SIRH: La solución digital para optimizar la gestión de RR.HH.
20 marzo, 2025¿Cómo mejorar la eficiencia en la gestión de recursos humanos reduciendo costes y errores operativos? La gestión de recursos humanos en muchas empresas puede ser un desafío debido a la gran cantidad de tareas administrativas y de gestión de personal. Para facilitar este proceso, surgen los Sistemas de Información de Recursos Humanos (SIRH), que digitalizan y optimizan las funciones de este departamento. ¿Qué es un SIRH? Un SIRH es un conjunto de soluciones digitales que ayudan a gestionar las tareas diarias de recursos humanos de manera más eficaz. Su implementación debe ser integral, ya que ofrece una visión completa de los recursos humanos, permitiendo una gestión más precisa y fluida. A través de este sistema, se pueden gestionar aspectos como el control del cuadrante de trabajo, la estructura de la empresa y los registros diarios de la jornada laboral. Entre las características más relevantes de un SIRH, destaca la necesidad de que sus distintos módulos estén interconectados, lo que permite un funcionamiento conjunto y evita duplicación de tareas. El sistema también fomenta la autonomía y el empoderamiento de los empleados, que pueden gestionar ciertas tareas de manera independiente y garantiza la seguridad de los datos. ¿Por qué es importante implantar un SIRH en las empresas? Algunos de los beneficios de implantar un SIRH en tu empresa son la eficiencia y el ahorro. A continuación, detallamos las ventajas: Mantener la información actualizada de forma automática: esto permite manejar la información fácilmente y utilizar los datos sin necesidad de formación especializada. A largo plazo, la automatización de los procesos de recursos humanos ayuda a reducir los costes administrativos de manera considerable. Mejora de la eficiencia del departamento de RRHH: esto consigue optimizar el tiempo invertido en las tareas diarias. Además, garantizan la protección de los datos y ofrecen seguridad, lo que facilita la emisión de informes y la gestión de documentos con validez legal. Comunicación interna y bidireccional: el uso de un SIRH mejora la comunicación interna dentro de la empresa, permitiendo a los empleados gestionar diversas solicitudes de manera autónoma, sin tener que recurrir a un intermediario. Ahorro de tiempo y mejora de la productividad: alrededor de un 74% de los directores afirmaron que experimentaron una mejora significativa en la eficiencia, con equipos más autónomos y una preparación de nóminas más eficiente. ¿Cómo implantar un SIRH como aTurnos en tu empresa de forma sencilla? Aunque la implementación de un SIRH implica una inversión considerable, muchas empresas optan por un enfoque gradual, comenzando con la automatización de tareas sencillas como la gestión de la operativa diaria (vacaciones y absentismos), lo cual ofrece un buen retorno de inversión. Implantar aTurnos como el SIRH ideal en tu empresa puede ser una forma eficaz de optimizar la gestión de turnos, mejorar la productividad y reducir el tiempo dedicado a tareas administrativas. Para lograrlo, aTurnos debe integrarse de manera fluida con otros procesos y sistemas en tu empresa: Evaluación de las Necesidades Específicas de la Empresa Antes de implementar aTurnos, es necesario realizar un análisis detallado de las necesidades específicas de la empresa en cuanto a la gestión de turnos. Esto te permitirá configurar aTurnos de acuerdo con las demandas operativas del negocio: El número de turnos que deben ser gestionados (diurnos, nocturnos, rotativos, fijos). Flexibilidad que requieren los empleados. Las normativas laborales y restricciones que deben cumplirse (horas máximas de trabajo, descansos, permisos, días de vacaciones, tipo de contrato, etc.) La cantidad de empleados. Integración con el Sistema de Recursos Humanos (SIRH) Existente Uno de los beneficios de aTurnos es que puede integrarse perfectamente con otros sistemas SIRH que ya tenga tu empresa. Asegúrate de que esté vinculado con los sistemas de nómina, gestión de asistencia y otros módulos de RRHH para: Evitar la entrada de datos duplicados y garantizar que la información de los turnos se refleje correctamente en las nóminas. Facilitar