Éxito en nuestro Webinar RECAP de la Jornada Laboral 37,5 horas semanales
4 diciembre, 2024La planificación es conseguir la armonía entre la demanda de negocio y los empleados disponibles en cada momento. Con la nueva ley de la jornada laboral de 37,5 horas semanales va a cambiar lo siguiente: Reducción a 37,5 horas máximas a la semana. No solo se realiza para trabajadores con jornadas completas, sino aquellos empleados con jornada parcial también se reducirán en esta proporción. Hay que tener cuidado con el máximo de horas complementarias. Por otro lado, parece que las 80 horas extra no se van a modificar. ¿Cómo puedo aplicar esta reducción en mi empresa? Esta reducción de jornada puede ser vista como una mejora en la calidad de vida de los trabajadores y una estrategia para atraer y retener talento. Sin embargo, es fundamental planificarla cuidadosamente para minimizar impactos negativos en la operación del negocio. Es necesario buscar esa flexibilidad para reducir: 30 minutos diarios 2,5 horas semanales 1 turno cada tres semanas Reducir por temporadas Otra opción sería seguir a 40 horas semanales, pero abrir una bolsa para compensación mediante una negociación entre el trabajador y la empresa dependiendo de los trabajadores disponibles, a cambio de días libres y compensar las horas extra. Se han encontrado varios escenarios y situaciones para gestionar esta reducción de la jornada en aTurnos en función de la planificación y estructura de la empresa. Algunas de las opciones son, por ejemplo, crear patrones de turnos de trabajo con las horas totales de la jornada, permitir la solicitud de descansos o días libres para empoderar al empleado, planificación según el tipo de empresa y sector, planificación por bolsas de horas de compensación, planificar según sea la jornada: si es regular o irregular, si necesitan las empresas cobertura obligatoria y personal disponible 24/7, detectar las zonas pico o valle para planificar y encontrar al trabajador adecuado para cada puesto y localización, planificación según los tipos de contrato (ERTE, etc.), gestionar las horas extras, planificación según las necesidades del momento, contratar personal nuevo, etc. Si quieres más información puedes ver la grabación del webinar completo que realizamos en abierto y gratuito con un RECAP de la Jornada Laboral de 37,5 horas en el siguiente enlace: Otra de las preguntas que hacéis mucho es… ¿Esto va a tener incremento de costes? Sí, en los que respecta a la contratación de personal y horas extra, pero vamos a ver esa reducción de tiempo efectivo de trabajo convertirla en una mejora de productividad mediante la definición de un procedimiento claro. Conclusiones Es un buen momento para cambiar la estrategia de gestión de tiempos, replanificar los turnos, patrones, flujos de aprobación, decisiones de bolsa y compensaciones de horas para analizar la flexibilidad y problemática de las empresas. Con esta replanificación otro de los objetivos consiste en empoderar a los mandos, es decir, darles acceso fácil a la información y flujos de peticiones, cambios, movimientos y que lo supervisores gestionen esas solicitudes (aprobar o rechazar las solicitudes). Para ello, es necesario que haya una comunicación transparente entre el trabajador, mandos y empresa para solicitar estos cambios Hay que tener en cuenta la flexibilidad y definirla correcta y claramente dentro de la herramienta, a través de un soporte. Los mandos no aplican las reglas porque no tienen tiempo disponible, por ello hay que dar las herramientas necesarias para tomar esas decisiones. Esta gestión de la reducción de la jornada 37,5 horas consiste un proyecto de mejora para todos los roles en general, además de atraer y retener talento. “Una buena gestión de tiempo podrá mejorar la productividad de los empleados”. Si tienes cualquier pregunta o quieres saber cómo podemos ayudarte a gestionar esta nueva reducción de jornada y replanificar los turnos de trabajo de tu empresa, contáctanos en el siguiente enlace: https://aturnos.com/recomendador
Cómo gestionar la demanda y planificación de personal
