Nómada digital: ¿Qué es y cómo convertirte en uno?
8 abril, 2022El término “nómada digital” cada vez está más presente en la actualidad, consiste en un nuevo estilo de vida y está cobrando bastante importancia gracias a la evolución del teletrabajo y la tecnología. Ser un nómada digital puede ser una de las mayores aspiraciones de muchos empleados ya que conlleva una nueva forma de trabajar mucho más flexible. A continuación, vamos a ver en qué consiste este nuevo paradigma laboral y cómo puedes unirte a ello. ¿Qué es un nómada digital? Un nómada digital se considera a aquel trabajador que tiene un empleo 100% remoto, lo que le permite vivir viajando a la vez que trabaja de forma online desde cualquier lugar del mundo. Este nuevo paradigma laboral supone una gran libertad de horarios y de ubicación para el empleado ya que la oficina puede ser cualquier sitio al trabajar a través de internet. Ser un nómada digital es tener una nueva forma de vivir y cada vez está más presente dentro de las empresas gracias a la expansión del teletrabajo desde el inicio de la pandemia. El teletrabajo ha llegado para quedarse en muchas de las empresas y gracias a ello este nuevo estilo de vida está cobrando fuerza. Tipos de nómada digital No todos los nómadas digitales son iguales y se dedican a lo mismo, por ello existen tres tipos: Nómada digital por cuenta ajena: existen una gran cantidad de empresas que ya no persiguen el cumplimiento de horario ni la presencialidad en el trabajo, sino que se centran en los objetivos, por ello buscan a personal con capacidad de organización y que cumpla con los plazos establecidos sin ningún tipo de obligación horaria, esto da a lugar a nómadas digitales que trabajan de forma remota con un horario flexible. Nómada digital freelance: un trabajador freelance es un autónomo que presta servicios a una empresa o una persona por cuenta propia, gestionando su tiempo y su trabajo de forma autónoma. Numerosos nómadas digitales tienen esta característica de freelance ya que es la mejor manera de ser independiente, sólo deben cumplir con el proyecto o la tarea. Nómada digital emprendedor: aquellos emprendedores que han dado el paso a lanzar un producto digital tienen el privilegio de poder ir recorriendo el mundo a la vez que trabajan y venden su producto de forma online, todo esto sin necesidad de estar presencialmente en una oficina para desarrollar todo su negocio. Claves para convertirte en un nómada digital Existen diversos puntos claves para cambiar tu estilo de vida y convertirte en un nómada digital: El primer paso para convertirte en uno de ellos es ganar experiencia. Esto conlleva también obtener ingresos y tener menores riesgos. Este paso resulta fundamental a la hora de empezar un camino de forma profesional e ir consiguiendo un trabajo fijo a lo largo del tiempo. En segundo lugar, es recomendable que en tu tiempo libre te dediques a ser un freelance, es decir, empezar poco a poco haciendo proyectos paralelos a tu vida profesional y tomártelo con calma para luego ir aprendiendo y convertirte en el mejor nómada digital. A continuación, transforma tu negocio de forma digital, es decir, intentar realizar la actividad profesional en línea y digitalizarla para poder trabajar desde cualquier parte del mundo sin tener que estar presente físicamente. Uno de los principales métodos para conseguirlo es mediante el dropshipping, el cual es un método de envío y logística de pedidos minoristas y no es necesario tener los productos en el almacén ya que te los envían directamente. El cuarto paso resulta fundamental ya que consiste en trabajar de forma remota para ganar flexibilidad y poder realizar tu jornada laboral desde cualquier sitio del mundo. El último paso y el más importante es crear tu propio negocio en línea, es decir, ser autónomo y desarrollar las habilidades necesarias para tener éxito de forma online. Para ello hay que aplicar todo lo aprendido en los pasos anteriores y arriesgarte. Ventajas y desventajas de un nómada digital Algunas de las principales ventajas de ser un nómada digital son las siguientes: Realizar tu actividad profesional desde cualquier lugar: trabajas en el lugar que desees sin la necesidad de tener que estar en un sitio a una hora concreta, es una forma de empoderar al trabajador. Dejar la