el seguimiento de horas trabajadas, ausencias y permiso en tiempo real. Automatizar la gestión de horas extras y ajustes de turnos en función de la demanda y los requisitos operativos. Personalización del sistema a las necesidades de la organización aTurnos ofrece una amplia gama de funcionalidades que puedes personalizar para adaptarse a la ley y convenios laborales. Algunas áreas de personalización incluyen: Configuración de tipos de turnos: ajusta los turnos según los turnos fijos, rotativos, nocturnos, fines de semana, etc. Restricciones laborales para cumplir con la ley de forma individual o grupal: adapta el sistema para que cumpla con las normativas laborales Registra todos los conceptos para la posterior gestión de nóminas (absentismos, horas extra, etc.) Reglas específicas para el ajuste de horarios: establece las reglas de asignación de turnos de trabajo, teniendo en cuenta la disponibilidad de los empleados, las necesidades operativas y la demanda del momento. Automatización de la Planificación de Turnos Una de las características más poderosas de aTurnos es su capacidad para automatizar la planificación de turnos: Asignación automática de turnos según las preferencias de los empleados, la disponibilidad y las necesidades operativas de la empresa gracias a nuestra calculadora de turnos y la planificación automática para patrones más complejos. Generación de horarios que consideren los descansos obligatorios y la carga de trabajo máxima permitida. Alertas automáticas que notifiquen cualquier conflicto, como turnos solapados o incumplimiento de la normativa laboral. Empoderamiento del empleado El sistema de aTurnos ofrece a los empleados cierta autonomía: Consultar y ajustar sus propios turnos según su disponibilidad. Solicitar cambios de turno o permisos con otros compañeros. Recibir recordatorios automáticos sobre sus turnos y alertas si hay cambios en sus turnos. Implementar un SIRH en una empresa permite optimizar los procesos administrativos de recursos humanos, reduciendo el tiempo dedicado a tareas repetitivas y minimizando errores. Con aTurnos, las empresas no solo mejoran la eficiencia, sino que también ganan en empoderamiento en sus empleados. Además, se maximiza el tiempo disponible para centrarse en lo que realmente importa: el bienestar de los empleados, su crecimiento profesional y el fortalecimiento de una cultura organizacional sólida.
Éxito en nuestro Webinar RECAP de la Jornada Laboral 37,5 horas semanales
4 diciembre, 2024La planificación es conseguir la armonía entre la demanda de negocio y los empleados disponibles en cada momento. Con la nueva ley de la jornada laboral de 37,5 horas semanales va a cambiar lo siguiente: Reducción a 37,5 horas máximas a la semana. No solo se realiza para trabajadores con jornadas completas, sino aquellos empleados con jornada parcial también se reducirán en esta proporción. Hay que tener cuidado con el máximo de horas complementarias. Por otro lado, parece que las 80 horas extra no se van a modificar. ¿Cómo puedo aplicar esta reducción en mi empresa? Esta reducción de jornada puede ser vista como una mejora en la calidad de vida de los trabajadores y una estrategia para atraer y retener talento. Sin embargo, es fundamental planificarla cuidadosamente para minimizar impactos negativos en la operación del negocio. Es necesario buscar esa flexibilidad para reducir: 30 minutos diarios 2,5 horas semanales 1 turno cada tres semanas Reducir por temporadas Otra opción sería seguir a 40 horas semanales, pero abrir una bolsa para compensación mediante una negociación entre el trabajador y la empresa dependiendo de los trabajadores disponibles, a cambio de días libres y compensar las horas extra. Se han encontrado varios escenarios y situaciones para gestionar esta reducción de la jornada en aTurnos en función de la planificación y estructura de la empresa. Algunas de las opciones son, por ejemplo, crear patrones de turnos de trabajo con las horas totales de la jornada, permitir la solicitud de descansos o días libres para empoderar al empleado, planificación según el tipo de empresa y sector, planificación por bolsas de horas de compensación, planificar según sea la jornada: si es