Restricciones laborales: una forma de empoderar a los empleados y a los mandos
17 junio, 2022¿Qué es una restricción laboral y para qué sirven? Se entiende como restricciones laborales aquellas limitaciones legales o personales impuestas por la empresa debido a su actividad y/o gestión, de tal manera que ayudan a cumplir con la legislación, convenios, contratos o derechos adquiridos de los trabajadores en los distintos ámbitos de la planificación. En aTurnos estas herramientas de control se pueden aplicar a un solo trabajador, a un grupo de trabajadores o a todo el equipo según las necesidades correspondientes. Además, las restricciones pueden ser obligatorias o bien deseables. Para más información sobre las restricciones accede aquí: Las restricciones laborales de aTurnos. Tipos de restricciones laborales en aTurnos En aTurnos tenemos más de 100 restricciones parametrizables y pueden crearse tantas como sean necesarias. A continuación, hemos clasificado las restricciones por tipos y os mostraremos las más comunes dentro de cada grupo: Tipos de turno: se trata de restricciones que controlan el comportamiento de los turnos. En este caso la más usada en aTurnos es “No permitir solapamiento de turnos” la cual se aplica por defecto en todos los equipos o bien “Realizar X turnos en los días de la semana permitidos” cuando un trabajador sólo puede trabajar un turno en días de la semana en concreto. Descansos: dentro de este tipo las más frecuentes son “Horas entre turno y turno” ya que por ley es obligatorio establecer X horas de descanso entre un turno y otro, como por ejemplo: 12 horas entre turno y turno, que controla que haya un mínimo de descanso de 12 horas entre un turno y el siguiente. Otra restricción muy usada por los usuarios de aTurnos es por ejemplo: “Tiempo de descanso semanal obligatorio” mediante la cual se establecen las horas mínimas de descanso establecidas en el convenio o legislación (por ejemplo, se puede establecer el valor 2 que indica que mínimo se tendrían que descansar 2 dias a la semana). Cumplimiento de la demanda: se destacan “Cubrir totalmente las demandas” en el caso de tener el Módulo de Operaciones operativo y “No superar la demanda”. Vacaciones y contingentes de permisos y festivos: las restricciones más comunes son “No superar el saldo vacacional del trabajador” (ver configuración previa de vacaciones) o “No puede trabajar más de X festivos al mes o especiales al año” (ver configuración de festivos según datos del convenio). Límites superiores de horas: este tipo de restricciones hacen referencia a datos de contrato como “No superar las horas de contrato” (ver perfil del trabajador), “No superar las horas semanales del trabajador”, “No superar las horas complementarias/extra semanales o mensuales” (ver tipos de horas), etc. Límites inferiores de horas: al contrario que las anteriores, se destacan “No quedarse por debajo de las horas semanales establecidas”, “No quedarse por debajo de las horas mensuales”, etc. Peticiones: en este caso destacamos “No pedir un absentismo Y con menos de X horas de adelanto” de manera que evitamos que un trabajador pueda hacer una petición de un determinado tipo de absentismo horas antes del día actual o “Solo poder solicitar permisos totales y temporales en días planificados” la cual limita a que los trabajadores si realizan una petición en un día que no tienen turnos, ni horas planificadas, salte el aviso para que no les permita seguir con la acción de la petición de cualquier permiso por días o por horas. Cambios: como por ejemplo “No poder hacer cambios de turno cuando existan horas extra/complementaria ese día” para que 2 trabajadores no puedan intercambiar sus turnos si uno de ellos tiene horas complementarias o extras planificadas ya que las horas pueden ser intrasmisibles o “No realizar cambios sobre un día que exista una jornada partida”. Tareas: en este caso se hace referencia a las localizaciones o especialidades con las siguientes restricciones “Máximo de horas de tareas diarias, semanales o mensuales por localización o especialidad”. Para ver más información sobre los tipos de restricciones puede consultar nuestro Manual de Restricciones. El empoderamiento de la organización con las restricciones El empowerment es una estrategia que cada vez está siendo