Mejores prácticas para fortalecer la comunicación interna en las grandes empresas
9 octubre, 2024¿No sabes cómo fortalecer la comunicación interna de una gran empresa? Mejorar la comunicación interna en una gran empresa es crucial para optimizar la colaboración, la productividad y el compromiso de los empleados y, sobre todo, conseguir el éxito. A medida que la empresa tiene un mayor número de empleados, esta estrategia resulta más difícil de llevar a cabo de manera eficiente. ¿Cómo optimizar la comunicación interna en tu empresa? Para optimizar la comunicación interna en tu empresa, es crucial aplicar estrategias efectivas. Algunas de las más importantes a tener en cuenta para conseguir el éxito son las siguientes: Establecer canales de comunicación claros y efectivos Plataformas digitales: Usa herramientas de colaboración (como Microsoft Teams o Google Workspace) que permitan la interacción rápida y eficiente entre los empleados. Intranet corporativa: Una plataforma centralizada donde los empleados puedan acceder a noticias, recursos y políticas de la empresa, mejorando la transparencia y el acceso a la información. Software de RRHH: una plataforma centralizada puede ser un repositorio central para políticas, procedimientos en la gestión de tiempos y planificación de cuadrantes de turnos, así como otra información importante, mejorando la transparencia. Email eficiente: Reduce la sobrecarga de correos electrónicos. Implementa mejores prácticas, como usar etiquetas o categorías, y agrupar correos por temas relevantes. Promover una cultura de transparencia Comunicación de la dirección: Los líderes deben compartir información relevante sobre la empresa, como metas, desafíos, logros y cambios en la estrategia. La comunicación constante y abierta fomenta la confianza. Feedback bidireccional: Facilita que los empleados expresen sus preocupaciones, ideas o sugerencias. Esto puede hacerse mediante encuestas, reuniones uno a uno o buzones de sugerencias anónimos. Crear canales específicos para distintos tipos de información Actualizaciones estratégicas y corporativas: Reuniones generales periódicas, boletines semanales o mensuales donde la alta dirección hable sobre la dirección de la empresa. Comunicaciones diarias: Para la gestión operativa y de proyectos, las reuniones de equipo rápidas regulares facilitan la alineación. Chat rápido y directo: Aplicaciones de mensajes instantáneos ayudan a resolver dudas puntuales y a colaborar en tiempo real. Capacitación en habilidades comunicativas Formación continua: Proporciona capacitación a los empleados en comunicación clara, tanto escrita como oral, para evitar malentendidos y mejorar la colaboración. Capacitación para líderes: Los gerentes y líderes deben ser entrenados para mejorar su comunicación con los equipos. Esto incluye cómo dar retroalimentación constructiva y manejar conversaciones difíciles. Fomentar la interacción social Eventos y actividades informales: Crea espacios para que los empleados se conecten de manera informal, como actividades de team building, almuerzos o celebraciones, ya sea en persona o virtualmente. Reconocimiento público: Reconocer públicamente los logros y esfuerzos de los empleados en los canales de comunicación interna mejora el ánimo y refuerza el sentido de pertenencia. Medir y ajustar la estrategia de comunicación Encuestas y análisis: Realiza encuestas regulares para medir la efectividad de la comunicación interna y ajustar las estrategias según los comentarios recibidos. Indicadores de desempeño: Monitorea métricas clave como la participación en las reuniones, la rapidez en la respuesta a correos importantes o la tasa de adopción de nuevas herramientas de comunicación. Segmentar la comunicación según la audiencia Personalización de mensajes: Asegúrate de que la información relevante llegue a las personas correctas. No toda la comunicación es relevante para todos los empleados. Segmenta los mensajes según el área, nivel jerárquico, sectores o proyectos en curso. Implementando estas acciones, una gran empresa puede mejorar significativamente la efectividad de su comunicación interna, aumentando la cohesión entre los equipos y facilitando una cultura organizacional saludable y productiva. ¿Cómo mejorar la comunicación interna de tu empresa con aTurnos? Ahora que conoces las claves para mejorar la comunicación interna en una empresa, ¿quieres llevarlo al siguiente nivel? Con un software de recursos humanos expertos