La Hiperconexión Digital: un nuevo desafío para los RR.HH.
11 abril, 2025La era digital ha transformado la manera en que trabajamos, pero esta conectividad constante puede tener efectos negativos en la salud de los empleados. La expectativa de estar siempre disponible a través de dispositivos electrónicos está llevando a un aumento en el estrés laboral y la fatiga digital. Los departamentos de RR.HH. deben reconocer esta nueva realidad y actuar para solucionar estos problemas. De forma general, las empresas no están implementando acciones concretas para fomentar la desconexión digital, pero resulta un aspecto en el que las organizaciones deben avanzar, adoptando las medidas organizativas y operativas necesarias para garantizar su aplicación efectiva. Además, se identifica una carencia de iniciativas formativas e informativas enfocadas en temas como los riesgos de la conectividad constante, la gestión del tiempo y la adaptación a los cambios tecnológicos. Impactos en la salud laboral La aparición de nuevos modelos de trabajo cada vez más flexibles, como el teletrabajo, han supuesto beneficios en la ejecución de las tareas y en la conciliación entre la vida personal y profesional, entre otros. A su vez, son numerosas las desventajas que emergen, principalmente de índole psicosocial. Según varios estudios, uno de los principales factores de riesgo es el aislamiento, provocado por la distancia entre el empleado y su red social de trabajo dentro de la organización, lo que puede llevar a la desmotivación y al estancamiento profesional. Según datos de Randstad, concretamente un 32% de las empresas perciben un incremento en los niveles de estrés debido a la hiperconectividad, intensificada por el trabajo a distancia. Además, indica que las personas de mayor edad son quienes enfrentan mayores dificultades para adaptarse a los nuevos entornos laborales. Algunos de los impactos negativos que causa la hiperconexión digital son: Estrés y ansiedad: La necesidad de responder correos electrónicos y mensajes fuera del horario laboral genera ansiedad y agotamiento. Fatiga digital: El uso prolongado de pantallas y la falta de descanso provoca problemas de salud física, como dolor de cabeza, fatiga ocular, etc. Según el estudio realizado por Randstad, entre el 25% y el 50% de la población afirma que la sobrecarga de trabajo asociada al uso de las TIC fuera de su jornada laboral está agravando sus problemas musculares y de fatiga visual. Burnout: El agotamiento emocional y físico debido a la sobrecarga de trabajo digital es cada vez más frecuente. La gestión del tiempo: clave para enfrentar la hiperconectividad La gestión del tiempo no solo es clave para la productividad, sino también para la salud de los empleados. En este sentido, uno de los principales inconvenientes de la hiperconectividad está vinculado a la falta de competencias para gestionar el tiempo de forma autónoma, sumado al incremento del control sobre el rendimiento por parte de las empresas. Esta combinación puede llevar a una situación de hiperconectividad y disponibilidad permanente, donde se realizan tareas en cualquier momento y lugar, extendiendo las jornadas laborales más allá de lo planificado y dificultando tanto la desconexión mental como la recuperación física y emocional de los empleados. Estrategias para implementar en la gestión del tiempo Desde el departamento de los RR.HH., se pueden implementar estrategias para una gestión del tiempo más eficiente en el entorno digital: Fomentar el uso eficiente de las herramientas digitales En este ámbito, se vuelve necesario capacitar a los empleados en cómo utilizar herramientas digitales de manera eficiente para evitar la sobrecarga de tareas y el multitasking que agota la concentración. En este caso, aTurnos no solo facilita la gestión de personal y turnos de trabajo, sino que también contribuye a fomentar el uso eficiente de herramientas digitales mediante la automatización, la centralización y simplificación de procesos, la optimización del flujo de trabajo para comprobar la disponibilidad y preferencias de los empleados y la mejora de la comunicación. Esto permite a los empleados gestionar mejor su tiempo, reducir el estrés y lograr un equilibrio más saludable entre el trabajo y la vida personal. Establecer límites claros para la disponibilidad Es crucial establecer políticas que permitan desconectar fuera del horario laboral. Por ejemplo, horarios flexibles y políticas de desconexión que promuevan