más utilizada por todas las empresas que buscan ofrecer un valor añadido a sus empleados para que se sientan empoderados en su trabajo favoreciendo así la satisfacción laboral y la retención del talento. Las restricciones son una herramienta clave para esta estrategia ya que permite empoderar a los distintos roles de tu organización sin perder ni el control legal ni las limitaciones personales o colectivas de la empresa. Con esta herramienta puedes ofrecer a tus empleados una nueva forma de trabajar más fácil y rápida que optimizará la productividad y la motivación de tu plantilla. A continuación, vamos a ver cómo ayudan las restricciones al empoderamiento de los distintos roles: Trabajadores: las restricciones empoderan a los empleados permitiendo garantizar de forma automática sus derechos, como por ejemplo, asegurar los descansos mínimos o no sobrepasar un límite de horas de trabajo (diario, semanales, mensual o anual). Así, con las restricciones se garantiza el cumplimiento de la legislación laboral, convenios o contratos en las peticiones o cambios que solicitan los trabajadores sin intervención ni supervisión de los mandos o de Recursos Humanos. Managers: las restricciones empoderan a los managers ya que garantizan que en los procesos diarios de aceptar y gestionar peticiones de permisos, vacaciones o cambios de turno, no se salten ningún marco legal. Recursos Humanos: esta herramienta también empodera a los RRHH ya que a nivel control legal, pueden escoger hacer controles masivos cada X tiempo para comprobar si en algún momento se está incumpliendo alguna restricción. Operaciones: en cuanto al rol de operaciones o people planning, para hacer las planificaciones automáticas, con las restricciones garantizamos que las planificaciones se hagan siempre dentro del marco legal y personal de cada empleado. ¿Cómo añadir y comprobar una restricción en aTurnos? Para añadir una restricción debes acceder a Planificador > Restricciones en el menú lateral, hacer clic en “Acciones” y luego “Añadir”. Selecciona el tipo de restricción que quieras añadir, el modo (deseable u obligatoria), las fechas…
aTusalud: efectos y consecuencias de trabajar a turnos
8 junio, 2022Introducción Trabajar a turnos puede ser muy beneficioso para las empresas, pero puede perjudicar en gran parte la salud del trabajador si no se realiza correctamente. La regulación del trabajo a turnos viene recogida en el art. 36 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y en art. 19 del Real Decreto 1561/1995 sobre jornadas especiales de trabajo donde se define como “toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo según un cierto ritmo (continuo o discontinuo) implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un periodo determinado de días o de semanas”. El principal objetivo con el trabajo a turnos es conseguir que la empresa esté la mayor parte del tiempo en funcionamiento. Tras varios estudios realizados, se ha comprobado que los trabajadores que realizan su actividad profesional a turnos se convierte en una satisfacción inferior con el horario y con las condiciones laborales con respecto aquellos que trabajan durante el día siendo los sectores más afectados la hostelería, el agrario, el de servicios sociales y el sanitario. En resumen, el trabajo a turnos o nocturno pueden llegar a producir numerosas alteraciones en los empleados ya sea de forma física o personal. A continuación veremos las principales consecuencias, consejos y medidas para evitar ciertos riesgos laborales. Consecuencias de trabajar a turnos El trabajo a turnos puede tener unas repercusiones importantes en la salud del trabajador, desde alteraciones del sueño o de la nutrición hasta dificultades para la conciliación familiar o trastornos psicológicos por ansiedad o estrés. Las consecuencias más comunes son: Alteración del sueño: los turnos rotativos normalmente suponen trabajar por la noche y mantener el organismo activo en momentos donde se necesita descansar. Aquellas personas que tengan este tipo de turno deberán descansar y dormir por el día, pero realmente por el día no se dan todas las fases del sueño necesarias para recuperarnos tanto física como mentalmente. Esta fatiga se va acumulando y provoca una “fatiga crónica” con síntomas como dolor de cabeza, irritación, entre