regular o irregular, si necesitan las empresas cobertura obligatoria y personal disponible 24/7, detectar las zonas pico o valle para planificar y encontrar al trabajador adecuado para cada puesto y localización, planificación según los tipos de contrato (ERTE, etc.), gestionar las horas extras, planificación según las necesidades del momento, contratar personal nuevo, etc. Si quieres más información puedes ver la grabación del webinar completo que realizamos en abierto y gratuito con un RECAP de la Jornada Laboral de 37,5 horas en el siguiente enlace: Otra de las preguntas que hacéis mucho es… ¿Esto va a tener incremento de costes? Sí, en los que respecta a la contratación de personal y horas extra, pero vamos a ver esa reducción de tiempo efectivo de trabajo convertirla en una mejora de productividad mediante la definición de un procedimiento claro. Conclusiones Es un buen momento para cambiar la estrategia de gestión de tiempos, replanificar los turnos, patrones, flujos de aprobación, decisiones de bolsa y compensaciones de horas para analizar la flexibilidad y problemática de las empresas. Con esta replanificación otro de los objetivos consiste en empoderar a los mandos, es decir, darles acceso fácil a la información y flujos de peticiones, cambios, movimientos y que lo supervisores gestionen esas solicitudes (aprobar o rechazar las solicitudes). Para ello, es necesario que haya una comunicación transparente entre el trabajador, mandos y empresa para solicitar estos cambios Hay que tener en cuenta la flexibilidad y definirla correcta y claramente dentro de la herramienta, a través de un soporte. Los mandos no aplican las reglas porque no tienen tiempo disponible, por ello hay que dar las herramientas necesarias para tomar esas decisiones. Esta gestión de la reducción de la jornada 37,5 horas consiste un proyecto de mejora para todos los roles en general, además de atraer y retener talento. “Una buena gestión de tiempo podrá mejorar la productividad de los empleados”. Si tienes cualquier pregunta o quieres saber cómo podemos ayudarte a gestionar esta nueva reducción de jornada y replanificar los turnos de trabajo de tu empresa, contáctanos en el siguiente enlace: https://aturnos.com/recomendador
El futuro de RR.HH.: Cómo la transformación digital impulsa un nuevo rol tecnológico en el WFM
29 agosto, 2024En la era digital, las empresas están enfocadas en encontrar maneras de optimizar sus operaciones y aumentar su eficiencia. La digitalización ha revolucionado muchos aspectos del negocio, y el área de Recursos Humanos no es una excepción. La tecnología y la digitalización han revolucionado el área de Recursos Humanos (RR.HH.) de manera profunda, transformando la manera en que las organizaciones gestionan su talento, optimizan procesos y se adaptan a un entorno empresarial cada vez más dinámico. Tradicionalmente, la gestión de RR.HH. se basaba en procesos manuales y documentación en papel. La digitalización ha permitido automatizar tareas, centralizar datos y tomar decisiones informadas. A pesar de estos avances, solo el 22% de los departamentos de RR.HH. tienen un alto grado de madurez digital. Nuevo rol en Recursos Humanos tras la transformación digital Con este cambio, el papel del director de Recursos Humanos (DRH) también ha dado un giro drástico en las últimas décadas. Lo que antes se veía como una función puramente administrativa, ahora es una posición estratégica clave en las organizaciones contemporáneas. El DRH desempeña un rol esencial en la creación y ejecución de la estrategia corporativa, lo que es vital para el éxito de la empresa, y se convierte en un líder clave en la transformación de la organización. En este sentido, es importante establecer las competencias y cualidades que definen al nuevo DRH. Su papel implica no solo enfrentar los desafíos del futuro del trabajo, sino también aprovechar oportunidades para liderar cambios positivos. Algunas de sus responsabilidades más importantes son: Desarrollo de la cultura: El DRH debe fomentar valores y comportamientos que estén alineados con la misión y visión de la empresa. Innovación: Es crucial introducir prácticas innovadoras en áreas como reclutamiento, selección y gestión