el descanso según las condiciones de cada organización. En este caso, la planificación del personal y sus turnos de trabajo debe ser clara y equilibrada, por lo que gracias a aTurnos los trabajadores podrán ver sus cuadrantes de trabajo de manera fácil y la comunicación entre el mando y los empleados es eficiente a la hora de solicitar permisos o absentismos. Fomentar pausas regulares y descansos Implementar una rutina de descansos, como la regla del 20-20-20 (cada 20 minutos, mirar algo a 20 pies de distancia durante 20 segundos), para reducir la fatiga ocular y el estrés físico. Los descansos desde aTurnos pueden registrarse de varias maneras: pueden no contabilizarse, contabilizarse y se ficharse, contabilizarse y no ficharse o realizar jornadas laborales partidas con un horario fijo. Puedes ver más información en nuestro post sobre “Cómo se fichan los descansos en aTurnos”. Capacitación en gestión del tiempo Ofrecer formaciones que ayuden a los empleados a priorizar tareas y a evitar distracciones digitales, de manera que logren ser más productivos sin impactar negativamente su bienestar. El futuro de la gestión del tiempo en RR.HH. A medida que la tecnología sigue evolucionando, los departamentos de Recursos Humanos deben adaptarse a las nuevas formas de trabajo. Fomentar la gestión digital del tiempo y el equilibrio entre trabajo y vida personal será cada vez más importante ya que en un entorno laboral cada vez más interconectado y flexible, el riesgo de la sobrecarga digital y la disponibilidad constante puede afectar negativamente la productividad y el bienestar de los empleados. Las políticas que prioricen la salud laboral permitirán que las empresas no solo sean más productivas, sino también más sostenibles a largo plazo. Los nuevos contextos laborales que están surgiendo deberían orientarse hacia un modelo híbrido que combine de manera equilibrada el trabajo remoto con la presencia en la oficina. Para avanzar en esta dirección, será necesario redefinir el papel del…
Gamificación y Microlearning: Cómo evoluciona la formación en las empresas
4 abril, 2025La digitalización y la inteligencia artificial están transformando el mundo empresarial, haciendo que la formación corporativa sea clave para la competitividad. Las empresas buscan capacitar a sus empleados de manera rápida y eficiente sin afectar la productividad. En este contexto, el microlearning se convierte en una solución clave para optimizar la formación corporativa. ¿En qué consiste el Microlearning? En resumidas palabras, es un formato pequeño con grandes ventajas, a lo que llamamos “menos es más”. Hace referencia a un enfoque de aprendizaje rápido basado en habilidades con información en porciones pequeñas sin incluir mucho detalle, pero altamente enfocadas como, por ejemplo: videotutoriales, podcasts, presentaciones o guías. Es el mejor método para encontrar respuestas rápidas a problemas específicos. Su principal función consiste en generar interés o curiosidad en el usuario para que profundice más adelante en un tema o idea, o bien como complemento en estrategias de formación más completas. ¿En qué se diferencia el microlearning de la gamificación? La principal diferencia entre ambos términos es el enfoque y propósito dentro del aprendizaje. Mientras que el microlearning es un método de enseñanza basado en contenidos cortos y breves para transmitir conocimientos de forma rápida y efectiva, la gamificación tenía como objetivo motivar y comprometer al usuario en el proceso de forma competitiva definiéndose como una estrategia para mejorar la experiencia de aprendizaje. ¿Cómo se complementan? El microlearning y la gamificación pueden combinarse para lograr una formación más efectiva. Por ejemplo, se pueden crear micromódulos de aprendizaje con desafíos interactivos y recompensas, incentivando a los empleados a completar el contenido mientras se divierten. Fórmate con aTurnos Próximamente en aTurnos, podrás explorar y navegar por las diferentes guías y recursos que aTurnos te ofrece según tus necesidades de usuario y rol en la empresa. Aprende a planificar optimizando procesos y gestiona tu tiempo de la manera más eficiente posible. Además, podrás disfrutar de “aTurnos Academy”, la sección de formación de aTurnos con la que te ofreceremos la mejor formación de calidad, actualizaciones y novedades sobre aTurnos y sus funcionalidades, así como las últimas tendencias en RR.HH. ¿Te la vas a perder? ¡Muy atento a nuestras redes