otros. Además, estos turnos provocan problemas en conciliar el sueño y en la adaptación del trabajador a los cambios horarios. Hábitos alimentarios: estos empleados pueden sufrir trastornos digestivos debido a la irregularidad de las comidas y los horarios no habituales, también por el consumo frecuente de excitantes como el café o el tabaco en los turnos de noche. Es muy habitual la pérdida de apetito y problemas en el apartado digestivo como gastritis o ardor de estómago. Problemas psicológicos y en la vida social/familiar: pueden producirse trastornos psicológicos como ansiedad o estrés, alteraciones en la vida social y familiar ya que estos turnos dificultan la conciliación familiar y la planificación de eventos sociales e incluso afectan en las relaciones al no coincidir debido a los horarios no habituales. Ámbito laboral: la fatiga afecta negativamente a la calidad del trabajo realizado por el empleado, se produce una menor concentración y un peor rendimiento. Los trabajadores pueden verse menos motivados y puede producirse un mayor número de absentismos. También esto puede afectar a la seguridad de los trabajadores al existir por la noche una menor actividad del sistema nervioso y una mayor probabilidad de accidentes. Alteraciones físicas: al verse alterados los ritmos biológicos del ser humano pueden producirse variaciones en la temperatura corporal, en la alternancia vigilia-sueño y en distintas funciones endocrinas o cardiovasculares. Síndrome de Burnout: todas estas consecuencias de los turnos rotativos pueden provocar el llamado “síndrome del trabajador quemado”, es un estado de agotamiento físico, mental y emocional vinculado con el ámbito laboral producido por un elevado estrés provocado por una carga excesiva de trabajo, falta de formación, poca autonomía, entre otras causas. Consejos para proteger tu salud y medidas preventivas Algunas de las recomendaciones para mejorar las condiciones del trabajo a turnos y prevenir los riesgos laborales que conllevan son las siguientes: Aumentar los tiempos de descanso y pausas en los turnos de trabajo. Establecer ciertos días de vacaciones suplementarias. Limitar de forma estable el tiempo para trabajar a turnos (no más de X años seguidos) y la edad para acceder a este tipo de turnos (no es aconsejable para trabajadores menores de 20 años y mayores de 50). Establecer un coeficiente para reducir la jubilación para aquellos que hubieran trabajado a turnos (por ejemplo, 0.15 por año). Mejorar las condiciones generales del empleado que realiza el trabajo a turnos, así como el ambiente laboral. Evitar los turnos dobles, asegurando el relevo. Gestionar y organizar los turnos de forma sencilla para distinguir la vida laboral y la persona. Dar cierta flexibilidad a la hora de realizar peticiones e intercambios de turno entre los compañeros (empoderar al empleado). Gracias al Servicio de Prevención se podrá establecer una función de vigilancia preventiva específica y de reconocimiento médico (los trabajadores de turnos deberían pasar reconocimiento cada X meses). Tratar de seguir una rutina similar a la que se seguía antes de trabajar a turnos e intentar no alterarla demasiado (horas de descanso, alimentación, horas de sueño, vida personal). ¿Cómo prevenir los riesgos laborales con aTurnos? Desde aTurnos para dar la importancia que se merece el empleado y poder prevenir ciertas consecuencias comentadas anteriormente, creamos una serie llamada “empoderamiento del empleado” donde se tienen en cuenta sus preferencias y le ayudamos a fomentar la productividad y elevar el rendimiento en el trabajo. Esto es de relativa importancia en los trabajos a turnos, puesto que da mucha flexibilidad al empleado para que puedan realizar peticiones, hagan cambios y modificaciones en su planificación de forma controlada o puedan seleccionar descansos individuales y personalizados. Además, gracias a la app de aTurnos, les facilitamos todo el proceso y les ahorramos tiempo para realizar este tipo de tareas. Por otro lado, gracias a las numerosas opciones que ofrece nuestra herramienta a la hora de organizar el horario de los trabajadores, en aTurnos se podrán gestionar los turnos de forma sencilla, rápida y automática, creando los distintos tipos de…
Kit Digital: ¿Qué es y cómo solicitarlo?
