SEPTIEMBRE, el mes de replantear estrategias y nuevos comienzos
5 septiembre, 2024Volver a la rutina y planificarse bien es fundamental para ser productivo desde el primer día de vuelta a la oficina después de unas merecidas vacaciones de verano. Llega septiembre y con ello, la recta final y el último cuatrimestre del año 2024. Para muchas personas, es el mes de los nuevos comienzos y para las empresas no iba a ser de menos. Desde aTurnos, vamos a hacer de este mes un mes de análisis estratégico de negocio en el podréis ejecutar acciones para conseguir una replanificación de objetivos lo más óptima posible y finalizar el año con éxito. La “vuelta al cole”, también para las empresas El regreso al trabajo después de las vacaciones de verano no solo es un desafío para los empleados en general, sino también para los managers y mandos intermedios. La “vuelta al cole” para estos líderes no solo implica retomar sus responsabilidades diarias, sino también replanificar estrategias, resetear, plantear nuevos objetivos y motivar a sus empleados para el último tramo del año. ¿Por qué es recomendable replanificar en septiembre para las empresas? “Este septiembre trae nuevas estrategias, nuevos comienzos y desafíos, también a las organizaciones. Los managers y mandos intermedios no pueden volver a la rutina, a lo de antes, a lo de siempre, porque estamos en otro momento y en otro tiempo”. El verano y las vacaciones son el momento ideal para desconectar y brindan la oportunidad ideal para mirar hacia atrás y reflexionar sobre los logros y desafíos de tu equipo que se avecinan antes de finalizar el año. Por ello, el mes de septiembre es una buena oportunidad para reorganizarse y preparar a los equipos para los retos que vienen. De esta manera, viendo lo conseguido hasta el momento, los managers podrán reconducir y reorganizar las estrategias según los objetivos que se definieron a principios del año y enfocar sus mejores acciones a la consecución de los mismos. A veces, puede resultar un poco difícil adaptarnos a la rutina de nuevo. Ya sea porque el trabajo se ha ido acumulando en vacaciones hasta parecer una pila de tareas inabarcable o porque los “fuegos” suceden uno tras otro. Por ello os traemos una guía completa GRATUITA sobre “Cómo gestionar la vuelta al trabajo sin morir en el intento” para las empresas:
El futuro de RR.HH.: Cómo la transformación digital impulsa un nuevo rol tecnológico en el WFM
29 agosto, 2024En la era digital, las empresas están enfocadas en encontrar maneras de optimizar sus operaciones y aumentar su eficiencia. La digitalización ha revolucionado muchos aspectos del negocio, y el área de Recursos Humanos no es una excepción. La tecnología y la digitalización han revolucionado el área de Recursos Humanos (RR.HH.) de manera profunda, transformando la manera en que las organizaciones gestionan su talento, optimizan procesos y se adaptan a un entorno empresarial cada vez más dinámico. Tradicionalmente, la gestión de RR.HH. se basaba en procesos manuales y documentación en papel. La digitalización ha permitido automatizar tareas, centralizar datos y tomar decisiones informadas. A pesar de estos avances, solo el 22% de los departamentos de RR.HH. tienen un alto grado de madurez digital. Nuevo rol en Recursos Humanos tras la transformación digital Con este cambio, el papel del director de Recursos Humanos (DRH) también ha dado un giro drástico en las últimas décadas. Lo que antes se veía como una función puramente administrativa, ahora es una posición estratégica clave en las organizaciones contemporáneas. El DRH desempeña un rol esencial en la creación y ejecución de la estrategia corporativa, lo que es vital para el éxito de la empresa, y se convierte en un líder clave en la transformación de la organización. En este sentido, es importante establecer las competencias y cualidades que definen al nuevo DRH. Su papel implica no solo enfrentar los desafíos del futuro del trabajo, sino también aprovechar oportunidades para liderar cambios positivos. Algunas de sus responsabilidades más importantes son: Desarrollo de la cultura: El DRH debe fomentar valores y comportamientos que estén alineados con la misión y visión de la empresa. Innovación: Es crucial introducir prácticas innovadoras en áreas como reclutamiento, selección y gestión del desempeño. Transparencia y liderazgo: Es importante controlar el progreso en inclusión para mantener la transparencia y garantizar avances continuos. Bienestar y satisfacción: Desarrollar iniciativas que respalden el bienestar físico y mental de