del desempeño. Transparencia y liderazgo: Es importante controlar el progreso en inclusión para mantener la transparencia y garantizar avances continuos. Bienestar y satisfacción: Desarrollar iniciativas que respalden el bienestar físico y mental de los empleados es fundamental, así como motivar a los empleados y aumentar la satisfacción laboral de los trabajadores que conlleve a fomentar la productividad de la empresa. Competencias esenciales del nuevo DRH Liderazgo transformacional El director de RRHH debe ser un líder que inspire y motive, promoviendo una cultura de innovación y adaptación constante al resto del equipo. Este enfoque es crucial para mantener el compromiso de los empleados y asegurar que la organización pueda responder a las cambiantes demandas del mercado. Visión estratégica Es vital que el DRH pueda alinear la gestión de personas con la estrategia corporativa. Anticipar y adaptarse a las tendencias del mercado laboral es fundamental para que la empresa esté preparada para enfrentar futuros desafíos. Competencia tecnológica Tener un buen manejo de herramientas digitales y plataformas de gestión de RRHH es indispensable. La automatización y el análisis de datos mejoran la eficiencia y proporcionan información valiosa para una toma de decisiones más acertada. Enfoque en la experiencia del empleado Diseñar programas que mejoren el bienestar y la satisfacción en el trabajo es clave. Iniciativas que fomenten la inclusión y diversidad enriquecen la cultura organizacional y ayudan a atraer y retener talento diverso y calificado. Gestión del talento Desarrollar estrategias para atraer, retener y desarrollar talento es esencial para el éxito a largo plazo. Los programas continuos de formación y desarrollo profesional son fundamentales para mantener a los empleados comprometidos y en constante evolución. Beneficios de la digitalización en RR.HH. ¿Cómo ha revolucionado la tecnología y la digitalización a los RRHH? La digitalización en RR.HH. no solo optimiza los procesos, sino que también tiene un impacto directo en la satisfacción y el compromiso de los empleados, así como en la capacidad de la empresa para competir en un entorno cada vez más dinámico y tecnológico. La digitalización en Recursos Humanos ofrece beneficios que pueden mejorar la eficiencia, la toma de decisiones y la experiencia de los empleados. Algunos de ellos son: Eficiencia operativa En este caso, los procesos repetitivos como las nóminas, la gestión de ausencias y permisos se pueden automatizar y reducir el tiempo de trabajo. Además, la información estará mucho más centralizada dentro del mismo sistema. Gracias a aTurnos puedes automatizar los procesos con el módulo de Planificación Automática. Mejora en la toma de decisiones La digitalización permite el análisis de grandes volúmenes de datos relacionados con el personal, lo que facilita identificar tendencias, prever necesidades y tomar decisiones basadas en datos. Además, con aTurnos puedes generar reportes detallados y específicos sobre la información de planificación y gestión horaria de los trabajadores de tu plantilla para decisiones futuras. Experiencia del empleado En este caso, los empleados pueden acceder fácilmente a sus datos, como ver sus turnos de trabajo, nóminas, solicitar vacaciones u otros permisos a través de aTurnos bien desde el ordenador o mediante la app móvil. Cumplimiento y seguridad Para asegurar que la empresa cumpla con las normativas laborales y los convenios de los trabajadores, con aTurnos gracias a las más de 100 restricciones laborales se cumple con la legislación, contratos o derechos adquiridos de los trabajadores en los distintos ámbitos de la planificación. Por otro lado, la digitalización permite establecer medidas de seguridad más robustas para proteger la información sensible de los empleados, así como datos reduciendo los riesgos laborales. Flexibilidad y adaptación a los cambios La digitalización permite a RR.HH. adaptarse rápidamente a cambios organizacionales, de mercado o regulatorios. Así como optimizar el teletrabajo y adaptarse a los nuevos cambios del entorno. Reducción de costes La digitalización reduce la necesidad de documentos en papel, disminuyendo costes de almacenamiento y material. También optimiza recursos, pues la automatización y centralización de procesos permite una mejor asignación de recursos humanos y financieros. Nuevas tendencias en la digitalización de RR.HH. La digitalización de Recursos Humanos está en constante evolución, impulsada por nuevas tecnologías y cambios en la dinámica laboral. Desde este 2024 y para más adelante, se anticipan varias tendencias clave que transformarán la manera en que las organizaciones…