en planificación de personal y gestión de turnos de trabajo como es aTurnos, puedes optimizar la comunicación de diversas formas: Comunicación directa y empoderamiento del empleado gracias a los comentarios en los turnos y peticiones de absentismos, vacaciones, horas complementarias o extras, etc. Comunicación bidireccional por parte de aTurnos y los usuarios. Gracias a las plataformas con las que contamos, nuestros clientes están en contacto las 24 horas del día con nuestro equipo de soporte para resolver cualquier incidencia de la herramienta. Aplicación de la IA en aTurnos: Cómo la inteligencia artificial se integra en las soluciones de aTurnos, beneficios en la gestión de tiempos y evolución en la gestión de personal. Recuerda que ya puedes probar nuestra Inteligencia Artificial. La tecnología de aTurnos promete una mejora significativa en áreas como el onboarding de nuevos empleados, la gestión de vacaciones y la asistencia a empleados con menor destreza digital. Estos avances se traducen en un aumento de la productividad, la eficiencia y el crecimiento organizativo. Una comunicación interna efectiva es fundamental para el éxito de cualquier empresa. Con herramientas como aTurnos, podrás fortalecer la comunicación en tu organización, creando un entorno laboral más motivador y productivo. ¿Quieres saber más sobre aTurnos?
Chief Happiness Officer: un nuevo rol para potenciar el bienestar en las empresas
3 octubre, 2024“La felicidad es algo que todos buscamos, sin excepción y el entorno empresarial no se queda atrás. Así, el Chief Happiness Officer (CHO) ha comenzado a destacar en la gestión de personas en las organizaciones.” ¿En qué consiste el puesto del Chief Happiness Officer en la gestión de RR.HH.? El Chief Happiness Officer (CHO) o también llamado gerente de la felicidad, happiness manager, asesor de la felicidad, happiness consultant o experto en felicidad, hace referencia a un nuevo rol que está revolucionando el mundo de los recursos humanos y que las empresas más innovadoras de RR.HH. ya están incorporando en sus organigramas. Esta tendencia principalmente se encarga de implementar estrategias para mejorar el bienestar y la satisfacción de los empleados. Su rol es clave para atraer, retener y gestionar el talento, creando un entorno laboral atractivo. Las principales habilidades del CHO incluyen capacidad analítica, liderazgo, comunicación, escucha activa, organización, iniciativa y resolución de problemas. Una habilidad esencial es su capacidad de análisis, que le permite diseñar estrategias basadas en datos internos y externos. El éxito del CHO depende de su capacidad para dialogar, escuchar y negociar con los empleados, adaptándose a sus necesidades individuales y buscando soluciones que beneficien a la mayoría. El CHO también utiliza herramientas de gestión de recursos humanos para obtener información estratégica sobre el talento y las necesidades de desarrollo del personal. Debe estar atento a detalles no siempre cuantificables que afectan el bienestar, como áreas de descanso o actividades de grupo. Funciones de un Chief Happiness Officer El CHO puede contribuir no solo a la felicidad de los empleados, sino también al éxito integral de la organización. Las funciones principales de este rol son las siguientes: Crear estrategias de bienestar laboral: Desarrollar programas que aborden la salud física, mental y emocional de los empleados, implementarlos y ajustarlos para mantener el compromiso. Organizar actividades en equipo: Planificar eventos sociales, talleres o actividades de team builgind que fomenten la cohesión y mejoren el ambiente laboral. Diseñar planes de desarrollo profesional: Identificar fortalezas, crear rutas de aprendizaje y ofrecer formación para apoyar el crecimiento de los empleados y retener talento. Potenciar el clima laboral: Crear un entorno positivo, con políticas de conciliación que equilibren las responsabilidades laborales y personales, como el smart working o espacios de trabajo agradables. Promover la conciliación laboral: Implementar horarios flexibles, teletrabajo y otros beneficios que faciliten el equilibrio entre la vida laboral y personal. Analizar y medir el clima laboral: Realizar encuestas y analizar indicadores como el absentismo y la rotación para identificar problemas y mejorar el entorno. Fidelizar el talento: Mejorar la experiencia del empleado con planes de carrera, clima positivo y recompensas por buen desempeño para