los empleados es fundamental, así como motivar a los empleados y aumentar la satisfacción laboral de los trabajadores que conlleve a fomentar la productividad de la empresa. Competencias esenciales del nuevo DRH Liderazgo transformacional El director de RRHH debe ser un líder que inspire y motive, promoviendo una cultura de innovación y adaptación constante al resto del equipo. Este enfoque es crucial para mantener el compromiso de los empleados y asegurar que la organización pueda responder a las cambiantes demandas del mercado. Visión estratégica Es vital que el DRH pueda alinear la gestión de personas con la estrategia corporativa. Anticipar y adaptarse a las tendencias del mercado laboral es fundamental para que la empresa esté preparada para enfrentar futuros desafíos. Competencia tecnológica Tener un buen manejo de herramientas digitales y plataformas de gestión de RRHH es indispensable. La automatización y el análisis de datos mejoran la eficiencia y proporcionan información valiosa para una toma de decisiones más acertada. Enfoque en la experiencia del empleado Diseñar programas que mejoren el bienestar y la satisfacción en el trabajo es clave. Iniciativas que fomenten la inclusión y diversidad enriquecen la cultura organizacional y ayudan a atraer y retener talento diverso y calificado. Gestión del talento Desarrollar estrategias para atraer, retener y desarrollar talento es esencial para el éxito a largo plazo. Los programas continuos de formación y desarrollo profesional son fundamentales para mantener a los empleados comprometidos y en constante evolución. Beneficios de la digitalización en RR.HH. ¿Cómo ha revolucionado la tecnología y la digitalización a los RRHH? La digitalización en RR.HH. no solo optimiza los procesos, sino que también tiene un impacto directo en la satisfacción y el compromiso de los empleados, así como en la capacidad de la empresa para competir en un entorno cada vez más dinámico y tecnológico. La digitalización en Recursos Humanos ofrece beneficios que pueden mejorar la eficiencia, la toma de decisiones y la experiencia de los empleados. Algunos de ellos son: Eficiencia operativa En este caso, los procesos repetitivos como las nóminas, la gestión de ausencias y permisos se pueden automatizar y reducir el tiempo de trabajo. Además, la información estará mucho más centralizada dentro del mismo sistema. Gracias a aTurnos puedes automatizar los procesos con el módulo de Planificación Automática. Mejora en la toma de decisiones La digitalización permite el análisis de grandes volúmenes de datos relacionados con el personal, lo que facilita identificar tendencias, prever necesidades y tomar decisiones basadas en datos. Además, con aTurnos puedes generar reportes detallados y específicos sobre la información de planificación y gestión horaria de los trabajadores de tu plantilla para decisiones futuras. Experiencia del empleado En este caso, los empleados pueden acceder fácilmente a sus datos, como ver sus turnos de trabajo, nóminas, solicitar vacaciones u otros permisos a través de aTurnos bien desde el ordenador o mediante la app móvil. Cumplimiento y seguridad Para asegurar que la empresa cumpla con las normativas laborales y los convenios de los trabajadores, con aTurnos gracias a las más de 100 restricciones laborales se cumple con la legislación, contratos o derechos adquiridos de los trabajadores en los distintos ámbitos de la planificación. Por otro lado, la digitalización permite establecer medidas de seguridad más robustas para proteger la información sensible de los empleados, así como datos reduciendo los riesgos laborales. Flexibilidad y adaptación a los cambios La digitalización permite a RR.HH. adaptarse rápidamente a cambios organizacionales, de mercado o regulatorios. Así como optimizar el teletrabajo y adaptarse a los nuevos cambios del entorno. Reducción de costes La digitalización reduce la necesidad de documentos en papel, disminuyendo costes de almacenamiento y material. También optimiza recursos, pues la automatización y centralización de procesos permite una mejor asignación de recursos humanos y financieros. Nuevas tendencias en la digitalización de RR.HH. La digitalización de Recursos Humanos está en constante evolución, impulsada por nuevas tecnologías y cambios en la dinámica laboral. Desde este 2024 y para más adelante, se anticipan varias tendencias clave que transformarán la manera en que las organizaciones…
Principales implicaciones de reclutamiento en verano en las empresas