Permiso de Lactancia: novedades en 2024
29 mayo, 2024Uno de los permisos retribuidos que podemos encontrar en el sistema laboral español es el permiso de lactancia. ¿En qué consiste el permiso de lactancia? Después de la baja por maternidad/paternidad, tanto madres como padres tienen derecho a disfrutar del permiso de lactancia. Este es un derecho laboral que pueden ejercer todos los trabajadores con hijos menores de 9 meses. Es el trabajador quien decide si se acoge a este derecho y cómo disfrutarlo, ya que hay varias modalidades disponibles. Además, este permiso es individual e intransferible, y la empresa no puede oponerse. El número de días de permiso de lactancia varía entre 14 y 28 días, dependiendo del caso y el convenio. Generalmente, los trabajadores a tiempo completo disfrutan entre 12 y 14 días de permiso de lactancia, según si su jornada laboral es de ocho o siete horas. Este cálculo se realiza sumando las jornadas laborales que quedan desde que se solicita el permiso (normalmente después de los cuatro meses de permiso de maternidad/paternidad) hasta que el hijo cumple nueve meses, asignando una hora de permiso por cada día laborable restante. ¿Qué cambia y qué novedades hay? El permiso de lactancia para nacimientos, adopciones o acogidas ha sido modificado en el Estatuto de los Trabajadores para permitir que todos los empleados puedan acumularlo en jornadas completas, incluso si no está contemplado en el convenio colectivo de la persona trabajadora o acordado con su empresa. Esto ha sido establecido en el Real Decreto – Ley aprobado por el Consejo de Ministros y publicado ayer en el Boletín Oficial del Estado (BOE) cuya principal finalidad es reformar la protección por desempleo. Sin embargo, la nueva normativa no cambia la cantidad de días disponibles por cada recién nacido ni la manera en que se calculan esos días. La novedad radica en la posibilidad de acumular el permiso. Hasta ahora, la hora diaria de ausencia permitida hasta que el hijo cumpliera nueve meses podía sustituirse por una reducción de la jornada en media hora o acumularse en días completos, pero solo si así lo especificaba el convenio colectivo o un acuerdo con la empresa. A partir de este mes de mayo, esta opción está disponible para todos los trabajadores, independientemente de lo que diga su convenio ya que el nuevo decreto elimina estas restricciones, convirtiendo todas las formas de disfrute, incluida la acumulación de horas, en un derecho universal para todos los trabajadores. Por el contrario, los días de disfrute no cambian, es decir, esta modificación no incrementa el número de días disponibles para el permiso de lactancia ni altera la forma de calcularlos, al igual que las modalidades para disfrutarlo. El permiso sigue consistiendo en una hora diaria de ausencia del trabajo hasta que el bebé cumpla nueve meses. Para calcular los días acumulables se deben considerar dos factores: Número de días laborales restantes hasta que el bebé cumpla nueve meses después del permiso de maternidad de 16 semanas. Tipo de jornada (horas) que se tenga, y si se trata de un parto o adopción múltiple, ya que en este caso se duplica el total de horas de permiso. ¿Quién puede disfrutar este permiso de lactancia? Este permiso es igualitario tanto para las mujeres como para los hombres, por tanto, pueden disfrutarlo ambos progenitores trabajadores por cuenta ajena o cuenta propia bien por nacimiento, acogida o adopción del bebé. ¿De qué formas puede disfrutarse el permiso de lactancia? Después de la baja por maternidad/paternidad, tanto las madres como los padres pueden comenzar a disfrutar del permiso de lactancia. Este permiso consiste en una hora diaria, pero esta hora puede distribuirse de hasta 4 