rutina atrás: gracias a la flexibilidad que ofrece ser un nómada digital y poder trabajar en cualquier lugar del mundo, te ayuda a romper con la rutina y que el trabajo no se haga monótono. Esta característica también implica una motivación en el empleado. Tener un horario flexible: al igual que el lugar de trabajo, el tiempo también puede variar según tus preferencias. De esta forma, podrás ser mucho más productivo en las horas laborales. Conocer mundo y nuevas culturas: el estar de un sitio a otro también implica conocer nuevos lugares y culturas, lo que fomenta la creatividad de los nómadas digitales y les surgen múltiples ideas innovadoras. Por otro lado, ser un nómada digital también tiene alguna serie de inconvenientes, como por ejemplo: Es necesaria una buena conexión a Internet: esto puede resultar un problema grave en el caso de que no tengas buena red o servicio de Wi-Fi; por ello, hay que tener en cuenta este factor ya que resulta primordial a la hora de trabajar fuera de casa. Demasiada libertad para el empleado: ser un nómada digital implica tener mucha libertad con tus horarios, tareas y lugares de trabajo. Pero todo en exceso es malo, es decir, hay que tener ciertos límites a la hora de poder elegir cuándo trabajar. Saber diferenciar la vida laboral y personal: al igual que la flexibilidad puede resultar un factor muy bueno, puede traer consecuencias a la hora de saber diferenciar lo personal de lo profesional. Además también hay que tener en cuenta que ser un nómada digital implica estar trasladándose de un lugar a otro y es difícil estar lejos de tus familiares y seres queridos, por lo que hay que estar preparado bien emocionalmente para afrontar estas…
El descanso laboral, clave para aumentar la productividad | aTusalud
4 abril, 2022El primer punto de nuestra serie “aTusalud” consiste sobre el descanso laboral, un aspecto clave para mejorar la productividad de los empleados y optimizar la organización del tiempo en el puesto de trabajo. ¿Qué es el descanso laboral y por qué es importante? El trabajo es muy importante en nuestra vida ya que le dedicamos muchas horas del día, sin embargo solemos subestimar la importancia del descanso en nuestro día a día. Generalmente, el descanso laboral hace referencia a una pausa diaria y necesaria cuando la jornada laboral supera las 6 horas. Fuera del trabajo, el descanso también resulta necesario puesto que la falta de descanso disminuye la productividad en la jornada laboral. Un buen descanso nos permite desconectar por completo de la vida laboral y centrarnos en otros aspectos, ya sea pasar tiempo con familiares, dedicarnos tiempo a nosotros mismos o disfrutar de nuestras aficiones y hobbies. Al igual que el descanso influye en la productividad del empleado, también fomenta la motivación y el desarrollo eficaz en las tareas. Además, esta desconexión resulta beneficiosa para recuperar fuerzas y seguir con la jornada laboral con más energía, y ayuda a que nuestra mente se relaje repercutiendo favorablemente en nuestra salud mental y en nuestro estado de ánimo. Se reduce a su vez el estrés y la ansiedad, mejora la calidad del sueño y evita problemas de salud que le lleven a necesitar bajas o absentismos laborales. ¿Qué dice la ley sobre los descansos? Según el Estatuto de los Trabajadores y el Ministerio de Trabajo y Economía Social, es necesario un descanso diario, durante la jornada y semanal que consiste en lo siguiente: Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente habrá, como mínimo, doce horas. Cuando la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un periodo de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este periodo se considerará de tiempo de trabajo efectivo cuando así esté fijado o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo. Cuando la duración de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y treinta minutos, los trabajadores menores de 18 años, tendrán un periodo de descanso de una duración mínima de treinta minutos. Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por periodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. La duración del descanso semanal de los menores de 18 años será, como mínimo, de dos días ininterrumpidos. Si el descanso establecido no puede ser tomado por el empleado por sus responsabilidades o el tipo de actividad, deberá ser retribuido para evitar que ese tiempo sea considerado como horas extra. Si los descansos no se consideran tiempo efectivo, según la ley se deben fichar. En aTurnos te facilitamos todo este proceso con nuestro Módulo de Control de Presencia. Métodos para optimizar el descanso laboral Existen diversas técnicas mediante las cuales los trabajadores pueden repartir su tiempo de trabajo y de descanso de una forma óptima alcanzando así una mayor productividad: Técnica Pomodoro Con este método se persigue optimizar la administración del tiempo que dedica un empleado a una actividad. Consiste en dividir el tiempo en intervalos llamados “pomodoros” de 25 minutos, tras cada pomodoro (25 minutos trabajando) se descansa 5 minutos. Una vez que se han realizado 4 pomodoros, se realiza un descanso más largo de 15/30 minutos y así sucesivamente. Microdescansos Un microdescanso es una acción dentro de la jornada laboral que rompe con la monotonía (prepararse un café, hablar con los compañeros, hacer estiramientos…), aunque son acciones muy cortas, tienen un importante impacto en la productividad del empleado ya que le ayuda a desconectar y descansar por unos minutos. Regla 52/17 La regla 52/17 se asemeja a la técnica pomodoro, se ha demostrado que con ella la productividad de los empleados es mayor. Esta consiste en trabajar durante 52 minutos intensamente y tras ello, tomarse un descanso de 17 minutos. Ritmo ultradiano Los trabajadores tienen ciclos de concentración y ciclos donde necesitan descansar, el ritmo ultradiano está formado por un ciclo de acción de unos 90 minutos y otro ciclo de descanso de unos 20 minutos. Con este método, los empleados trabajan durante sus picos de concentración y descansan cuando lo necesitan, siendo así más productivos. ¿Cómo gestionar los descansos en aTurnos? Los descansos en aTurnos hacen referencia al tiempo de descanso del turno planificado. En este caso, según la configuración del control de presencia, se puede computar el tiempo del descanso del turno en el tiempo presencial. Para ello, es muy importante conocer el sistema de fichaje de los descansos y su configuración en una empresa, ya que si estos no se consideran tiempo efectivo, se deben fichar. No obstante, hay jornadas que obligan a realizar un descanso breve cuya duración dependerá del convenio y del acuerdo de los trabajadores con la empresa, para ello os explicamos detalladamente el proceso de fichar los descansos en el siguiente enlace: ¿Cómo se fichan los descansos? Además, el teletrabajo ha cobrado mucha importancia y ha llegado a convertirse en la mejor forma de poder desempeñar la actividad profesional en ciertos sectores, ahorrando tiempo y numerosos costes, así como el aumento de la flexibilidad y la autonomía laboral. Esto conlleva a que muchas empresas quieran permitir que sus trabajadores elijan qué tipo de descanso se adecua mejor a sus preferencias y sobre todo, cuándo lo desea. En aTurnos tenemos la solución perfecta para poder gestionar este tipo de descansos personalizados de la mejor manera posible. Para más información sobre esto, puedes acceder al siguiente link: Descansos personalizados (Empoderando al empleado) Por otro lado, para cumplir con los descansos según el convenio, en aTurnos contamos con una serie de restricciones sobre los descansos que ayudan a cumplir con la jornada laboral y la ley y de esta forma, establecer correctamente los descansos mínimos y necesarios.…
ABSENTISMOS Y BAJAS LABORALES: causas y gestión en aTurnos
25 marzo, 2022Definición y tipos de absentismos Un absentismo es una ausencia o abandono del puesto de trabajo durante las horas planificadas como un turno de trabajo en su cuadrante. Como ausencias que son, para aTurnos se encontrarán todos aquellos permisos a los que el trabajador tiene derecho disfrutar según su convenio colectivo. Este último año 2021, el índice de absentismo en España se ha situado en el 5,2%, cifra que ha bajado tras los años de pandemia, pero que aún no ha conseguido remontar. Según el Informe Randstad Research el último trimestre de 2021 cada día un total de 1.097.840 empleados no acudieron a su puesto de trabajo. Concretamente, se ha perdido un 5,5% de las horas pactadas, perteneciendo un 4,2% de ellas al absentismo por IT. Los