21 noviembre, 2024¿Cómo saber cuántos trabajadores tengo disponibles para un turno determinado para producir? ¿Cómo cubrir de forma rápida y ágil con bolsas de horas o contrataciones? ¿Cómo gestionar situaciones especiales como fluctuaciones de demanda no esperadas? En el sector de la fabricación uno de los principales retos a los que se enfrenta es validar que se cubre la producción y demanda de forma rápida y automatizar el proceso con los trabajadores planificados y que éstos tienen las competencias adecuadas para cubrir los distintos puestos de trabajo. ¿Cómo se consiguen solucionar estos retos con aTurnos? Una de las principales necesidades que surgen consiste en planificar que se cubre la producción flexible con los trabajadores disponibles atendiendo a su matriz de polivalencia, es decir, planificar al trabajador correcto en el puesto adecuado según sus especialidades y habilidades para ser lo más eficiente posible. Hay sectores, como es el caso del sector de la fabricación, que su gestión es muy cambiante e impredecible, por lo que hay que saber detectar cuando hay picos de producción en las fábricas o personal de baja para cubrir rápidamente las nuevas necesidades. Esto se consigue gracias a las tablas de cobertura que, desde aTurnos, gestionan los equipos que tienen activado el módulo de planificación automática y permiten controlar de forma ágil si estás cubriendo la demanda previamente cargada. En el evento que realizamos el pasado mes de octubre, dentro del workshop del sector fabricación, se analizaron estas necesidades y retos. Puedes solicitar esta información en el siguiente enlace: A continuación, se van a detallar 2 conceptos mencionados en forma de ejemplo en aTurnos: tabla de cobertura y matriz de polivalencia. Ejemplo sencillo con un turno de trabajo y localizaciones En primer lugar, se definen las localizaciones (localización 1 principal y localización 1.1 dentro de la anterior). En la localización 1 se planifica un turno de mañana, por ejemplo, de 8 a 15 y a partir de ahí se crea la demanda. Podemos ver que necesitamos un trabajador todos los días en turno M. Si guardamos esta demanda y la aplicamos a la Localización 1, podemos ver en el cuadrante la comparación de nuestra planificación y la tabla de cobertura correspondiente a la demanda creada. En este caso, hemos configurado el patrón con turno M de lunes a viernes y, en cambio, nuestra demanda necesita un turno M todos los días de la semana, por lo que la tabla de cobertura, en sábados y domingos sale incompleta: Para solucionar esta operativa diaria, desde aTurnos puede realizarse de dos formas: Buscar trabajador para turno de trabajo: Automáticamente, nuestra solución va a buscar a los trabajadores disponibles, comprobando las restricciones generales y personales para darte opciones para cumplir con la demanda definida. Quitar demanda de trabajo: Se podría dar el caso en el que este día, aunque tengamos una demanda definida, la planificación sea correcta y debamos de quitar esa demanda para el correcto funcionamiento del cuadrante. Ejemplo complejo de planificación de personal con la matriz de polivalencia En este caso, vamos a buscar un patrón de turnos que pueda cumplir con las necesidades en la Localización 1.1 mediante una demanda conocida. En este caso, necesitamos tres trabajadores en turno M (mañanas) de lunes a viernes y 2 en fin de semana, tres trabajadores en turno T (tardes) de lunes a viernes y 1 en fin de semana y un trabajador en turno N (noches) durante todos los días de la semana. Desde esta pantalla podemos guardar nuestra demanda y además, podemos calcular un posible patrón con el que podremos cubrir nuestra demanda: Podemos ver en la foto anterior que tenemos días en los que cubrimos totalmente la demanda y días en los que tenemos que actuar desde el mando para cubrirla. Esto formaría parte de la operativa diaria. En este caso, dentro de las demandas podemos crearlas en función de la matriz de polivalencia de los trabajadores. Para ello, se crea una demanda para la Localización 1.1 con Especialidad 1 como especialidad: De tal manera, en el cuadrante filtramos por Especialidad 1, sólo se mostrará la planificación y la demanda referida a esta especialidad (se pueden crear todas las especialidades necesarias, por ejemplo, de almacén, maquinaria, etc.): En los días donde no cumplimos con nuestra demanda, podremos buscar un trabajador para cubrir la demanda siempre y cuando, tengamos disponibilidad de trabajadores con la especialidad informada.