19 mayo, 2022En este año 2022, el Gobierno de España ha lanzado el programa Kit Digital con el objetivo de impulsar la digitalización tanto de las PYMES como de los autónomos. Actualmente la digitalización de una empresa es esencial para poder acercarnos a nuestros clientes y alcanzar nuevas oportunidades de negocio, pero esto sigue siendo uno de los mayores retos pendientes para las PYMES y por ello se ha creado el Kit Digital. A continuación, te contaremos todo lo que necesitas saber sobre esta iniciativa y cómo solicitar tu ayuda. ¿Qué es el Kit Digital? El Kit Digital es una iniciativa del Gobierno de España de subvenciones dirigidas a la implantación de soluciones digitales. Estas ayudas están financiadas con fondos europeos “Next Generation EU” dentro del Plan de Recuperación Transformación y Resiliencia. La gran ventaja de esta ayuda consiste en que las empresas tienen total libertad en elegir el tipo de digitalización que deseen ya que pueden acceder a un catálogo de soluciones y seleccionar aquella solución que más se adapte a sus necesidades. También deben elegir el agente digitalizador, que va a ser aquella empresa reconocida por el Gobierno que lleve a cabo la solución digital, desde aTurnos como agente digitalizador oficial podemos ayudaros a digitalizar vuestra empresa. ¿Quién puede acceder a las ayudas? Las empresas que quieran acceder a estas ayudas deberán tener menos de 50 trabajadores o ser autónomos. Además, aparte de esta condición las empresas solicitantes deben cumplir con una serie de requisitos: No tener la consideración de empresa en crisis. Estar al corriente de pagos de las obligaciones tributarias y con la Seguridad Social. No estar incurso en ninguna otra de las prohibiciones previstas en la Ley General de Subvenciones. Estar inscrito en el Censo de empresarios, profesionales y retenedores de la Agencia Estatal de Administración Tributaria o en el censo equivalente de la Administración Tributaria Foral. No estar sujeto a una orden de recuperación pendiente tras una decisión previa de la Comisión Europea. No superar el límite de ayudas de minimis. Disponer de la evaluación del Nivel de Madurez Digital de acuerdo con el test de diagnóstico disponible en la plataforma Acelera pyme. Tener el domicilio fiscal ubicado en España. Existen tres tipos de segmentos de empresas en función del número de trabajadores: Segmento I: Empresas de 10 a 49 trabajadores Para este segmento el importe máximo de ayuda es 12.000€, según la categoría que elija la empresa la ayuda máxima será: Sitio web y presencia en Internet: 2.000€ Comercio electrónico: 2.000€ Gestión de redes sociales: 2.500€ Gestión de clientes: 4.000€ (incluye 3 usuarios) Business Intelligence y analítica: 4.000€ (incluye 3 usuarios) Gestión de procesos: 6.000€ (incluye 10 usuarios) Factura electrónica: 1.000€ (incluye 3 usuarios) Servicios y herramientas de Oficina Virtual: 250€/usuario (hasta 48 usuarios) Comunicaciones Seguras: 125€/usuario (hasta 48 usuarios) Ciberseguridad: 125€/dispositivo (hasta 48 dispositivos) Segmento II: Empresas de 3 a 9 trabajadores El importe máximo de ayuda es de 6.000€ y según la categoría el importe máximo será: Sitio web y presencia en Internet: 2.000€ Comercio electrónico: 2.000€ Gestión de redes sociales: 2.500€ Gestión de clientes: 2.000€ (incluye 1 usuario) Business Intelligence y analítica: 2.000€ (incluye 1 usuario) Gestión de procesos: 2.000€ (incluye 3 usuarios) Factura electrónica: 1.000€ (incluye 3 usuarios) Servicios y herramientas de Oficina Virtual: 250€/usuario (hasta 9 usuarios) Comunicaciones Seguras: 125€/usuario (hasta 9 usuarios) Ciberseguridad: 125€/dispositivo (hasta 9 dispositivos) Segmento III: Empresas de 1 a 2 trabajadores Para el segmento II el importe máximo de ayuda es de 2.000€ y según la categoría que elija la empresa el importe máximo será: Sitio web y presencia en Internet: 2.000€ Comercio electrónico: 2.000€ Gestión de redes sociales: 2.000€ Gestión de clientes: 2.000€ (incluye 1 usuario) Business Intelligence y analítica: 1.500€ (incluye 1 usuario) Gestión de procesos: 500€ (incluye 1 usuario) Factura electrónica: 500€ (incluye 1 usuario) Servicios y herramientas de Oficina Virtual: 250€/usuario (hasta 2 usuarios) Comunicaciones Seguras: 125€/usuario (hasta 2 usuarios) Ciberseguridad: 125€/dispositivo (hasta 2 dispositivos) ¿Qué te ofrecemos desde aTurnos? En aTurnos somos agente digitalizador oficial, por lo que te ayudamos a digitalizar tu empresa y optimizar su gestión con nuestra solución “Planificación de Turnos” dentro de la categoría “Business Intelligence y Analítica”. Con ello, podrás utilizar aTurnos GRATIS durante 1 año. Dentro de esta solución ofrecemos: 1 año de aTurnos Premium, el Módulo de Documentos, acceso a los usuarios y Jornadas de Implantación/Formación. En función del número de trabajadores existen distintos planes: ¿Cómo solicitar tu ayuda? En primer lugar, si quieres que aTurnos sea tu agente digitalizador y utilizar nuestra herramienta GRATIS, necesitamos que rellenes el siguiente PDF y nos lo envíes a comercial@aturnos.com: Para solicitar tu bono digital, debes registrarte en acelerapyme.es y realizar el test de diagnóstico digital. Una vez realizado el test, consulta el catálogo de soluciones digitales, las cuales solicitarás cuando te otorguen el bono digital. Tras ello, solicita tu ayuda accediendo al trámite de la convocatoria aquí (necesitarás la Cl@ve o el certificado digital). ¡Date prisa porque el plazo lleva abierto desde marzo y se asignan por orden de solicitud!