absentismos pueden afectar al total de los turnos planificados en una jornada laboral, lo que llamaríamos ‘Absentismo Total’ como por ejemplo una baja por IT, o bien pueden afectar a un periodo de tiempo del turno planificado, lo que se denomina ‘Absentismo Temporal’ y podría tratarse de una cita médica. Dependiendo de la configuración de los absentismos en cada uno de los equipos, en aTurnos encontramos 4 tipos de absentismos: Absentismo justificado (tiempo productivo): las horas del turno afectado se consideran como tiempo efectivo. El turno al que se le aplica este tipo de absentismo computa como si hubiera sido realizado, es decir, contaría las horas del turno para las estadísticas y conceptos de nómina como si el trabajador hubiera asistido a su puesto en su horario, teniendo en cuenta las horas nocturnas y festivas. Ejemplo: horas sindicales. Absentismo justificado (no es considerado productivo, afecta a la nocturnidad y festivos): las horas del turno al que afecta este tipo de absentismo, no se las consideran como horas productivas para los conceptos de nómina, se descuentan las horas para los conceptos que afectan a turnos con nocturnidad o en festivos. Si se consideran horas efectivas, al contabilizarse en el balance de horas del trabajador. Ejemplo: Incapacidad Temporal (IT). Absentismo no justificado: las horas del turno en las que está aplicado este absentismo no se consideran ni productivas ni justificadas. Es decir, no se contabiliza en el balance de horas, ni suman en las estadísticas por horas, ni son productivas al no contar en los conceptos de nómina. Ejemplo: retraso a la entrada en el puesto de trabajo o abandono anterior a la finalización del turno. Excedencia/suspensión: ajusta las horas y las vacaciones durante el tiempo aplicado, es decir, actúa como si hubiera un corte en el contrato. Por ejemplo: una excedencia de un mes de duración, aplicará un ajuste con un decremento de las horas contrato a realizar en ese mes (según las horas año de su contrato), así como un decremento del número de días de vacaciones pertenecientes a ese año. Estos ajustes se podrán visualizar en los campos ‘Vacaciones‘ y ‘Balance de horas’ (más información en ¿Cómo afecta la aplicación de un periodo de absentismo por excedencia/suspensión a las horas contrato y vacaciones de un trabajador?). Por otro lado encontramos los absentismos que descuentan horas (no productivo) los cuales no computan las horas de los turnos y horas a los que afecta. Por ejemplo un absentismo de “Falta injustificada” si se planifica en un día con un turno de Mañana de 7 horas, descuenta estas 7 horas de las horas computadas. Causas principales de los absentismos El absentismo laboral puede llegar a convertirse en un problema muy grave si no se sabe cómo gestionarlo e intentar eliminarlo. Para ello, es necesario conocer sus causas y, de esta manera, poder reducirlo de forma eficaz. Por parte de los trabajadores, las principales causas de los absentismos laborales son las siguientes: Enfermedad: se presentan casos de aquellas enfermedades crónicas o específicas, justificadas y reales que presente el trabajador. Bajas laborales: periodos de absentismo que se dan por algún tipo de enfermedad en concreto durante un tiempo determinado, como por ejemplo las bajas por maternidad o paternidad o por algún problema de salud. Razones de carácter familiar: en este caso se incluyen los absentismos debido al accidente, enfermedad o fallecimiento de un familiar o la necesidad del cuidado de algún miembro de la familia. Motivos de fuerza mayor: el empleado refleja dicho absentismo por causas ajenas y que no puede solucionar por él mismo, como por ejemplo, fallos en el transporte. Motivos personales: se incluyen el estrés laboral, exámenes médicos o académicos o algún otro inconveniente personal puede afectar la autoestima, el estrés laboral (absentismo injustificado) la jornada y el compromiso de los trabajadores. Combinación de trabajo y estudio: esto se da sobre todo en los más jóvenes que aún siguen formándose. Por el lado de las empresas, tenemos otras causas que provocan los absentismos laborales, como por ejemplo: Insatisfacción laboral: en el caso de que los trabajadores no sientan un vínculo con la empresa o no se sientan comprendidos por el resto del equipo puede acabar