7 agosto, 2024¿Es verano un buen momento para iniciar un proceso de reclutamiento? El verano es una época del año que puede presentar tanto desafíos como oportunidades para los procesos de selección de personal en las empresas. Muchos reclutadores se preguntan si esta temporada es adecuada para buscar talento o si es mejor enfocarse solo en trabajos temporales, ya que los candidatos y colaboradores podrían estar de vacaciones y que existe una percepción general de que el ritmo de trabajo es más lento. El verano puede ser un buen momento para iniciar un proceso de reclutamiento si se planifica adecuadamente y se implementan estrategias para gestionarlo de forma eficaz. En este caso, cada organización debe evaluar sus propias circunstancias y necesidades para determinar el mejor momento para reclutar. Llevar a cabo procesos de selección de personal en verano tiene sus ventajas y desventajas. Es una buena época para ampliar el grupo de candidatos, aprovechar la menor competencia entre empresas y evaluar la adaptabilidad de los postulantes. Sin embargo, también pueden surgir obstáculos relacionados con la disponibilidad de personal clave y candidatos experimentados, así como desafíos en la integración de nuevos empleados. A continuación, os mostramos las ventajas e inconvenientes más destacados del reclutamiento en verano: ¿Por qué reclutar en verano? Ventajas Menor competencia en la búsqueda de talento El verano suele tener menos competencia en términos de reclutamiento ya que muchas empresas posponen sus procesos de selección. Las organizaciones que deciden reclutar en esta época pueden atraer la atención de los candidatos de manera más efectiva. Es el momento ideal para activar el “employer branding”, mejorando la página de empleo y publicando ofertas en varios portales y redes sociales. Procesos de selección en un ambiente relajado Durante el verano, suele haber más tiempo para realizar otras tareas y enfocarse en los procesos de selección, evitando la presión de contratar a toda prisa. Los candidatos también disponen de más tiempo durante sus vacaciones para buscar trabajo y ser más activos en redes sociales. El ambiente relajado facilita interacciones más informales y auténticas, permitiendo una evaluación más completa de los candidatos. Disponibilidad de candidatos y mayor flexibilidad Muchos profesionales y candidatos suelen estar más disponibles para buscar nuevas oportunidades durante el verano. Esto brinda a los reclutadores mayores oportunidades de talento para elegir, desde recién graduados hasta profesionales con diferentes niveles de experiencia. Además, los procesos de reclutamiento (entrevistas, pruebas, contratos, etc.) se pueden acelerar y las empresas pueden contratar más rápido. Programas de onboarding más detallados y preparación para el futuro profesional Para las empresas con menos actividad durante el verano, este puede ser un buen momento para incorporar y capacitar a nuevos empleados sin la presión de las temporadas altas de trabajo. Además, el verano es ideal para implementar programas de prácticas y aprendices, permitiendo a los jóvenes adquirir experiencia laboral mientras la empresa identifica futuros talentos a largo plazo. Menos competencia entre empresas Muchas empresas eligen posponer sus procesos de selección durante el verano, lo que se traduce en una menor competencia por los mismos candidatos. Esto puede ser una gran ventaja para las organizaciones que buscan contratar profesionales altamente calificados sin enfrentarse a una intensa competencia por el talento. Estrategias para reclutar en verano Planificación anticipada Iniciar el proceso de reclutamiento antes de que comience el verano para asegurarse de que se pueda avanzar incluso si algunos miembros del equipo están de vacaciones. Flexibilidad en las entrevistas Ofrecer opciones de entrevistas virtuales o fuera de horario regular para acomodar a los candidatos y al personal de recursos humanos que podrían estar de vacaciones. Aprovechar la tecnología Utilizar herramientas de reclutamiento y seguimiento de candidatos para mantener el proceso en marcha de manera eficiente, incluso con la menor disponibilidad de personal. Tecnología y talento: la dupla perfecta El uso efectivo de la tecnología permite a los profesionales de RR.HH. enfrentar retos y desafíos en diferentes ámbitos, contribuyendo directamente al éxito organizacional. La integración de herramientas tecnológicas en el ámbito de RRHH no solo automatiza y optimiza procesos, mejorando la eficiencia operativa, sino que también permite a los profesionales de RRHH enfocarse en lo más