KPIs en RRHH: indicadores clave que no debes olvidar
13 mayo, 2022En toda empresa debe existir una medición de resultados ya que es un paso imprescindible que se debe llevar a cabo para que la empresa evolucione y crezca en el mercado. Esta medición es muy habitual en departamentos como ventas, comercial o marketing, pero cada vez se ha expandido más su uso a todas las áreas de la empresa y se ha vuelto una herramienta esencial en recursos humanos. A continuación, vamos a ver qué son los KPIs y cómo establecerlos en el área de RRHH. ¿Qué son los KPIs y por qué son importantes? Un KPI (Key Performance Indicator) es una unidad de medida que se utiliza para conocer el rendimiento de alguna actividad o acción en concreto. El objetivo de utilizar estos indicadores es conocer los resultados de diversas estrategias o procesos y si se ha logrado el objetivo esperado. Gracias a los KPIs, el departamento de recursos humanos podrá detectar debilidades, fortalezas, éxitos y fracasos para conocer en profundidad los resultados y con ello plantear nuevas estrategias. Estos indicadores son claves para alcanzar el objetivo deseado ya que estudian la efectividad de los procesos que se llevan a cabo en el área de RRHH (reclutamiento, formación, satisfacción del empleado, etc.) y nos permiten ir estableciendo las acciones más adecuadas para alcanzar la meta establecida. Cabe destacar que cualquier indicador KPI debe cumplir los objetivos SMART, es decir, tienen que ser medibles, alcanzables, específicos, relevantes y temporales. ¿Cómo establecer un KPI en RRHH? Debido a la importancia que tienen estos factores en las empresas, es necesario llevar a cabo un buen proceso para poder establecerlos en el área de recursos humanos de la mejor forma posible. Empezando por el control y siguiendo por la agilidad y rapidez en el proceso no hay que dejar de lado la disminución de los costes gracias a la optimización de los recursos. Las acciones necesarias para establecer un KPI de forma correcta y eficaz y así conseguir la mayor satisfacción de los clientes son las siguientes: Determinar cuáles son las necesidades y objetivos, así como las preguntas que hay que resolver con las métricas. Establecer una estrategia adecuada y el plan inicial. Hay que tener en cuenta que cuantos más KPIs se asignen, mayor será el proceso posterior en cuanto a la recopilación de datos y sobre todo a la hora de la interpretación de los mismos. Recopilación de datos requeridos (demográficos, financieros, etc) y definir la información necesaria para las métricas seleccionadas. Es necesario realizar una descripción acerca de los clientes, la tecnología, etc. Analizar los datos y la medición de los mismos y definir su posterior procesamiento. Diseño y desarrollo de los indicadores principales. Verificación e implementación de los KPIs si todo está correcto. Asegurarse de que todos los del equipo entienden cada uno de los KPIs seleccionados. Revisión a largo plazo de los mismos, ver el impacto que tienen y que se están cumpliendo los objetivos marcados en el proceso inicial. Si no es así, se procede a cambiar y modificar tanto la estrategia como los indicadores. Los 8 KPIs principales que debes tener en cuenta Índice de rotación del personal: hace referencia al tiempo que un trabajador permanece de media en la compañía. Una rotación muy elevada supone un gran coste para la empresa en cuanto a procesos de reclutamiento. Lo ideal es que este valor sea menor al 5%. Tasa de absentismo laboral: tiene en cuenta todo tipo de ausencias ya sean justificadas o no y se calcula el porcentaje de horas que no se llegan a cumplir. Esta métrica ayuda al departamento de RRHH a predecir las bajas en el equipo o detectar problemas de funcionamiento en la compañía. Tiempo medio de contratación: es el tiempo que transcurre desde que se publica una oferta de empleo hasta que un nuevo trabajador se incorpora al puesto. Cuanto menor sea esta cifra, mejor. Para llevar un buen seguimiento de esta métrica, lo ideal