en un absentismo laboral. Una forma de solucionar este problema es mediante la involucración y el engagement del empleado con la empresa. Falta de control y supervisión de los empleados: para ello es necesario controlar y evaluar al equipo así como hacer un seguimiento de los objetivos y metas marcadas. Malas condiciones en el área de trabajo: es muy importante que tanto el espacio laboral como el clima de la organización tengan un ambiente adecuado para que los empleados se encuentren cómodos y puedan rendir de la mejor forma posible. Accidentes de trabajo y riesgos laborales: en el caso de que la salud del trabajador corra riesgo durante la jornada laboral le influirá de manera negativa tanto en su rendimiento como en su actitud. Rotación del personal: los cambios constantes en los turnos de trabajo pueden influir de forma negativa en la motivación y sentimiento de pertenencia del empleado. Exceso de especialización: al igual que la rotación del personal, si la especialización es tomada en exceso puede afectar negativamente al empleado y reducir su rendimiento laboral. Para…
La gamificación en la empresa: cómo aplicarla y sus beneficios
21 marzo, 2022Últimamente cada vez está cogiendo más fuerza en las empresas la gamificación como técnica de aprendizaje y de motivación de los empleados. Los departamentos de Recursos Humanos y los directores de empresa están poniendo su enfoque en realizar actividades fuera de lo ordinario que mejoren el rendimiento y la experiencia de los trabajadores. Las empresas que han implementado el uso de la gamificación han experimentando una reducción de los absentismos y una optimización de la productividad, por lo que podemos afirmar que esta técnica potencia los resultados de la empresa. ¿Qué es la gamificación? La gamificación se puede definir como el uso de juegos y técnicas de carácter dinámico dentro de las diferentes áreas de una empresa, con ello se busca que los trabajadores se diviertan y sientan un mayor compromiso con su trabajo. Se utiliza el juego como una herramienta estratégica para reforzar la cultura y las relaciones dentro de la compañía. Mediante el uso de esta técnica entran en juego factores interesantes tales como la competencia, el trabajo en equipo, los logros o las reglas del juego. Además, gracias a su versatilidad se puede aplicar en todo tipo de ámbitos, por lo que puedes llevarla a cabo en todas las áreas que quieras. ¿Cómo aplicarlo en RRHH? El uso de la gamificación en Recursos Humanos se está extendiendo rápidamente debido a todas sus ventajas y la eficacia que tiene. Existen distintos campos en los que se puede aplicar esta técnica: Formación y desarrollo de los trabajadores Esta técnica permite formar a los empleados y ampliar sus conocimientos de una forma interactiva y lúdica. Los juegos son una herramienta muy útil para el aprendizaje ya que conlleva una satisfacción y una autorrealización del empleado. Existen diversos juegos que se pueden utilizar para formar a los empleados, podemos destacar Learning Park: se trata de una herramienta donde los trabajadores deben ir superando distintos juegos para crear una ciudad a la vez que aumentan sus conocimientos. Selección de personal La gamificación se aplica en los procesos de selección ya que con ella se suele conocer en profundidad a los candidatos y recopilar información importante que te va a ayudar a la hora de tomar una decisión. Al obtener datos más detallados de sus conocimientos y habilidades también podrás alcanzar una organización del personal mucho más eficiente. La consultora estadounidense PwC ha marcado tendencia en la gamificación ya que ha diseñado un juego similar al Monopoly con diferentes retos para los aspirantes con el objetivo de encontrar al candidato ideal fácilmente. Otro ejemplo sería utilizar juegos de rol donde podemos observar la actitud de cada persona y su capacidad resolutiva. Motivación y compromiso en la empresa A través de esta técnica puedes ayudar a las nuevas incorporaciones a familiarizarse con la empresa, a conocer su cultura y a interaccionar con el resto de la plantilla. Por otro lado, para el resto de los empleados también es clave utilizar la gamificación ya que fomenta las relaciones, incrementa la motivación y el sentimiento de pertenencia empresarial. En aTurnos