sociales! Principales tendencias de formación empresarial De cara a este año 2025, hemos detectado algunas tendencias y estrategias en cuando a formación empresarial: Hiperpersonalización del aprendizaje El uso de inteligencia artificial y analítica de datos permite adaptar los programas de formación a las necesidades individuales de cada empleado, optimizando su desarrollo y maximizando la retención del talento. Microlearning y contenido modular El aprendizaje en cápsulas cortas sigue ganando terreno, ya que facilita la adquisición de conocimientos de manera rápida y sin interrumpir la jornada laboral. Gamificación y entornos inmersivos Las dinámicas de juego (recompensas, desafíos, rankings) aumentan el compromiso, mientras que tecnologías como la realidad virtual (VR) y aumentada (AR) permiten experiencias de aprendizaje más prácticas y efectivas. Upskilling y reskilling continuo Con la automatización transformando industrias enteras, las empresas deben enfocarse en mejorar (upskilling) y reconvertir (reskilling) las habilidades de sus empleados en áreas clave como ciberseguridad, inteligencia artificial y análisis de datos. Aprendizaje híbrido y flexible La combinación de formación presencial y online se consolida como el modelo ideal, permitiendo mayor flexibilidad y acceso a empleados en diferentes ubicaciones. Desarrollo de soft skills Habilidades como liderazgo, inteligencia emocional, creatividad y resolución de problemas son cada vez más valoradas, ya que complementan las competencias técnicas y ayudan a la adaptación en entornos cambiantes. Gracias a aTurnos podrás gestionar las skills de los trabajadores y tener datos más detallados sobre ellos a la hora de planificar y ver disponibilidad en los puestos más adecuados; ésto nos permite gestionar de manera más eficiente las habilidades del equipo y, por ende, optimizar la organización. Formación on-demand y autogestionada Las plataformas LMS y el acceso a contenido bajo demanda permiten a los empleados aprender a su propio ritmo, fomentando una cultura de aprendizaje continuo. Sostenibilidad y responsabilidad social en la formación Cada vez más empresas integran temas de sostenibilidad, igualdad y ética en sus programas de formación, alineándose con las expectativas de las nuevas generaciones de trabajadores. IA como mentor virtual Los chatbots y asistentes virtuales impulsados por IA están empezando a desempeñar un papel clave en la formación, ofreciendo recomendaciones personalizadas, evaluaciones automáticas y retroalimentación en tiempo real. Aprendizaje basado en datos y analítica predictiva Las empresas están utilizando datos para medir el impacto de la formación y prever necesidades futuras, asegurando que sus estrategias de capacitación sean efectivas y alineadas con los objetivos de negocio. En conclusión, la formación corporativa en 2025 está siendo un pilar estratégico para la competitividad empresarial, caracterizándose por su flexibilidad, personalización y tecnología. Las empresas que adopten estas tendencias estarán mejor preparadas para afrontar los cambios del entorno laboral, potenciar la innovación y fortalecer el compromiso de sus equipos. En un mundo en constante transformación, apostar por el aprendizaje continuo es clave para garantizar el éxito y la resiliencia organizacional.
De jefe a líder: Claves para un desarrollo de liderazgo efectivo en las empresas
28 febrero, 2025¿Cómo pasar de mandar a liderar? Todos sabemos que ser un buen líder no es lo mismo que ser un buen jefe. En este momento hay que hacerse una pregunta: ¿mandar o liderar? Ser un buen líder es la clave para aumentar la confianza, motivación y rendimiento de tu equipo. La principal diferencia entre un jefe y un líder es que el jefe hace referencia a la persona que establece unos objetivos, marca unas directrices y espera que los empleados las cumplan, mientras que el líder va más allá: genera un ambiente de confianza que multiplica la motivación y la implicación de todos sus miembros, permitiendo alcanzar metas más ambiciosas. ¿Qué características debes desarrollar para ser un buen líder? En primer lugar, para liderar un equipo debemos ser “un ejemplo a seguir” y ser capaces de inspirar e influenciar al resto al mismo tiempo que se transmite tranquilidad y seguridad, siempre anteponiendo los objetivos y el bienestar de la organización. En este caso, debes ser el mejor ejemplo y ganarte el respeto de los demás. Piensa que, si pides puntualidad en una