consecutivos por el tipo de absentismo que le indiquemos que se aplique. Aquellos trabajadores que por designación de sus compañeros ostentan la representación legal de los mismos, suelen desempeñar una serie de funciones que pueden conllevar horas dentro de la jornada laboral. Estas horas pueden ser controladas con la restricción “Máximo de horas de un tipo de absentismo al año”, indicando en el valor de la restricción el número de horas al año que no se pueden sobrepasar al aplicar el tipo de absentismo que hayamos definido. Esta restricción se puede limitar también al mes mediante “Máximo de horas de un tipo de absentismo al mes”. En algunas empresas los festivos trabajados generan la posibilidad de ser compensados por permisos especiales, ya sean por acuerdo entre las partes, contrato o convenio colectivo. Con el objetivo de controlar que no excedan esos permisos durante la vigencia del periodo contractual del trabajador, existe la restricción “Máximo de tipo de absentismo al año que no supere los festivos trabajados en el periodo”, en el que tenemos que indicar el tipo de absentismo que queremos relacionar con el número de festivos trabajados. De la misma forma, existe la posibilidad de que se controle que no se supere un número de tipo de absentismos al compararlo con los festivos (trabajados o no), en esta ocasión sería mediante la restricción “Máximo de tipo de absentismo al año que no supere los festivos en el periodo del trabajador”. En ocasiones, por necesidades de…
¿Se deben fichar los descansos?
12 noviembre, 2019Desde que se aprobó el Real decreto que modifica el estatuto de los trabajadores obligando el registro diario de la jornada de los trabajadores, una de las preguntas más comunes entre los empresarios y los trabajadores es: ¿se deben fichar los descansos? La respuesta es muy simple: si los descansos no se consideran tiempo efectivo, se deben fichar. De lo contrario, en el informe de horas aparecería como si se estuvieran excediendo las horas totales a realizar. Sin embargo, si los descansos se consideran tiempo efectivo de trabajo (no se descuentan del total de horas trabajadas), no sería necesario fichar estos descansos. No obstante, existen jornadas que obligan a realizar un breve descanso. Por ejemplo, en una jornada superior a 6 horas seguidas, debe existir un descanso de al menos 15 minutos. Dependiendo del convenio y del acuerdo de la empresa con los trabajadores, estos descansos pueden tener una duración distinta. Dicho de otra forma, al ser un descanso obligatorio, si no se ficha se puede presumir que no se ha realizado, por ello es recomendable que aunque no se descuente del total de la jornada realizada, se fiche. En aTurnos ofrecemos la posibilidad de que los marcajes puedan ser computables o no. Es decir, se puede crear un tipo de marcaje que se llame: Descanso, y que no sea computable, de forma que se registra, pero no interrumpe la duración total de la jornada realizada por el trabajador. Ejemplo de descanso que se debe fichar: En una jornada de 9:00 a 18:00, generalmente suele existir un descanso de una hora (para comer). Es cierto que este tipo de turno es conocido como jornada partida, pero es un ejemplo de descanso no computable muy fácil de entender. Ejemplo de descanso que no hay que fichar: En una jornada de 08:00 a 15:00 (7 horas), generalmente suele existir un descanso de 20 o 15 minutos que se considera tiempo efectivo de trabajo. Es decir, el trabajador no tiene que recuperar ese tiempo para completar las 7 horas diarias. Para más información puedes contactar con nosotros en la siguiente dirección de correo electrónico: soporte@aturnos.com