importante: las personas. La tecnología ha redefinido la manera en que las empresas atraen, reclutan y seleccionan talento. Estas herramientas permiten a los reclutadores acceder a una amplia red de profesionales mediante sistemas ágiles, consolidando todos los currículos en una única base de datos, independientemente del canal por el que los candidatos hayan aplicado. Además, ofrecen automatizaciones en el proceso de criba curricular y facilitan una comunicación continua con los candidatos. Además, la inteligencia artificial ha introducido herramientas, como algoritmos de análisis de currículums y entrevistas con asistentes virtuales, especialmente útiles en ciertas fases del proceso selectivo. Desventajas del reclutamiento en verano Disponibilidad limitada de candidatos La mayoría de los profesionales y candidatos disfrutan sus vacaciones durante los meses de verano, por lo que es más difícil realizar las entrevistas y la disponibilidad de los candidatos es más baja en comparación con otros meses. Desinterés por parte de los candidatos Algunos candidatos pueden estar menos motivados para buscar trabajo durante el verano, prefiriendo posponer su búsqueda hasta el otoño. Menor atención de los reclutadores y proceso de incorporación más desafiante El departamento de recursos humanos y otros trabajadores encargados del proceso de selección también pueden estar de vacaciones, lo que puede retrasar el proceso de contratación y volverse más complicado. Dificultad para coordinar las entrevistas y procesos de selección Al igual que podemos encontrar personas con mayor disponibilidad en verano, puede suceder todo lo contrario. Programar entrevistas con candidatos/as y miembros del equipo durante el verano puede ser más complicado debido a las vacaciones y horarios irregulares. Por lo tanto, puede extender la duración del proceso de selección y retrasar la toma de decisiones.
Planificación de cuadrantes de turnos de 12 horas: Cómo optimizar el tiempo
30 julio, 2024Los cuadrantes de turnos de 12 horas son planificados por diversas industrias donde la operación continua es imprescindible, como por ejemplo en el sector sanitario, de la hostelería y emergencias. Este enfoque ha demostrado ser eficaz en mantener la productividad y la eficiencia, al tiempo que proporciona un equilibrio adecuado entre trabajo y descanso para los empleados. Con la adopción creciente en sectores como la atención médica, la seguridad pública y la manufactura, es esencial entender cómo funcionan estos cuadrantes para optimizar la gestión de recursos humanos y mejorar la calidad de vida y satisfacción de los trabajadores. Los turnos de 12 horas son legales en España durante la jornada laboral, pero debe cumplir con requisitos establecidos. El artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores establece que el máximo de horas laborales por día es de 9 horas. Sin embargo, si un convenio colectivo o contrato de trabajo permite jornadas de 12 horas, estas pueden ser válidas siempre que no se superen las 40 horas semanales. ¿Qué es un cuadrante de turnos de 12 horas? El trabajo por turnos es una forma de organización en la que los trabajadores ocupan sus puestos en horarios diferentes para cubrir todo el día. Un cuadrante de turnos de 12 horas organiza el trabajo en dos turnos largos de 12 horas (normalmente de 6:00 – 16:00 horas) en lugar de los tradicionales de 8 horas, cada uno planificado mediante un patrón rotativo que alterna entre turnos de día y turnos de noche. En este caso, consistiría en un turno rotativo doble, es decir algunos empleados trabajan por la mañana y otros por la tarde durante X tiempo y después, se intercambian. Este sistema asegura que siempre haya personal disponible para cubrir las necesidades del negocio. Los empleados se dividen en dos grupos: un “equipo de día” y un “equipo de noche”, alternando entre ellos para mantener la operación continua. Normalmente, los patrones de turnos en este caso, hace referencia a 3 días de trabajo seguidos y luego tener tres días libres antes de cambiar de turno. Los cuadrantes de 12 horas son esenciales para garantizar la continuidad operativa y mejorar la calidad de vida de los empleados. La flexibilidad, los días libres extendidos y la reducción de cambios de turno son beneficios que hacen este sistema atractivo para empleados y organizaciones. Estructura de los cuadrantes de turnos de 12 horas Turnos de 12 horas: Proporcionan mayor continuidad operativa y reducen la necesidad de cambios de turno frecuentes. Rotación de equipos: Alternancia entre equipos de