ejecutamos esta técnica hace unos meses mediante una competición de karts entre toda la plantilla donde pasamos un día muy divertido al volante fortaleciendo las relaciones del equipo e impulsando el compromiso y la satisfacción de los aTurneros. Ventajas del uso de la gamificación La aplicación de la gamificación en la empresa conlleva obtener numerosos beneficios que van a ayudar a alcanzar el gran potencial de la compañía y de los trabajadores: Mayor fidelidad de los empleados: podrás retener el talento en tu empresa y a su vez, también incrementará la satisfacción y la motivación de la plantilla. Reducción de los absentismos: las empresas que han implementado esta técnica han experimentado una disminución de los absentismos de los empleados. Incremento de la productividad: los trabajadores son más productivos ya que son más felices con su trabajo, están más formados y se sienten más integrados. Mayor formación y conocimiento: mediante la gamificación tus empleados obtendrán más conocimientos que les ayudarán en su trabajo diario y además esto les ayudará a trabajar más motivados. Fomento de las relaciones en la plantilla: los trabajadores trabajan sus habilidades sociales y comunicativas y mediante los juegos fortalecerán las relaciones con los compañeros. Mayor compromiso y sentimiento de pertenencia empresarial: los empleados satisfechos y motivados sienten un mayor compromiso con su trabajo y con la empresa, impulsando así el sentimiento de orgullo de pertenecer a la empresa. Mayor control sobre las habilidades y conocimientos de los trabajadores: al utilizar esta técnica en un proceso de selección se obtiene un mayor control sobre las habilidades, la personalidad y los conocimientos que poseen los futuros empleados. Encontrar al candidato ideal: sin duda podrás encontrar al candidato ideal con mayor facilidad si se hace uso de la gamificación ya que permite conocer en profundidad a los candidatos. Mejora la gestión de tu empresa con aTurnos, utiliza nuestro Módulo de Tareas para delegar tareas a los trabajadores según sus habilidades y planificarlas automáticamente.
La Pirámide de Maslow en la gestión de RRHH
4 marzo, 2022¿Qué es y qué necesidades incluye la Pirámide de Maslow? La pirámide de Maslow es una teoría de motivación que trata de definir el comportamiento de las personas. Fue creada por Abraham Maslow en 1943 a partir de “una teoría sobre la motivación humana”. Consta de 5 niveles que satisfacen las necesidades de las personas: Necesidades fisiológicas: agrupan todas las necesidades que cualquier individuo desea satisfacer en primera instancia y resultan vitales para el ser humano. Necesidades de seguridad: aquellas que se enfocan en la seguridad y protección del individuo, ya sean seguros médicos, restricciones, normas de contrato, etc. Necesidades sociales y/o de afiliación: se destacan los grupos de pertenencia como elementos fundamentales a la hora de formar vínculos con la sociedad y lograr el compromiso con los trabajadores ya que un empleado afectivamente vinculado a sus compañeros y al lugar de trabajo estará más motivado a cumplir los objetivos laborales. Necesidades de estima y/o reconocimiento: hace referencia a nuestra propia imagen, cómo nos sentimos y el grado de motivación que tenemos, nuestro crecimiento y desarrollo profesional. Por ello, es muy importante que el empleado reciba retroalimentación continua y sea motivado por sus supervisores. Necesidades de autorrealización: es el punto más alto de la pirámide y satisface aquellas necesidades que nos llevan a alcanzar los objetivos, metas y mejorar el rendimiento y la confianza con nosotros mismos y con los demás. No se puede llegar a una necesidad superior si no hemos cubierto las anteriores, es decir, según vamos satisfaciendo nuestras necesidades más básicas, desarrollamos necesidades y deseos más elevados. En cuanto a la gestión de RRHH, establecer un sistema de necesidades propio y prioridades nos facilita la organización de tareas y nos ayuda a alcanzar los objetivos de forma profesional. Métodos para satisfacer las necesidades de la Pirámide de Maslow en el área de RRHH Existen diferentes métodos que ayudan al departamento de RRHH para conocer las necesidades y la evolución de los empleados: El salario percibido es uno de los factores más