retener a los mejores profesionales. Fomentar la cultura empresarial positiva: El CHO puede ayudar a definir y promover una cultura organizacional que refleje los valores de la empresa, como la inclusión, la empatía, y el respeto, alineando la felicidad de los empleados con los objetivos de la organización. Facilitar la comunicación interna: Puede encargarse de mejorar los canales de comunicación dentro de la empresa, asegurando que los empleados se sientan escuchados y conectados con la dirección y sus compañeros, favoreciendo un entorno transparente y colaborativo. Gestionar la salud mental y emocional: El CHO puede liderar iniciativas que promuevan el bienestar mental, como programas de apoyo psicológico, mindfulness, o actividades de relajación que ayuden a gestionar el estrés y la ansiedad en el entorno laboral. Liderar la sostenibilidad corporativa: En algunas empresas, el CHO puede participar en iniciativas de sostenibilidad y responsabilidad social, organizando actividades que promuevan el cuidado del medio ambiente o la participación en causas sociales, vinculando la felicidad con el impacto positivo en la comunidad. Gestionar el cambio organizacional: En tiempos de cambios, como reestructuraciones o adopción de nuevas tecnologías, el CHO puede facilitar la transición ayudando a los empleados a adaptarse y mantener su motivación, minimizando el estrés asociado a los cambios. Mediar en la resolución de conflictos: El CHO puede jugar un papel activo en la mediación de conflictos entre empleados o departamentos, ayudando a encontrar soluciones equilibradas que mantengan el buen ambiente laboral y la cohesión de los equipos. ¿Por qué es importante tener un CHO en las empresas? Tener un Chief Happiness Officer (CHO) en las empresas es importante porque: Mejora el bienestar y la satisfacción de los empleados El CHO se enfoca en crear un ambiente de trabajo donde los empleados se sientan valorados, apoyados y realizados, lo que aumenta la felicidad y el compromiso en el trabajo. Aumenta la productividad Cuando los empleados están más felices y motivados, tienden a ser más productivos. Un entorno positivo puede reducir el estrés y aumentar la eficiencia. Reduce la rotación de personal Al centrarse en el desarrollo profesional y el bienestar integral de los empleados, el CHO ayuda a retener talento, disminuyendo los costos asociados con la alta rotación y la contratación de nuevos empleados. Atrae talento Empresas con un buen ambiente de trabajo y un enfoque en el bienestar se vuelven más atractivas para los profesionales. Esto les permite atraer a los mejores candidatos y destacar en el mercado laboral. Impacta positivamente en los resultados Un equipo más feliz y comprometido genera mejores resultados, lo que se refleja en el éxito y crecimiento de la empresa. Promueve la innovación y creatividad Un entorno en el que los empleados se sienten cómodos y valorados fomenta una mayor creatividad e innovación, lo cual es clave para la competitividad de las empresas.
La importancia del Employee Voice & Engagement en las empresas
18 junio, 2024¿Cómo tener en cuenta la opinión de los empleados? ¿Es importante escuchar a los trabajadores? A continuación, os mostramos los conceptos de recursos humanos para solucionar los problemas de la Gran Renuncia y cómo gestionar las estrategias de forma eficaz en las empresas para fomentar el empoderamiento del empleado: Employee Voice El employee voice es la herramienta más importante para combatir el efecto de la gran renuncia. Este proceso implica brindar a los trabajadores la oportunidad de expresar sus opiniones y sentimientos sobre su trabajo y su entorno laboral, factor clave para construir relaciones de confianza. Resulta crucial que las organizaciones cambien su enfoque hacia el compromiso, el bienestar y la retención de los empleados comenzando por darles voz, pero no basta con solo escuchar a los empleados; las empresas deben comprometerse a abordar activamente los problemas que plantean así como tener en cuenta sus opiniones en momentos clave. Cuando los trabajadores se sienten escuchados, es más probable que deseen permanecer en la organización y se involucran más en su trabajo y en el crecimiento de la empresa. De lo contrario, los empleados seguirán sintiéndose ignorados e infravalorados. Beneficios y estrategias del Employee Voice Perfecciona la perspectiva organizativa al incluir a los empleados en decisiones importantes. Aumenta la agilidad