es implantar un ATS que es un software que actúa como base de datos de currículums automatizado y seguimiento de candidatos para que las empresas puedan organizarlos y filtrarlos para encontrar al perfecto. Nivel de satisfacción de los empleados y clima laboral: es necesario preguntarse si los empleados se encuentran motivados en sus tareas, si el ambiente de la empresa es el correcto, etc. Para ello, es necesario realizar encuestas y comprobar los resultados obtenidos para detectar problemas e introducir mejoras. Retención de talento: está muy unida a la rotación laboral ya que hace referencia a la situación de estabilidad de la organización. Se calcula comparando el número de trabajadores que se unieron en la empresa en un tiempo determinado vs los que permanecieron. Si se consigue retener a los empleados es una señal de estabilidad laboral de la empresa. Además del coste de perder a un empleado, la fuga de talento implica tiempo para reclutar a una nueva persona y formarla. Accidentalidad laboral: permite conocer si las medidas de prevención de riesgos laborales se están implementando correctamente y si son efectivas. Se corresponde con el número total de accidentes con lesiones por cada millón de horas trabajadas menos los trabajadores expuestos al riesgo. El objetivo de toda empresa es alcanzar el 0% en lo que a accidentes laborales se refiere. Si no es así, hay que determinar las causas de los mismos para intentar reducirlos lo antes posible. Coste medio de contratación: gracias a este KPI se determina cuánto se ha invertido para obtener los recursos necesarios para incorporar un nuevo empleado a la empresa. Para calcularlo, hay que tener en cuenta los costes de reclutamiento (publicidad, comunicación, coste del tiempo invertido, etc.) y costes de capacitación (formación, herramientas necesarias, etc.). Tiempo para alcanzar los objetivos: gracias a este indicador, el equipo de recursos humanos conocerá la eficacia de la fuerza de ventas. ¿Cómo determinar los KPIs desde aTurnos? Desde aTurnos hay una forma para poder gestionar de manera rápida y sencilla la tasa de absentismo laboral y bajas de…
Renta 2021/2022: Todo lo que necesitas saber
22 abril, 2022El pasado 6 de abril comenzó la campaña de la declaración de la renta 2021-2022 la cual debe realizar cualquier trabajador que haya percibido ingresos durante el año 2021 y cumpla con los baremos establecidos por la Agencia Tributaria. La gran mayoría de los empleados se preguntan si están obligados a hacerla, hasta cuándo pueden presentarla y cómo pueden solicitar el borrador, todo esto lo vamos a ver a continuación para resolver todas las dudas. ¿Quién tiene obligación de hacerla? Aquellos trabajadores que cumplan con algunos de los siguientes requisitos están obligados a presentar la declaración de la renta: Ingresos superiores a 22000 euros brutos anuales durante 2021 procedentes de un único pagador. Ingresos procedentes de varios pagadores y superiores 14000 euros brutos anuales en 2021, siempre y cuando la suma de lo ingresado con el segundo pagador y el resto supere en conjunto los 1500 euros brutos anuales. Por ejemplo: si recibimos del primer pagador 18000 euros, del segundo 1000 euros y del tercero 600, al ser la suma 1600 entre el segundo y el tercero estaríamos obligados a realizar la declaración de la renta. Ingresos superiores a 1600 euros anuales procedentes de rendimientos del capital mobiliario (dividendos de acciones, intereses de cuentas, etc.) y ganancias patrimoniales (premios de concursos, reembolsos de participaciones en fondos de inversión…) Todas las pensiones de jubilación, los ERTEs o las prestaciones por desempleo se incluyen dentro de este apartado. Fechas y plazos importantes a tener en cuenta El plazo de presentación de la declaración de la renta mediante internet para el año 2021 está comprendido entre el 6 de abril y el 30 de junio de 2022, ambos inclusive. Existen varias fechas clave que pueden interesar a aquellos que vayan a presentarla por