motivadores y que permite cubrir los dos primeros niveles de la pirámide. La seguridad y confidencialidad por parte de la empresa. Los beneficios sociales que ofrecen las compañías que cubre casi todas las necesidades, así como las relaciones sociales con el resto del equipo. La formación profesional permitirá a los empleados seguir avanzando en los demás escalones de la pirámide, es decir, los trabajadores tienen que avanzar a la hora de aportar nuevas ideas en la empresa y en cuanto a su formación. El reconocimiento de méritos se relaciona con los últimos niveles de esta teoría, en el que el empleado alcanza un elevado grado de satisfacción de sus necesidades de estima, reconocimiento y autorrealización. La Pirámide de Maslow en el ámbito laboral El principal reto para un trabajador es encontrar un puesto de trabajo que le permita cubrir sus necesidades básicas. Por ello, cuando se busca un empleo, una de las primeras inquietudes es averiguar cuál será el salario, si el trabajo es estable, si la empresa cuenta con un plan de prevención de riesgos o plan de pensiones, etc. Esto hace referencia a las necesidades fisiológicas situadas en el primer peldaño de la pirámide de Maslow. Después, se tiene en cuenta la estabilidad financiera de la empresa, su consolidación y prestigio dentro del sector y la confianza que se transmite a los trabajadores, es decir, las necesidades de seguridad para consolidarse profesionalmente. Una vez que estas necesidades están cubiertas, se desean satisfacer las necesidades de afiliación, es decir, aquellas relacionadas con los miembros de la empresa y el superior, de la comunicación y el ambiente de la oficina. Todo esto dará lugar a que aumente el sentimiento de pertenencia y por lo tanto, mejorará el rendimiento. A continuación, se procede a mejorar la confianza y motivación mediante las necesidades de reconocimiento aumentando el engagement con la empresa y viendo el éxito mucho más cercano. En el último nivel se quiere llegar a una autorrealización personal, es decir, conseguir desarrollar la creatividad, resolver problemas de alta dificultad, gestionar los problemas por nosotros mismos, etc. Un término muy importante en esta teoría es la motivación laboral (ver más en: https://www.aturnos.com/blog/2020/03/como-y-por-que-motivar-a-tus-empleados/) puesto que fomenta la autonomía y el crecimiento de los empleados y que éstos puedan satisfacer todas las necesidades de la pirámide, desde la primera hasta la última. Todo esto lleva al empleado a poder realizar una gestión adecuada, aumentar el rendimiento y la productividad laboral, así como agilizar la consecución de los objetivos. Además, desde el departamento de RRHH se gestiona qué tipo de motivación necesitan los trabajadores con el fin de mejorar la experiencia del empleado. ¿Cómo se puede aplicar la Pirámide de Maslow en aTurnos? Desde aTurnos, se puede agilizar todo este proceso y subir de escalones en la pirámide de Maslow eficazmente mediante el incremento de la motivación y favoreciendo tanto a los administradores, como a los trabajadores de la empresa. Por un lado contamos con la opción de que los trabajadores puedan pedir cambios y peticiones de forma controlada. Este proceso consiste en que, el trabajador, en caso de necesitar descansos, vacaciones, horas, absentismos o hacer un cambio de turno con uno de sus compañeros, pueda pedirlo al administrador de su equipo de tal forma que éste las acepte o las deniegue. Además, el propio administrador podrá hacer seguimiento de todas aquellas peticiones pendientes así como el historial de las ya resueltas. Es importante tomar decisiones correctas y responder rápido a las peticiones del equipo para poder agilizar la gestión e ir cubriendo las necesidades básicas de los empleados. Por otro lado, contamos con una serie denominada “empoderamiento del empleado” (ver en: https://www.aturnos.com/blog/2021/06/empoderando-al-empleado-introduccion/) donde se da la opción de que los trabajadores puedan tener descansos personalizados. Es decir, se le permite seleccionar el tipo de descanso basado en sus preferencias según su jornada laboral correspondiente. El objetivo de esta nueva opción es motivar al equipo y ofrecerles ventajas que les ayuden a desarrollar su jornada de la mejor forma posible gracias a la…