reunión y tú llegas tarde, esto no tendría sentido. Algunas de las características clave son: Empatía Comunicación transparente Saber escuchar Generar un buen ambiente de trabajo Profesionalidad Reconocer méritos y esfuerzos para motivar al equipo Saber delegar y tomar decisiones de valor Empoderar a los trabajadores Crear estrategias en función de los objetivos ¿En qué consiste el desarrollo del liderazgo? El desarrollo del liderazgo es el proceso de mejorar las habilidades de los empleados para asumir roles estratégicos dentro de una organización. Con aTurnos, este proceso se puede optimizar gracias a las matrices de polivalencia, es decir, establecer una correcta gestión de planificación y cambio de operativa diaria: mayor facilidad de encontrar a la persona con unas especialidades en concreto para el momento y función adecuados: sustituciones, cambios de turno, etc. Existen dos enfoques principales: Liderazgo Posicional: Basado en la autoridad y el cargo dentro de la empresa. Liderazgo Personal: Se enfoca en influir y guiar a otros, independientemente del puesto. Para potenciar el liderazgo, se utilizan estrategias como el coaching y la mentoring, adaptadas a las necesidades de aprendizaje de cada persona. ¿Por qué es importante el desarrollo del liderazgo? Un liderazgo sólido impacta directamente en el crecimiento de una empresa. Entre sus principales beneficios destacan: Mayor éxito empresarial: Las empresas con líderes bien preparados logran mejores resultados financieros. Aumento del compromiso y satisfacción de los empleados: Los equipos liderados eficazmente son más productivos y motivados. Atracción y retención de talento: Los buenos líderes generan entornos de trabajo atractivos y retienen a los mejores profesionales. Ejecutar estrategias empresariales con éxito: Un plan de liderazgo alineado con la estrategia corporativa impulsa el crecimiento y la innovación. ¿Cómo aplicar un programa de desarrollo del liderazgo en tu empresa? Fomentar el liderazgo dentro de una empresa es clave para su éxito a largo plazo. Contar con líderes bien preparados permite alcanzar los objetivos organizacionales y fortalecer los equipos de trabajo. Por ello, es necesario establecer una estrategia bien estructurada. Los principales métodos son: Capacitación estructurada: Consiste en incluir talleres, cursos y formaciones impartidas por expertos. Suelen realizarse fuera del entorno laboral y siguen un plan establecido. Aprendizaje en el trabajo: Se integra en las actividades diarias mediante mentoría, coaching o asignación de proyectos especiales que fortalezcan las habilidades de liderazgo. Autodesarrollo: Implica la iniciativa personal para mejorar habilidades, ya sea a través de lecturas, cursos en línea o programas autodirigidos. Pasos para diseñar un programa de desarrollo del liderazgo Definir objetivos y necesidades Antes de implementar un programa, es esencial identificar las necesidades de la empresa. Dependiendo de si se busca crecimiento, optimización de costes o mayor compromiso del equipo, se deberán desarrollar diferentes competencias en los líderes. Determinar las especialidades o skills del liderazgo Es importante definir qué habilidades y características son esenciales para un buen líder dentro de la empresa. Esto puede desarrollarse creando una matriz de polivalencias dentro de aTurnos. Se recomienda recopilar opiniones de empleados y evitar basarse únicamente en los líderes actuales para fomentar la innovación. Con empleados expertos en más de un ámbito en la operativa de la empresa, agiliza la gestión del cambio en el día a día, facilitando la planificación, sustituciones y coberturas de demanda en momentos críticos. Evaluar el liderazgo actual Se pueden aplicar encuestas o programas de evaluación 360° para analizar el desempeño de los líderes desde diferentes perspectivas (superiores, compañeros y subordinados). Comparar estos resultados con estándares altos de la industria ayudará a identificar áreas de mejora. Aplicar la regla 70-20-10 Un modelo ampliamente utilizado para el desarrollo del liderazgo consiste en: 70% aprendizaje mediante desafíos laborales y experiencias reales. 20% aprendizaje a través de mentoría y observación de líderes experimentados. 10% formación estructurada en aula o plataformas digitales. Crear planes de desarrollo individual Es fundamental diseñar planes personalizados para cada líder, enfocándose en potenciar sus fortalezas y ayudarlos a crecer profesionalmente.