al facilitar respuestas rápidas en condiciones cambiantes del mercado. Mejora el rendimiento del empleado al aumentar el compromiso y la satisfacción laboral. Reduce la rotación de empleados al fomentar la lealtad y el compromiso. Brinda una ventaja competitiva al impulsar la agilidad y la productividad de la empresa. La voz de los empleados también puede ayudar a fortalecer la resiliencia de la empresa. Los empleados que sienten que pueden compartir sus inquietudes son más propensos a manejar bien períodos de presión o cambios internos dentro de una organización que aquellos que no se sienten capaces de expresar su voz. Para lograrlo, es necesario utilizar métodos tanto cualitativos como cuantitativos. Algunas estrategias efectivas para incentivar y descubrir la voz de los empleados incluyen: Encuestas de percepción Son cuestionarios breves con preguntas estándar que se envían periódicamente a los empleados. Estas encuestas ayudan a monitorear las opiniones de los empleados a lo largo del tiempo y a identificar áreas de mejora. Herramientas de colaboración Hacen referencia a las plataformas que permiten a los empleados comunicarse con la gerencia y el liderazgo de manera segura. Estas herramientas facilitan la realización de conversaciones importantes en cualquier momento y lugar, lo que garantiza que los empleados puedan expresar sus pensamientos de manera efectiva. Crear un foro abierto y buzón de sugerencias Establecer un foro abierto e implantar un sistema de buzones de sugerencias físicos o electrónicos donde los empleados puedan participar en la toma de decisiones y compartir sus opiniones de manera pública y enviar sus ideas de manera anónima es una excelente manera de incentivar la voz del personal. Incluir a los trabajadores en la toma de decisiones Organiza grupos de enfoque y sesiones regulares con empleados de diferentes áreas y niveles jerárquicos para discutir temas específicos de interés. Estas sesiones facilitan la exploración de ideas y la generación de soluciones creativas en un entorno colaborativo. Employee Engagement El employee engagement es un término que se refiere al compromiso de los empleados con su trabajo y su organización. Se relaciona estrechamente con la motivación laboral y se puede medir a través de evaluaciones de desempeño. Es una medida utilizada por el área de recursos humanos para determinar el nivel de involucramiento de los trabajadores en sus tareas y en la empresa en general. El employee engagement va más allá de simples actividades de team building o el cumplimiento de políticas de empresa. Se trata de entender lo que motiva a los empleados a permanecer en la empresa y apoyar su plan de carrera. ¿De qué forma se compone y para qué sirve el employee engagement? El compromiso de los empleados impulsa la performance laboral, ayudando a comprender el propósito de la empresa y cómo encajan en ella. Esto lleva a una mejor toma de decisiones y un mayor éxito competitivo, con ganancias y ROI más altos. El engagement se compone de dos grandes pilares: el compromiso con la empresa en su conjunto, reflejando la confianza en el liderazgo y la interacción con la comunidad; y el compromiso con el supervisor, que se basa en sentirse valorado, recibir feedback y tener una sólida relación de trabajo. Un liderazgo óptimo se basa en el respeto mutuo y el bienestar laboral. Beneficios del Employee Engagement El employee engagement no sólo es esencial para modernizar las empresas centrándose en el factor humano, sino que también conlleva una serie de beneficios adicionales: Mejora el vínculo empresa-cliente/usuario Los empleados comprometidos actúan como embajadores de marca, brindando la mejor experiencia al cliente y manteniendo alta la moral, lo que se refleja en una actitud positiva que garantiza una experiencia positiva para el cliente. Disminuye el absentismo El compromiso de los empleados reduce las ausencias laborales injustificadas, lo que puede ser un indicador de desvinculación o desinterés. Programas de participación refuerzan el compromiso y reducen el absentismo. Disminuye la tasa de rotación Fomentar un ambiente laboral donde los empleados se sientan valorados, formen amistades y disfruten del trabajo, aumenta el compromiso y reduce la rotación de personal, ya que las personas se sienten más alineadas con la empresa y sus servicios. Mayores niveles de satisfacción y productividad de los empleados La satisfacción de los empleados es fundamental para generar entusiasmo y compromiso con el trabajo asignado, lo que se traduce en un crecimiento positivo tanto para los empleados como para la empresa y una mayor productividad. ¿Qué funcionalidades de aTurnos fomentan el Employee Voice & Engagement? Chat privado En aTurnos tenemos un chat donde los usuarios pueden mantener un chat privado de conversación entre ellos o con sus administradores de equipo para mantener un canal de información directo. Comentarios en las peticiones y cambios Por otro…