La salud mental y el bienestar en la gestión de recursos humanos
15 noviembre, 2024En el entorno empresarial, la salud mental y el bienestar de los empleados son aspectos fundamentales y claves del compromiso para una gestión de recursos humanos efectiva y suelen recibir menos atención de la necesaria. No obstante, su impacto influye en la productividad, la retención de talento y el clima laboral. Según datos del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), desde 2016 hasta este último año, se han registrado un total de 2.583.755 bajas médicas por estas razones. Dentro de este grupo, el sector de la hostelería representa la mayoría, con un 12,16% de las bajas por salud mental, tendencia que continúa en aumento. Por otro lado, en el sector sanitario y sociosanitario alrededor de un 80% de enfermeras sufren estrés, ansiedad o insomnio y un 23% se dan de baja por problemas psicológicos por presión asistencial. Además, según datos de Randstad Research la tasa de absentismo laboral en este sector se ha incrementado hasta un 10,8% en 2024. En el sector de la logística en el 2023, la tasa de absentismo se situó en un 8%, especialmente en las actividades de almacenamiento. La presión de cumplir con plazos ajustados y la responsabilidad de garantizar la conformidad con los requisitos legales pueden aumentar el estrés de los empleados. ¿Puede haber algo más productivo que un empleado que se siente satisfecho? Importancia de la salud mental en las empresas Aunque la importancia de la salud mental a nivel personal es cada vez más reconocida, su relevancia en el entorno empresarial sigue siendo subestimada. La salud mental abarca nuestra salud cognitiva, emocional y psicológica e influye directamente en el entorno laboral para el rendimiento de la empresa y la productividad y la satisfacción de los empleados. Un ambiente que prioriza el bienestar mental promueve la motivación y productividad, mientras que un entorno desatento puede provocar estrés y desmotivación, aumentando la rotación de personal. Las empresas que invierten en la salud mental de los empleados tienden a ganar su lealtad, lo cual reduce la rotación, incluso frente a ofertas externas atractivas. La cultura organizacional también se fortalece cuando la empresa integra el bienestar emocional en sus valores, haciendo el entorno laboral más atractivo tanto para empleados actuales como futuros. Además, formar al equipo de RR.HH. en salud mental en las empresas es esencial para detectar y gestionar eficazmente los problemas emocionales dentro de la organización. ¿Cómo fomentar la salud mental en una empresa? Aunque la transformación de los entornos laborales brinda oportunidades para el crecimiento profesional y la innovación, la rapidez de estos cambios y la falta de atención al bienestar mental pueden desencadenar problemas de salud física y mental, abuso de sustancias, ausentismo y disminución de la productividad. Según la OMS, se estima que los problemas de productividad vinculados a la depresión y la ansiedad cuestan a la economía mundial alrededor de 1 billón de euros anuales. Para ello, son necesarios modelos organizativos que promuevan políticas de salud y bienestar laboral, como, por ejemplo: Estructuras organizativas más flexibles. Modelos organizativos que promuevan políticas de salud y bienestar laboral. Nuevas competencias y soft skills (habilidades interpersonales, de comunicación, gestión del tiempo, pensamiento creativo, entre otras). Evolución de los “puestos de trabajo” a los “roles organizativos”. Mapa de procesos dinámicos y presentes en toda la cadena de valor. Transformación digital manteniendo la humanización. Estimulación del sentido de pertenencia y trabajo grupal. Empoderamiento y salud mental El enfoque de empoderamiento busca reconocer y desarrollar las fortalezas, recursos y habilidades de las personas. El empoderamiento y la salud mental son conceptos interrelacionados que se influyen mutuamente en la vida de las personas. El empoderamiento, en su forma más básica, se refiere al proceso de tomar control sobre las propias decisiones y acciones, aumentar la autoestima y fortalecer la confianza para gestionar de manera efectiva los desafíos de la vida. Esto se consigue autogestionando al empleado, es decir, permitirle realizar peticiones, cambios de turno u otras acciones para conciliar la vida laboral y personal, lo que ayuda a mejorar la satisfacción y motivación del empleado que se transforma en mejorar la salud mental del mismo. Bienestar de los empleados en una empresa Las empresas tienen una gran responsabilidad en el bienestar del trabajador, que va más allá de la salud y seguridad en el trabajo, abordando también su bienestar físico, mental, emocional y financiero. Sin embargo, esta responsabilidad debe ser compartida entre empresa y empleado, es decir, mediante una distribución equitativa, ya que, aunque la empresa implemente iniciativa de bienestar, estos esfuerzos serán en vano si los empleados no asumen su parte y participan activamente en el proceso. Gestión Multigeneracional Sumados a los esfuerzos