Éxito en nuestro Webinar RECAP de la Jornada Laboral 37,5 horas semanales
4 diciembre, 2024La planificación es conseguir la armonía entre la demanda de negocio y los empleados disponibles en cada momento. Con la nueva ley de la jornada laboral de 37,5 horas semanales va a cambiar lo siguiente: Reducción a 37,5 horas máximas a la semana. No solo se realiza para trabajadores con jornadas completas, sino aquellos empleados con jornada parcial también se reducirán en esta proporción. Hay que tener cuidado con el máximo de horas complementarias. Por otro lado, parece que las 80 horas extra no se van a modificar. ¿Cómo puedo aplicar esta reducción en mi empresa? Esta reducción de jornada puede ser vista como una mejora en la calidad de vida de los trabajadores y una estrategia para atraer y retener talento. Sin embargo, es fundamental planificarla cuidadosamente para minimizar impactos negativos en la operación del negocio. Es necesario buscar esa flexibilidad para reducir: 30 minutos diarios 2,5 horas semanales 1 turno cada tres semanas Reducir por temporadas Otra opción sería seguir a 40 horas semanales, pero abrir una bolsa para compensación mediante una negociación entre el trabajador y la empresa dependiendo de los trabajadores disponibles, a cambio de días libres y compensar las horas extra. Se han encontrado varios escenarios y situaciones para gestionar esta reducción de la jornada en aTurnos en función de la planificación y estructura de la empresa. Algunas de las opciones son, por ejemplo, crear patrones de turnos de trabajo con las horas totales de la jornada, permitir la solicitud de descansos o días libres para empoderar al empleado, planificación según el tipo de empresa y sector, planificación por bolsas de horas de compensación, planificar según sea la jornada: si es regular o irregular, si necesitan las empresas cobertura obligatoria y personal disponible 24/7, detectar las zonas pico o valle para planificar y encontrar al trabajador adecuado para cada puesto y localización, planificación según los tipos de contrato (ERTE, etc.), gestionar las horas extras, planificación según las necesidades del momento, contratar personal nuevo, etc. Si quieres más información puedes ver la grabación del webinar completo que realizamos en abierto y gratuito con un RECAP de la Jornada Laboral de 37,5 horas en el siguiente enlace: Otra de las preguntas que hacéis mucho es… ¿Esto va a tener incremento de costes? Sí, en los que respecta a la contratación de personal y horas extra, pero vamos a ver esa reducción de tiempo efectivo de trabajo convertirla en una mejora de productividad mediante la definición de un procedimiento claro. Conclusiones Es un buen momento para cambiar la estrategia de gestión de tiempos, replanificar los turnos, patrones, flujos de aprobación, decisiones de bolsa y compensaciones de horas para analizar la flexibilidad y problemática de las empresas. Con esta replanificación otro de los objetivos consiste en empoderar a los mandos, es decir, darles acceso fácil a la información y flujos de peticiones, cambios, movimientos y que lo supervisores gestionen esas solicitudes (aprobar o rechazar las solicitudes). Para ello, es necesario que haya una comunicación transparente entre el trabajador, mandos y empresa para solicitar estos cambios Hay que tener en cuenta la flexibilidad y definirla correcta y claramente dentro de la herramienta, a través de un soporte. Los mandos no aplican las reglas porque no tienen tiempo disponible, por ello hay que dar las herramientas necesarias para tomar esas decisiones. Esta gestión de la reducción de la jornada 37,5 horas consiste un proyecto de mejora para todos los roles en general, además de atraer y retener talento. “Una buena gestión de tiempo podrá mejorar la productividad de los empleados”. Si tienes cualquier pregunta o quieres saber cómo podemos ayudarte a gestionar esta nueva reducción de jornada y replanificar los turnos de trabajo de tu empresa, contáctanos en el siguiente enlace: https://aturnos.com/recomendador
Gestión de Recursos Humanos en el Sector Sanitario y Sociosanitario
7 noviembre, 2024“En el sector sanitario y sociosanitario es necesario ahorrar tiempo en tareas de administración y ganar tiempo en la calidad del servicio de atención primaria” La gestión de recursos humanos se centra en administrar a los equipos de personas con habilidades, destrezas y conocimientos específicos dentro de una organización. El éxito de una empresa depende en gran medida de contar con el personal motivado y adecuado para realizar la tarea correcta. Por ello, desde aTurnos te ayudamos a planificar la persona correcta, para el puesto adecuado y en el momento perfecto. Gestión de personal en hospitales y residencias: ¿Cómo garantizar la mejor calidad de servicio? En el caso de los hospitales y residencias, esta gestión es especialmente relevante, dado que se trata de una organización de servicios en la que las personas atienden a personas. Como afirmaba Francisco Maglio, “existe una relación de confianza mutua entre el paciente y el médico, y todos los miembros del equipo deben verse como cuidadores al servicio de los pacientes y ofrecer la mayor calidad posible”. Para gestionar eficazmente los turnos y el personal en un