Onboarding empresarial: Prepara a tus empleados hacia el éxito
24 octubre, 2023Introducción Los comienzos siempre suelen ser complicados. A todos los trabajadores les surgen muchas dudas cuando comienzan en un nuevo puesto de trabajo: las tareas a realizar, el proceso, los compañeros, etc. Para ello, es necesario determinar un buen plan de integración de los nuevos empleados, los beneficios que tiene, en qué consiste el proceso, y qué herramientas están a nuestro alcance para facilitar su implantación en la organización. ¿Qué es y en qué consiste el onboarding? El “onboarding de empleados” se refiere al proceso de incorporación y bienvenida de nuevos empleados a una organización. Este proceso tiene como objetivo ayudar a los empleados a adaptarse a su nuevo entorno laboral y engloba la adaptación de los mismos a la cultura de la empresa. El onboarding es crucial para la retención de empleados y su éxito a largo plazo en la empresa. ¿Cuál es el propósito de implementar un proceso de onboarding? Cuando una organización contrata a nuevos empleados, es fundamental hacer que se sientan parte del equipo y facilitarles su integración de manera positiva en la empresa. De esta manera, se promueve el crecimiento profesional de los empleados, se fomenta un sentido de pertenencia a la empresa y se estimula su compromiso. En este sentido, se ha observado que el 54% de las empresas que implementan un sólido proceso de onboarding experimentan un mayor nivel de compromiso por parte de sus empleados. Además, se ha comprobado que los programas de onboarding más efectivos son aquellos que se extienden durante un período más prolongado en comparación con los que duran solo unas semanas o un mes. Proceso de onboarding Un plan de onboarding es esencial para asegurarse de que los nuevos empleados se integren completamente en la empresa. Sin embargo, debes recordar que el onboarding no es igual para todos; las necesidades son diferentes dependiendo del puesto de trabajo. A pesar de las variaciones en el onboarding para cada empleado, existen componentes esenciales que deben considerarse para cualquier nueva contratación. El siguiente plan de onboarding es una guía para conseguir realizar un plan de onboarding con éxito: Beneficios de implantar un buen onboarding en la organización Un buen onboarding ayuda a tus nuevos empleados a integrarse en tu empresa. De esta manera, implantar un buen proceso de onboarding en una empresa conlleva una serie de beneficios que pueden influir positivamente en la retención de empleados, el rendimiento y el clima laboral. Algunos beneficios clave son los siguientes: Mejora la retención de empleados Un proceso de onboarding efectivo contribuye a que los nuevos empleados se sientan bienvenidos y se integren rápidamente en la cultura de la empresa. Según un estudio de BambooHR, el 69% de los empleados tienen más probabilidades de quedarse con una empresa durante tres años si experimentan un buen proceso de onboarding. Aumento de productividad El onboarding adecuado permite a los nuevos empleados comenzar a contribuir de manera efectiva más rápido, lo que aumenta la productividad y el impacto positivo en los resultados de la empresa. Mayor compromiso de los empleados Un proceso de onboarding sólido puede aumentar la satisfacción de los empleados y su compromiso con la organización. Reducción de costes Al disminuir la rotación de empleados, el proceso de onboarding puede ahorrar costes a largo plazo en la contratación y formación de nuevos empleados. Transparencia en la información y reducción de conflictos Al conocer los procesos y políticas desde el principio, los empleados tienen menos probabilidades de cometer errores y generar conflictos. Ahorro de tiempo y reducción de la curva de aprendizaje Los nuevos empleados adquieren un conocimiento más rápido sobre los procedimientos, políticas y herramientas de la empresa, lo que reduce el tiempo que les lleva alcanzar su máximo