formas diferentes: Una hora diaria: Significa tomar una hora de ausencia diaria para disfrutar del permiso. Dos medias horas al día: Dos ausencias diarias de 30 minutos cada una. Reducción de media hora al inicio o al final de la jornada laboral: Por ejemplo, si el horario de trabajo comienza a las 7:30 horas, se puede empezar a trabajar a las 8:00 horas. Permiso acumulado: Esto implica sumar todas las horas de permiso de lactancia y convertirlas en jornadas completas de trabajo. ¿Cuándo entra en vigor la modificación de la ley? Este derecho a acumular el permiso de lactancia sin necesidad de estar contemplado en la negociación colectiva está vigente para que los trabajadores puedan disfrutarlo a partir de finales del mes de mayo de 2024. ¿Hay cambios en la forma de calcular el permiso si se opta por la modalidad de jornadas acumuladas? La norma no modifica la fórmula para calcular los días acumulados de permiso. La cantidad de jornadas completas que se pueden disfrutar depende del número de días laborables restantes hasta que el bebé cumpla nueve meses y de la duración de la jornada laboral. Para una jornada completa, se suelen acumular entre 12 y 14 días. En casos de nacimientos múltiples, adopciones, guarda con fines de adopción o acogimientos múltiples, la duración del permiso se incrementa proporcionalmente. Por ejemplo, para un nacimiento gemelar, se podrían acumular entre 24 y 28 días. ¿Cómo se calcula esta acumulación para trabajadores a tiempo parcial? Este cálculo permite a los trabajadores a tiempo parcial tener más días de permiso de lactancia, ya que se divide el número de días laborables restantes hasta que el bebé cumpla nueve meses entre las horas de trabajo diarias. Por ejemplo, si un trabajador se reincorpora tras el permiso de maternidad cuando su hijo tiene cuatro meses, le quedan aproximadamente 100 días laborables hasta que el bebé cumpla nueve meses. Si su jornada es de 8 horas diarias, el permiso acumulado sería de 12,5 días; si es de 4 horas diarias, serían 25 días. El Tribunal Supremo confirmó recientemente esta fórmula en una sentencia del 21 de noviembre de 2023, afirmando que el número total de horas de permiso debe ser el mismo, ya sea utilizado diariamente o acumulado en jornadas completas. ¿Qué ocurriría si los dos progenitores trabajan en la…
Permisos y bajas laborales: novedades en 2024
12 abril, 2024La manera en que se gestionan los absentismos, así como las bajas laborales es muy importante en el área de recursos humanos, ya que implica organizar al equipo cuando hay alguna ausencia. A veces, es necesario contratar a alguien para ocupar el puesto vacante en el caso de que la cobertura sea obligatoria. ¿Cuáles son las causas más comunes de una baja laboral? Las ausencias laborales pueden deberse a diversos motivos y, por ello, existen varios tipos de baja laboral. En España, los tipos de causas de baja laboral más comunes son los siguientes: accidentes laborales, enfermedades comunes, estrés, ansiedad, depresión, etc. ¿Cuáles son los requisitos para pedir una baja laboral en 2024? Para poder solicitar una baja laboral es obligatorio que los trabajadores cumplan con los siguientes requisitos: Estar inscrito en la Seguridad Social. Para las contingencias comunes, es necesario que el trabajador haya cotizado 180 días en los últimos cinco años. Para las contingencias profesionales, no existe la necesidad de tener un mínimo de días cotizados. Baja por maternidad y paternidad en 2024 El Gobierno pondrá en marcha este 2024 la ampliación de la baja de maternidad y paternidad de 16 a 20 semanas de permiso (más de 4 meses), así como la retribución del nuevo permiso para padres y madres de 8 semanas hasta que el hijo cumpla los 8 años, ya sea de forma continua o intermitente, a tiempo parcial o completo. En cuanto al permiso por nacimiento, otra novedad es que permitirá compatibilizar el descanso con el trabajo a tiempo parcial desde la semana 16. Estas medidas estarán incluidas en la Ley de Familia y se prevé empezar a implantarlas el verano de 2024. Con estas nuevas normas, el gobierno trata de mejorar la conciliación laboral y evitar los despidos relacionados con el disfrute de los permisos parentales, accidentes o