día y noche, evitando la fatiga acumulativa. Días libres extendidos: Los empleados disfrutan de más días libres consecutivos, mejorando su calidad de vida. Cobertura constante: Garantiza la disponibilidad de personal 24/7, crucial en industrias críticas. Eficiencia operativa: Minimiza las transiciones de turno y reduce los costos de horas extras. Turnos de 12 horas en el sector sanitario En sanidad cada vez son más comunes los turnos continuos de 12 horas en lugar de los habituales de 7 u 8 horas, argumentando que estos turnos aumentan la productividad y permiten más días libres completos. Sin embargo, muchos estudios demuestran que esta práctica está causando insatisfacción laboral y agotamiento emocional en los trabajadores. Los resultados mostraron que el 27% de los enfermeros que trabajaban estos turnos largos experimentaban un alto nivel de agotamiento emocional y el 17% consideraba dejar su trabajo. Además, el 40% de quienes trabajaban más de 12 horas estaban insatisfechos y el 31% pensaba en renunciar. Actualmente, los hospitales están adoptando cuadrantes de turnos de 12 horas en enfermería con dos turnos por día para reducir las interrupciones en la atención y mejorar la satisfacción laboral, ofreciendo menos días de trabajo, menores costes de transporte y mayor flexibilidad horaria. La hostelería y los turnos rotativos de 12 horas En hostelería, un real decreto de 1995 permite, a través de acuerdos colectivos, ampliar la jornada laboral y reducir los descansos. En este sector, para atender necesidades estacionales, se puede reducir el descanso diario de 12 a 10 horas. Por lo tanto, en una empresa de hostelería es posible trabajar más de nueve horas diarias. Es importante que estos acuerdos sean consensuados y respeten el descanso mínimo entre jornadas para garantizar la legalidad y el bienestar de los trabajadores en el sector. Trabajar más de diez horas no es perjudicial en temporada alta, ya que es una oportunidad que debe aprovecharse. Sin embargo, muchos trabajadores se quejan de los salarios bajos y quedan insatisfechos por ello, ya que muchos están dispuestos a trabajar más horas para ganar un sobresueldo y disfrutar de dos meses de vacaciones en lugar de uno. Ventajas de los turnos de 12 horas Entre las principales ventajas de los turnos de 12 horas se incluyen las siguientes: Menos cambios de turno Con turnos de 12 horas, hay menos cambios de turno que con turnos de 8 horas, lo que puede ser beneficioso para algunos trabajadores. Mayor flexibilidad y mejor distribución del tiempo personal Facilita la conciliación entre la vida laboral y personal, ya que permite mayor tiempo para relajarse y actividades personales, mejorando la satisfacción laboral si se gestiona adecuadamente. Además, permite cumplir las 40 horas semanales en 4 días y disfrutar del resto de días libres. Menos tiempo de desplazamiento Reducción de costes y fatiga relacionados con el transporte. Menores niveles de estrés Más tiempo de descanso entre turnos reduce el estrés. Se debe respetar siempre un descanso de 12 horas entre jornadas laborales. Cobertura continua y disponibilidad de personal Los turnos de 12 horas aseguran que siempre haya personal disponible 24/7, por lo que los empleados están presentes por períodos más extendidos, lo que facilita que siempre haya personal disponible en caso de emergencia. Desventajas de los turnos de 12 horas Algunas de los principales inconvenientes que presentan los turnos rotativos de 12 horas son los siguientes: Dificultad de adaptación Estos turnos pueden afectar a la estabilidad económica y el descanso. Además, trabajar 12 horas al día…
Accountability: Impulsando la responsabilidad y la transparencia en la gestión empresarial
23 julio, 2024Actualmente el “accountability” es esencial para el éxito en la gestión de las empresas. Este concepto, que implica responsabilidad y transparencia en acciones y decisiones, va más allá de ser una tendencia pasajera. ¿Qué es el accountability y en qué consiste? El término “Accountability” se relaciona con la responsabilidad y la actitud proactiva de una persona en el entorno laboral, reflejando su capacidad para enfrentar problemas de manera efectiva y óptima. Consiste en un conjunto de prácticas que deben aplicarse en las empresas para fomentar la transparencia. El accountability busca concienciar a todos los empleados sobre la importancia de sus objetivos, incentivándolos a asumir la responsabilidad de alcanzarlas. Esto contribuye a fomentar una cultura organizacional caracterizada por la integridad, eficiencia y alta