rendimiento. Personalización del proceso Las empresas están reconociendo cada vez más la importancia de la personalización en el onboarding. Según un informe de The Muse, el 72% de las empresas están personalizando su proceso de incorporación para adaptarse a las necesidades y preferencias de los empleados. Mejor imagen y cultura de la empresa Un proceso de onboarding positivo puede mejorar la reputación de la empresa ya que facilita la atracción de talento en el futuro. Los nuevos empleados adquieren una comprensión más profunda de los valores y la misión de la empresa, lo que les permite tomar decisiones alineadas con la cultura de la organización y ayuda a que los trabajadores se sientan parte del equipo y comprendan cómo su trabajo se relaciona con los objetivos generales de la empresa. Herramientas digitales para realizar el onboarding de empleados Existen diversas herramientas digitales que pueden agilizar y automatizar el proceso de integración de nuevos empleados mejorando su experiencia. Algunos tipos de herramientas digitales para el onboarding son: Firma electrónica Automatiza la firma de documentos, como contratos y acuerdos, de manera legal y segura, lo que ahorra tiempo en tareas administrativas. En aTurnos ya puedes tener la firma electrónica para completar tus procesos. Chatbots Estas herramientas permiten a los empleados hacer preguntas y recibir respuestas automáticas, lo que reduce la necesidad de consultar a un supervisor. En aTurnos contamos con un chat dentro de la herramienta con el objetivo de favorecer la comunicación entre el equipo de trabajo y los distintos roles de la empresa. Herramientas de automatización de recursos humanos Se utilizan para proporcionar información necesaria al nuevo empleado antes de que inicie su trabajo. Gracias a la automatización de tareas en aTurnos, este proceso resulta muy sencillo. Documentación y archivos Es necesario tener disponible la documentación necesaria, tareas descritas y funcionamiento de las distintas herramientas que se deben utilizar en el puesto de trabajo del nuevo candidato para conseguir el éxito en la organización. En aTurnos, tenemos un módulo de documentos, donde los administradores de los equipos de trabajo pueden compartir documentos con los trabajadores. Además, los usuarios podrán subir justificantes por sus permisos o absentismos, así como recibir circulares de importancia para la empresa u otra información de valor en cualquier tipo de formato.
CICLO DE VIDA DEL EMPLEADO: ¿Por qué es tan importante y cómo potenciarlo?
21 septiembre, 2023¿Qué es el ciclo de vida de un empleado? El ciclo de vida del empleado, también llamado Employee-Lifecycle-Model, se refiere a la totalidad de la experiencia de un trabajador en una empresa. Por lo general, este término se utiliza en el ámbito de la gestión laboral para abordar las necesidades individuales y reconocer las diversas fases que recorre cada empleado durante su estancia profesional en la organización. El ciclo de vida del trabajador engloba todas las experiencias que vive éste dentro de la organización, desde el momento en que conoce la empresa hasta su partida, pasando por todas las etapas intermedias. Al comprender este ciclo, el equipo de recursos humanos tiene la oportunidad de evaluar y mejorar todas las experiencias que sus trabajadores experimentan. Aunque las etapas en la vida profesional son comunes para todos los empleados, no todos reaccionan de la misma manera ante los desafíos y oportunidades en cada fase. Por lo tanto, las empresas deben adaptar sus estrategias de gestión de personal, y en este aspecto, las herramientas tecnológicas desempeñan un papel crucial en este proceso. Importancia de desarrollar una estrategia para el ciclo de vida del talento humano Gracias al ciclo de vida del empleado, las empresas buscan entender y organizar las diferentes etapas de la carrera profesional de sus trabajadores. Comprender el ciclo de vida del empleado en una organización es esencial para mejorar la eficacia del departamento de Recursos Humanos y el funcionamiento general de la empresa. Si no se brinda un trato adecuado a los empleados según su etapa profesional, la gestión laboral puede no lograr los resultados esperados. De esta manera, los empleados desarrollan un vínculo a largo plazo con la empresa y están motivados para involucrarse y comprometerse con la organización. Por lo tanto, el ciclo laboral se vuelve cada vez más importante en el contexto de