enfermedades graves de la pareja. ¿Quiénes pueden acceder al beneficio? Padres y madres con hijos menores de ocho años pueden optar a ocho semanas de permiso, aunque no pueden acumularse una vez el niño/a alcanza esa edad. ¿Las semanas deben ser seguidas? Cada hijo/a otorga ocho semanas de permiso, las cuales pueden tomarse seguidas o alternas, independientemente del tipo de trabajo de los padres. Sin embargo, no pueden acumularse. ¿Cómo solicitarlo? Depende del sistema de solicitud de la empresa, pero debe hacerse con al menos 10 días de anticipación o según lo establecido en los convenios colectivos. ¿Puede ser denegado? En casos donde dos trabajadores de la misma empresa soliciten el mismo periodo para el mismo hijo/a, la empresa podría posponer el permiso por razones justificadas, si considera que otorgarlo simultáneamente afectaría el funcionamiento adecuado de la empresa. Permiso laboral de lactancia en 2024 El Consejo de Ministros aprobó la extensión del permiso de lactancia acumulada a 28 días para todos los empleados, mediante una modificación en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores. Este cambio no altera la duración del permiso, que sigue siendo de una hora de jornada laboral hasta que el menor cumple nueve meses, y puede ser disfrutado de manera acumulada hasta 28 días consecutivos. Esta modificación también incluye a los empleados públicos, quienes anteriormente solo podían disfrutar del permiso según lo estipulado en su convenio colectivo. ¿Cuáles son los requisitos para solicitar este permiso? Los requisitos para solicitar el permiso de lactancia incluyen: Estar afiliado y en alta en algún régimen de la Seguridad Social. Para los representantes de comercio, también se requiere estar al día en el pago de cuotas. No se necesita un período mínimo de cotización, ya que se trata de un permiso retribuido. Este permiso permite a los padres ausentarse del trabajo durante una hora al día hasta que el hijo cumpla nueve meses, según el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores. En casos de partos, adopciones o acogimientos múltiples, el permiso se incrementa proporcionalmente al número de hijos. Por ejemplo, para dos hijos, se otorgan dos horas de permiso. ¿Cómo se solicita el permiso de lactancia? Para solicitar el permiso de lactancia, se debe presentar un documento escrito al departamento de personal con al menos 15 días de anticipación a la fecha deseada para comenzar a disfrutar del derecho. A pesar de la reforma reciente, aún no existe un modelo oficial para solicitar el permiso. Permiso retribuido de formación en 2024 Este permiso está regulado en el artículo 23.3 del Estatuto de los Trabajadores y consiste en que los trabajadores tienen derecho a un permiso de 20 horas anuales para realizar cursos de formación y permite acumular hasta 100 horas de formación durante un período de hasta 5 años. Si no se utilizan las horas en un año, se pueden llevar adelante al siguiente. La formación debe estar relacionada con la actividad de la empresa, aunque no necesariamente con el puesto de trabajo específico del empleado. Se requiere al menos un año de antigüedad en la empresa para ser elegible. Además, el permiso no se aplica a la formación obligatoria proporcionada por la empresa según la ley. Por otro lado, este permiso de formación es remunerado, lo que implica que la empresa debe pagar al trabajador por las 20 horas anuales dedicadas a la formación, sin posibilidad de deducción. Sin embargo, el empleado y la empresa deben acordar previamente cómo se utilizarán estas horas, aunque el curso no necesariamente debe ser impartido por la empresa. Para ello, es necesario establecer un acuerdo previo entre ambas partes antes de tomar el tiempo para la formación. Incapacidad temporal en 2024 Actualmente, la duración máxima de una incapacidad temporal, tenga origen laboral o no, está fijado en 365 días, prorrogable por otros 180 días, es decir, seis meses, siempre y cuando un médico lo determine. En este caso, el cobro del subsidio por una baja laboral sólo puede efectuarse por un tiempo limitado de 545 días, es decir, 18 meses, en caso de que el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) conceda una…