anteriores, los desafíos que enfrentan las nuevas generaciones para adaptarse a las organizaciones tradicionales y la importancia de alinear el propósito personal de los jóvenes con los objetivos corporativos cada vez cobran más importancia dentro de las organizaciones. Uno de los retos dentro de este ámbito, es la gestión de equipos compuestos por distintas generaciones, buscando atender las diversas necesidades de bienestar tanto de empleados jóvenes como senior. Para ello, es necesario implementar un proceso de escucha activa, destacando la flexibilidad y el equilibrio entre vida y trabajo. Estrategias para gestionar el bienestar de los trabajadores en Recursos Humanos A medida que se reconoce la importancia de la salud mental en el entorno laboral, gestionar el bienestar de los empleados se convierte en un aspecto central en recursos humanos. Esto implica entender profundamente las necesidades de los trabajadores y crear un ambiente que promueva tanto la salud como la productividad. En RR.HH., el bienestar implica prácticas que mejoran el ambiente de trabajo y promueven el cuidado mental de los trabajadores. Estas estrategias no solo fortalecen la gestión de recursos humanos, sino que también contribuyen a la retención de talento y fortalecen la cultura organizacional. Factores como el estrés laboral y el equilibrio entre vida personal y laboral pueden afectar la salud mental, por lo que RR.HH. juega un rol crucial en gestionar adecuadamente estos aspectos: Programas de apoyo…
Gestión de Recursos Humanos en el Sector Sanitario y Sociosanitario
7 noviembre, 2024“En el sector sanitario y sociosanitario es necesario ahorrar tiempo en tareas de administración y ganar tiempo en la calidad del servicio de atención primaria” La gestión de recursos humanos se centra en administrar a los equipos de personas con habilidades, destrezas y conocimientos específicos dentro de una organización. El éxito de una empresa depende en gran medida de contar con el personal motivado y adecuado para realizar la tarea correcta. Por ello, desde aTurnos te ayudamos a planificar la persona correcta, para el puesto adecuado y en el momento perfecto. Gestión de personal en hospitales y residencias: ¿Cómo garantizar la mejor calidad de servicio? En el caso de los hospitales y residencias, esta gestión es especialmente relevante, dado que se trata de una organización de servicios en la que las personas atienden a personas. Como afirmaba Francisco Maglio, “existe una relación de confianza mutua entre el paciente y el médico, y todos los miembros del equipo deben verse como cuidadores al servicio de los pacientes y ofrecer la mayor calidad posible”. Para gestionar eficazmente los turnos y el personal en un hospital o residencia y lograr una optimización del tiempo, es importante implementar prácticas y herramientas que maximicen la eficiencia operativa sin comprometer esta calidad de servicio. El principal problema dentro de este sector es el absentismo laboral. Aumentó alrededor de un 12% en 2023, prestándole especial atención a la incapacidad temporal por enfermedad común, siendo la causante principal. A esto se le suman los problemas de los supervisores y mandos intermedios como la resolución de problemas en un mundo cambiante y de incertidumbre (sobre todo en urgencias y UCI). Para ello, es necesario aprovechar los recursos y herramientas de gestión de recursos humanos que liberen a estos roles de la carga administrativa, poder dedicar tiempo a otras tareas. Esto es lo que se conoce como autogestión del trabajador, ayudar en problemas de planificación diarios como sustituciones, coberturas y cambios de contrato o bajas de personal a los mandos que supone mejora notable en la calidad del servicio. No hay que dejar de lado la necesidad de dimensionar las necesidades de personal y planificaciones de turnos de forma ágil y realista a las necesidades asistenciales con ratios medibles como: pacientes, tratamientos, camas, pruebas, etc. Estrategias de gestión de recursos humanos en residencias y hospitales Implementando estas prácticas de manera estructurada, se logra una gestión de recursos humanos eficiente que no solo optimiza el servicio al paciente, sino que también contribuye al bienestar del personal en un ambiente exigente como el hospitalario: Planificación de turnos de trabajo y recursos humanos Rotación y flexibilidad de turnos de trabajo Es importante planificar turnos que se adapten a las necesidades del personal y eviten el agotamiento, especialmente en un entorno de atención continua como un hospital o residencia. Esto incluye turnos rotativos para equilibrar la carga de trabajo y permitir días de descanso. Ésto en aTurnos se consigue gracias a los patrones de turnos rotativos. Gestión de la operativa diaria (absentismos, cambios de turno, horas extra o complementarias, etc.) Es necesario gestionar los absentismos de la forma más eficaz posible y tener un control de horas (bolsa de horas) para realizar el posterior pago a nóminas. En cuanto a los cambios de turno de trabajo, es importante permitir una autogestión