la gestión de la experiencia del empleado. El diseño y la implementación de estrategias para adaptar las prácticas de gestión de personal a las distintas fases del ciclo de vida del talento humano ofrece varias ventajas a las empresas y evita posibles perjuicios. Algunas de las razones que explican la importancia de comprender y administrar adecuadamente el ciclo son las siguientes: Diseñar planes de carrera más efectivos: crear planes de desarrollo que motiven y recompensen a los empleados es esencial para retener a los trabajadores más valiosos. Facilitar la formación adecuada: seleccionar los contenidos de formación más adecuados para cada empleado y cada fase para aplicar los conocimientos correspondientes y satisfacer las necesidades de los trabajadores. Ajustar la evaluación al ciclo de trabajo: al seleccionar los criterios de evaluación, es importante tener en cuenta la etapa en la que se encuentra el empleado Fomentar la motivación y el compromiso corporativo: cuando una empresa responde adecuadamente a las necesidades de sus empleados, estos se sienten valorados y reconocidos en su trabajo y ayuda a la permanencia en la empresa. Mejorar la eficiencia del departamento de RR. HH.: como resultado de las prácticas anteriores, los procesos internos del departamento de Recursos Humanos se gestionan de manera más eficiente. Recopilar información valiosa para diseñar y ejecutar mejores experiencias en cada etapa del ciclo de vida del empleado, incluidas experiencias que antes no se veían. Detectar errores y causas de las salidas de los trabajadores y corregir las malas experiencias de forma más eficaz: recoger las opiniones de los empleados a lo largo de todo su ciclo de vida ayuda a descubrir por qué no se han cumplido sus expectativas y qué hay que hacer para ayudarles mejor. Ésto ayudará a facilitar en el futuro el reclutamiento de nuevos talentos. Mejorar la reputación de la marca: en este caso, establecer una estrategia adecuada ayudará a que ex empleados con experiencias y sensaciones positivas, puedan recomendar la marca y/o empresa. Las siete etapas del ciclo de vida del empleado 1. Atracción del talento humano Atraer al candidato perfecto y profesional constituye uno de los principales desafíos del departamento de Recursos Humanos. Este enfoque puede simplificar e incluso eliminar los procedimientos de selección, siempre y cuando haya candidatos cualificados y previamente evaluados. En la mayoría de situaciones, esta fase coincide con el primer encuentro del futuro empleado con la empresa. En esta etapa, las organizaciones que construyen fuertes vínculos para atraer a los clientes, pueden trasladar esa fuerza para atraer también a nuevos empleados. 2. Proceso de Reclutamiento, Selección y Contratación La implementación de un proceso de búsqueda y selección de personal representa otra de las responsabilidades más desafiantes para cualquier profesional de Recursos Humanos. Además de encontrar al mejor candidato para satisfacer las necesidades de la empresa, es necesario examinar su experiencia y conocimientos, así como la formación del mismo. Desde la publicación de la oferta de trabajo en plataformas y medios de comunicación hasta las entrevistas con los miembros de su equipo, esta etapa abarca todos los pasos que conducen a la contratación de un nuevo empleado. El reclutamiento y la selección de personal en una empresa resultan dos procesos diferentes que tienden a ser confundidos, por ello en aTurnos creamos este post donde explicamos todos los detalles sobre el proceso de reclutamiento y sus principales técnicas, así como el proceso de selección y sus fases. Puedes acceder a él en el siguiente enlace: Reclutamiento y selección de personal 3. Onboarding e incorporación del empleado Después de finalizar el proceso de contratación, los trabajadores se someten a capacitación para familiarizarse con los sistemas, herramientas, procedimientos, expectativas y responsabilidades de su nuevo rol. Facilitar el proceso de incorporación, también denominado onboarding, no solo aumenta la confianza del empleado en la empresa, sino que también acorta los tiempos necesarios para adaptarse a su nuevo entorno laboral. Además es necesario motivar al empleado para conseguir un compromiso efectivo con la organización. Cada vez que un trabajador pasa a formar parte de la empresa, se le crea un perfil desde aTurnos. Este perfil del trabajador presenta todos los datos que puede tener un trabajador…