hospital o residencia y lograr una optimización del tiempo, es importante implementar prácticas y herramientas que maximicen la eficiencia operativa sin comprometer esta calidad de servicio. El principal problema dentro de este sector es el absentismo laboral. Aumentó alrededor de un 12% en 2023, prestándole especial atención a la incapacidad temporal por enfermedad común, siendo la causante principal. A esto se le suman los problemas de los supervisores y mandos intermedios como la resolución de problemas en un mundo cambiante y de incertidumbre (sobre todo en urgencias y UCI). Para ello, es necesario aprovechar los recursos y herramientas de gestión de recursos humanos que liberen a estos roles de la carga administrativa, poder dedicar tiempo a otras tareas. Esto es lo que se conoce como autogestión del trabajador, ayudar en problemas de planificación diarios como sustituciones, coberturas y cambios de contrato o bajas de personal a los mandos que supone mejora notable en la calidad del servicio. No hay que dejar de lado la necesidad de dimensionar las necesidades de personal y planificaciones de turnos de forma ágil y realista a las necesidades asistenciales con ratios medibles como: pacientes, tratamientos, camas, pruebas, etc. Estrategias de gestión de recursos humanos en residencias y hospitales Implementando estas prácticas de manera estructurada, se logra una gestión de recursos humanos eficiente que no solo optimiza el servicio al paciente, sino que también contribuye al bienestar del personal en un ambiente exigente como el hospitalario: Planificación de turnos de trabajo y recursos humanos Rotación y flexibilidad de turnos de trabajo Es importante planificar turnos que se adapten a las necesidades del personal y eviten el agotamiento, especialmente en un entorno de atención continua como un hospital o residencia. Esto incluye turnos rotativos para equilibrar la carga de trabajo y permitir días de descanso. Ésto en aTurnos se consigue gracias a los patrones de turnos rotativos. Gestión de la operativa diaria (absentismos, cambios de turno, horas extra o complementarias, etc.) Es necesario gestionar los absentismos de la forma más eficaz posible y tener un control de horas (bolsa de horas) para realizar el posterior pago a nóminas. En cuanto a los cambios de turno de trabajo, es importante permitir una autogestión y empoderar al trabajador dándole la opción de solicitar peticiones y/o cambios que serán gestionados por el supervisor de su planta. Planificación automática Utilizar software de planificación de turnos como aTurnos ayuda a automatizar y optimizar los cuadrantes de turnos de trabajo, permitiendo una mejor visibilidad del personal disponible y garantizando que la demanda esté adecuadamente cubierta teniendo en cuenta habilidades específicas de cada trabajador, su disponibilidad y preferencias del personal, reduciendo el tiempo y esfuerzo en la planificación manual. Estrategias de bienestar y retención del personal Equilibrio entre vida profesional y personal Es fundamental para reducir el agotamiento, estrés y evitar el absentismo. Los descansos y los turnos de 12 horas (más largos y compactos) ayudan a que el personal mantenga un buen rendimiento y evite el burnout y mejor conciliación de la vida personal con la laboral. Salud mental y bienestar del trabajador Dado el entorno de alta presión, es necesario cuidar la salud mental y el bienestar de los empleados para aumentar la motivación y productividad del centro. Retos en la gestión de RR.HH. el sector sanitario La gestión de recursos humanos en el sector de la salud enfrenta grandes desafíos, ya que el núcleo de los hospitales es el personal humano y su capacidad para ofrecer un servicio altamente especializado. Este entorno, exige profesionales con habilidades y especialidades diferentes para asegurar la mejor atención de calidad posible. Por otro lado, la matriz de polivalencias también tiene un papel muy importante, entendida como la capacidad de un trabajador de ser asignado a distintas tareas. En este contexto, la gestión de RR.HH. en el sector sanitario debe enfrentar desafíos clave como: Hacer más con menos recursos humanos debido a la escasez de personal. Cumplir estándares de calidad de servicio. Formar a los trabajadores para adaptarse a las nuevas tecnologías. Promover el equilibrio entre la vida laboral y personal. Reducir la carga administrativa de los mandos y los absentismos. Autogestión de tiempos y empoderamiento del empleado Beneficios en el sector sanitario y sociosanitario “No tiene por qué ser el líder el gestor de tiempos, puede ser el asistente o referente” La gestión de recursos humanos en el sector sanitario y sociosanitario tiene un impacto crucial en la eficiencia, calidad del servicio, y en el bienestar tanto de los pacientes como de los propios trabajadores como hemos comentado anteriormente. Aquí os mostramos algunos de los principales beneficios de una gestión efectiva en este ámbito: Reducir el tiempo de gestión de los trabajadores y mandos para centrarlos en la asistencia sanitaria. Realizar una gestión de tiempos transparente y empoderar a los empleados/mandos. Lograr la autogestión del equipo para liberar a mandos intermedios. Robotizar procesos de gestión de…