y empoderar al trabajador dándole la opción de solicitar peticiones y/o cambios que serán gestionados por el supervisor de su planta. Planificación automática Utilizar software de planificación de turnos como aTurnos ayuda a automatizar y optimizar los cuadrantes de turnos de trabajo, permitiendo una mejor visibilidad del personal disponible y garantizando que la demanda esté adecuadamente cubierta teniendo en cuenta habilidades específicas de cada trabajador, su disponibilidad y preferencias del personal, reduciendo el tiempo y esfuerzo en la planificación manual. Estrategias de bienestar y retención del personal Equilibrio entre vida profesional y personal Es fundamental para reducir el agotamiento, estrés y evitar el absentismo. Los descansos y los turnos de 12 horas (más largos y compactos) ayudan a que el personal mantenga un buen rendimiento y evite el burnout y mejor conciliación de la vida personal con la laboral. Salud mental y bienestar del trabajador Dado el entorno de alta presión, es necesario cuidar la salud mental y el bienestar de los empleados para aumentar la motivación y productividad del centro. Retos en la gestión de RR.HH. el sector sanitario La gestión de recursos humanos en el sector de la salud enfrenta grandes desafíos, ya que el núcleo de los hospitales es el personal humano y su capacidad para ofrecer un servicio altamente especializado. Este entorno, exige profesionales con habilidades y especialidades diferentes para asegurar la mejor atención de calidad posible. Por otro lado, la matriz de polivalencias también tiene un papel muy importante, entendida como la capacidad de un trabajador de ser asignado a distintas tareas. En este contexto, la gestión de RR.HH. en el sector sanitario debe enfrentar desafíos clave como: Hacer más con menos recursos humanos debido a la escasez de personal. Cumplir estándares de calidad de servicio. Formar a los trabajadores para adaptarse a las nuevas tecnologías. Promover el equilibrio entre la vida laboral y personal. Reducir la carga administrativa de los mandos y los absentismos. Autogestión de tiempos y empoderamiento del empleado Beneficios en el sector sanitario y sociosanitario “No tiene por qué ser el líder el gestor de tiempos, puede ser el asistente o referente” La gestión de recursos humanos en el sector sanitario y sociosanitario tiene un impacto crucial en la eficiencia, calidad del servicio, y en el bienestar tanto de los pacientes como de los propios trabajadores como hemos comentado anteriormente. Aquí os mostramos algunos de los principales beneficios de una gestión efectiva en este ámbito: Reducir el tiempo de gestión de los trabajadores y mandos para centrarlos en la asistencia sanitaria. Realizar una gestión de tiempos transparente y empoderar a los empleados/mandos. Lograr la autogestión del equipo para liberar a mandos intermedios. Robotizar procesos de gestión de…
Replanificando 2025 por Sectores | El gran evento del año de aTurnos
31 octubre, 2024El pasado jueves 24 de octubre tuvo lugar nuestra cita del año, el gran evento anual de aTurnos “Replanificando por sectores: no todos tenemos las mismas necesidades”, el cual fue todo un éxito. En este evento analizamos los retos más importantes en la gestión de tiempos por sector y posibles soluciones que planteamos en nuestra experiencia de planificación de cuadrantes de turnos de trabajo y gestión de personal en varios workshops/ talleres referentes a cada uno de los sectores: sanitario y sociosanitario, fabricación, hostelería, retail y logística. A su vez, se analizaron los cambios organizativos previstos y retos en el ámbito de los RR.HH. como, por ejemplo, las expectativas en la digitalización, la mejora del rendimiento y experiencia del cliente, así como los conceptos clave en la gestión de tiempos relacionados con la productividad y la flexibilidad laboral. En el siguiente enlace, podrás acceder a la presentación multisectorial donde se realiza un análisis general de los principales desafíos y puntos claves mencionados: Queremos agradecer a todos los asistentes que estuvieron tanto de forma presencial como online, por haber participado, a los profesionales influyentes, partners y ponentes en cada uno de los sectores expertos en la materia (GRUPO SPEC, Brücke by Plexus, HR Path), con quienes tuvimos la oportunidad de abrir un espacio para debatir este análisis. Además, aprovechamos para fomentar y promover el networking dentro del ámbito empresarial a nivel nacional con nuestros invitados donde tuvimos la oportunidad de conocernos mejor. También estuvieron presentes e inauguraron el evento nuestro Excmo Sr. Alcalde (Francisco Cañizares), la Ilma Concejala de Promoción Económica de Ciudad Real (Yolanda Torres) y el presidente del Colegio de Enfermería (Carlos Tirado). Ha sido un placer también contar con medios como RNE, Cadena SER, CMM, CRTV, etc. y sobre todo, con el equipo al completo de aTurnos ya que gracias a ellos esto no sería posible. A continuación, os dejamos con unas fotos que resumen a la perfección el evento. ¡Nos vemos en el próximo evento!