teléfono o presencialmente: Desde el 5 de mayo hasta el 30 de junio de 2022 la Agencia Tributaria te podrá realizar por teléfono tu declaración de renta del año 2021, para solicitar cita debes hacerlo entre el 3 de mayo y el 29 de junio. Desde el 1 hasta el 30 de junio de 2022 la Agencia Tributaria te podrá confeccionar tu declaración de manera presencial en sus oficinas, la solicitud de cita se puede realizar entre el 26 de mayo y el 29 de junio. Otra fecha importante a tener en cuenta es el 27 de junio ya que este día finaliza el plazo para las declaraciones con resultado a ingresar mediante domiciliación bancaria. ¿Cómo solicitar el borrador de la renta 2021-2022? El borrador de la renta es una propuesta de declaración realizada por la Agencia Tributaria con los datos del ciudadano. Los contribuyentes ya pueden solicitar y confirmar el borrador de su declaración de la renta 2021-2022 en la web y en la aplicación móvil de la Agencia Tributaria hasta el 30 de junio de 2022. Además, durante el mes de mayo también podrán hacerlo telefónicamente mientras que en junio se abrirán las citas para la atención presencial en las oficinas físicas de Hacienda. Puedes solicitar el borrador de la renta de forma online de tres maneras diferentes: Con DNI o certificado electrónico: con estos documentos, el contribuyente tiene que acceder al servicio renta web y escoger la opción de “certificado electrónico de identificación o DNI electrónico” y seleccionar el correspondiente. Con el número de referencia: es la opción más sencilla para obtener el borrador. Para ello, deberán comunicar su Número de Identificación Fiscal (NIF), la fecha de caducidad del DNI o el Número de soporte de Identidad del Extranjero (NIE). Con ello, deberán abonar el importe de la casilla 05050 de la declaración de la renta de 2020/2021 en caso de haberla realizado también el año pasado. Si no presentó la declaración el año pasado, deberá aportar un número de Cuenta Bancaria Española (IBAN) que figure como titular. Con la Cl@ve y PIN: la clave es elegida previamente por el usuario y el PIN será notificado vía SMS. Este último solo puede usarse una única vez y durante los primeros 10 minutos desde que se recibe. Para obtenerlo, es necesario un registro previo que puede hacerse de forma presencial vía web. Consejos claves para hacer la declaración de la renta A continuación te mostramos algunos aspectos básicos y sencillos que debes tener en cuenta a la hora de hacer la declaración de la renta: Se recomienda consultar el borrador de la renta aunque no estés obligado a realizarla ya que podría tener un resultado negativo a favor del trabajador y Hacienda estaría obligada a devolverle ese importe. Comprobar que los datos en el borrador que Hacienda te proporciona están correctos y modificarlos en el caso de que haya habido cambios en tu vida este último año (estado civil, deducciones familiares, etc). Incluir los pisos alquilados. Deducir los planes de pensiones en el caso de que estés aportando dinero a los sistemas de previsión social. Incluir las subvenciones como si fueran ganancias patrimoniales e incrementos de patrimonio. Acudir a un profesional o un experto para que te ayude con la gestión y evitar una penalización posterior en el caso de no saber hacerla correctamente. Desgravar los seguros que vayan vinculados a la hipoteca en el caso de que al firmar la hipoteca con el banco este te haya exigido vincular ciertos productos como un seguro de vida o de hogar. Novedades de este último año con respecto al anterior Todos los trabajadores que a lo largo del 2020 hayan estado sujetos a un ERTE deberán declarar las prestaciones recibidas considerándose esta prestación proveniente de un pagador distinto al habitual. Los perceptores del Ingreso Mínimo Vital, de acuerdo con el artículo 33 del Real Decreto, deberán hacer la declaración de la renta en los ejercicios en los que esta ayuda sea recibida. Deberá declararse la prestación extraordinaria por cese de actividad de los autónomos.