productividad. Existen 3 factores clave para el accountability: Compromiso Cada miembro de la organización debe asumir la propiedad de las tareas asignadas con el mayor nivel de calidad. Proactividad Una vez que los individuos están comprometidos con su rol dentro de la empresa, deben tomar acciones necesarias para cumplir con sus responsabilidades. Esto incluye colaborar, buscar ayuda y alcanzar los niveles de intensidad requeridos para cumplir con las expectativas. Responsabilidad Es necesario que los miembros cumplan con sus deberes y contribuyan al éxito general de la empresa. ¿Cómo funciona el accountability? El concepto se aplica tanto en empresas privadas como públicas y tiene como objetivo garantizar la legalidad de las acciones, resultados y políticas públicas. Tanto el sector público como el privado, las empresas se benefician del accountability. Este concepto se implementa mediante buenas prácticas y políticas claras y objetivas en todos los procedimientos de la organización. Sin embargo, la estrategia variará según el tipo de institución, y es crucial entender estas diferencias. ¿Cómo se implanta el liderazgo dentro del accountability? Cuando los equipos de trabajo guiados por un líder asumen la responsabilidad de sus acciones, se crea un ambiente de transparencia y honestidad que fortalece las relaciones dentro y fuera de la organización. Este entorno es apreciado por clientes, aliados estratégicos e inversores, quienes valoran la confiabilidad e integridad en la gestión empresarial. Además, el accountability mejora el rendimiento organizacional, empoderando a los empleados a tomar decisiones informadas y actuar con diligencia para alcanzar los objetivos corporativos. Esto aumenta la eficiencia y productividad, ya que cada persona comprende su papel en el éxito de la empresa. El accountability también impulsa la innovación y el aprendizaje continuo. Ver los errores como oportunidades de crecimiento, en lugar de fracasos, crea un entorno seguro para experimentar y probar nuevas ideas, fomentando la creatividad y adaptabilidad en un entorno empresarial en constante cambio. Para establecer una cultura de accountability efectiva, se necesita un liderazgo sólido, es decir, los líderes deben establecer expectativas claras. También es crucial implementar sistemas de seguimiento y evaluación para asegurar que se cumplan los objetivos. ¿Cómo aplicar el accountability en las organizaciones? Definir objetivos claros, medibles y alcanzables Es esencial establecer acciones y resultados específicos para que las personas se responsabilicen de sus tareas, facilitando la identificación de áreas de mejora y la implementación de soluciones. Identificar competencias y cuellos de botella Reconocer las habilidades necesarias y los obstáculos existentes. Fomentar la retroalimentación Crear un sistema de retroalimentación bidireccional ayuda a alinear expectativas y a mantener un espacio de comunicación seguro. Además, asignar el rol adecuado de cada empleado es crucial para asegurar un buen desempeño. Asumir responsabilidades, evitar poner excusas y reconocer los méritos Si un colaborador admite su responsabilidad, pero no cumple con el objetivo, es importante evaluar si contaba con los recursos necesarios y si los plazos eran realistas. En caso de éxito, reconocer y celebrar los logros para motivar a dar lo mejor. Buscar soluciones rápidas y efectivas Es crucial identificar los errores y posibles situaciones de mejora para poder resolverlos de forma efectiva, promoviendo un entorno de mejora continua que beneficie los resultados de la empresa. Evaluación continua Revisar y estudiar los objetivos permite identificar puntos fuertes y áreas de mejora, facilitando ajustes y mejoras continuas. ¿Cómo puede ayudar al accountability un software de gestión integrada? El software de gestión integrada es una herramienta indispensable en el accountability. Este tipo de plataforma permite integrar datos de diferentes sectores, automatizar procesos y tareas de acuerdo con los parámetros de la organización y garantizar la seguridad de la información. La tecnología permite monitorear en tiempo real una serie de indicadores de negocio que garantizarán una mayor transparencia en las actividades. De esta manera, aTurnos te ayuda en el proceso, desde crear un reporting de estadísticas según las variables deseadas hasta la automatización de planificación de cuadrantes de turnos gracias a nuestra calculadora de turnos. Puedes probarla de forma gratuita en el siguiente enlace: Calculadora de cuadrantes de trabajo